导语：社交网络招聘作为一个新兴的招聘方式，企业在运用时的有效性问题值得关注。
截至2013年12月，我国网民规模已达6.18亿，互联网普及率达到45.8%。在各类社交网络应用中，2013年即时通信、博客/个人空间、微博、社交网站和论坛的网民使用率分别为86.2%、70.7%、45.5%、45.0%和19.5%。社交网络作为现在人们主要信息沟通方式之一，在社会生活中发挥着重要作用。在这一背景下，企业利用社交网络进行员工招聘方兴未艾。这种基于社交网络的员工招聘，简称为“社交网络招聘”，即在利用传统的招聘渠道的同时采用社交网络这一渠道进行招聘信息的发布、背景调查以及甄选等。
目前国内对社交网络招聘的研究并不多，相关的研究主要集中在微博招聘、社交网站招聘等方面，而研究社交网络招聘更多侧重于社交网络招聘实践的介绍，关于提升社交网络招聘有效性的研究并不多。许红军等(2013)从求职者使用社交网络意向的视角对社交网络招聘有效性因素进行了研究，认为感知有用性是影响使用者运用社交网站招聘意向的重要影响因素，而感知有用性主要受社交网站质量、雇主品牌形象、招聘信息和招聘服务质量影响。
1 影响因素
基于对36家企业(以南方地区为主)的问卷调查及个别企业(人力资源管理人员)的访谈，结合国内外相关文献，本文认为影响社交网络招聘有效性的因素主要有以下3个方面。
1.1 招聘渠道
在接受调查的36家企业中，职业论坛在招聘中的使用率最高，使用率高达72.22%;而公众常用的微博、微信以及大学生常用的人人网则没有想象中的那么普及，三者的从未使用率均超过了60%(参见表1)。
不同社交网络招聘渠道的使用率之所以有较大的差别，本文认为主要有3个原因。
(1)招聘信息所到达的受众的精准度是企业运用社交网络进行招聘时考虑的重要因素。
微博、微信中网友众多，他们的特长、兴趣、爱好、职业经历各有不同;人人网中主要是大学生群体，但他们的专业及技能也是千差万别。在这类用户差异性较大的社交网络平台中进行招聘，受众广度较大，精准度不高，招聘信息到达目标受众可能存在困难，传播的时间会延长，企业也可能收到大量非相关领域人士的简历。而职业论坛中的用户一般为某一职业领域中的从业者或相关知识技能的学习者，同领域的用户集中度较高。在这类专业性的社交网络平台上进行招聘，招聘信息将会较快到达目标受众，企业收到的简历也主要来自相关领域人士，这些都将有助于提高招聘效率。
表1 使用各类社交网络平台进行招聘的各类情况的
企业比例
(2)社交网络平台有助于企业进行背景调查。
能多角度地了解求职者背景信息是社交网络在招聘应用中的优势，因为求职者在社交网络平台上的记录往往是其真实经历和感受。但综合性社交网络平台中的记录多是有关生活、娱乐的，与职业相关的记录比较零碎;而职业论坛中的个人记录则往往与职业领域和专业领域相关，招聘者在查看相关记录时更容易找到与求职者职业兴趣和专业能力相关的内容，对求职者的个人素质能有更直观的了解。基于背景调查的准确度和便捷性，企业会更倾向于借助职业论坛进行招聘。
(3)招聘人员的类别会影响企业对社交网络平台的选择。
在访谈中，有企业提到，在招聘中高层管理人员时，通过社交网络不及猎头快。这表明，企业在选择招聘渠道时会考虑招聘人员的类别。在招聘基层的专业人员时，相比中高层人员，企业会更多地使用社交网络，因为社交网络上受众更广，企业更容易招到合适的人员。但就企业层面而言，职业论坛会更受青睐，因为职业论坛中专业人员相对集中，信息发布的精准性较高;同时，一些受访企业也会鼓励员工个人在微信朋友圈和微博上发布企业的招聘信息，这也是基于员工的网络好友中同行业人员较为集中。
1.2 企业信誉与形象
在受访企业中，高达80.56%的企业认为运用社交网络招聘对企业在信誉与形象上的树立提出了更高要求，也有61.11%的企业运用社交网络进行招聘是由于其有利于宣传企业形象。可见，企业信誉与形象在社交网络招聘中是不容忽视的因素。
当企业的信誉与形象在招聘中享有较高的赞誉时，企业便拥有了雇主品牌。雇主品牌是指在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。在社交网络平台上，信息传播的快速与否在很大程度取决于自身的关注度。拥有雇主品牌的企业，其社交网络平台上的关注度往往较高，当它们通过社交网络进行招聘时，其招聘信息往往会被大量关注者看到，而关注者对信息的大量转发也会使大量非关注者获知招聘信息，这就使得这些企业在进行社交网络招聘时能快速地获取更多的潜在应聘人员，很好地提升了企业招聘的有效性。
从中国社交招聘网每周公布的信息来看，在微博、人人平台上排名靠前的企业招聘账号大多是拥有较高雇主品牌的名企(如2014年7月21日-7月27日在微博平台表现位列前5的企业招聘帐号分别是@联合利华-校园招聘、@安永EY、@英特尔招聘在线、@玛氏箭牌校园在线、@TCL集团招聘)，而较高的声誉也使得这些企业在进行社交网络招聘更容易招到其所需要的人才。因此，提升企业的信誉与形象有利于提升社交网络招聘的有效性。 1.3 员工参与度
在对企业进行访谈时，有企业谈到公司在进行集中招聘时会动员员工在自己的微信朋友圈、微博等社交网络平台上集中发布公司招聘信息，这样提高了企业运用社交网络招聘的效率。而企业使用社交网络进行招聘的一大困难便是员工能否响应企业的倡议，积极主动的参与。员工的参与度是影响社交网络招聘有效性的一个重要因素，它的高低会直接影响到招聘信息的扩展面和扩散速度。
本文认为，影响员工参与度高低的因素主要有3个：领导风格、制度和员工个人素质。 企业领导者对于员工参与的态度一般有两种：不支持和支持。一些企业领导者在企业管理中倾向于集权，在员工难以得到一定权力的环境下开展员工参与，员工难以有积极性。而有些企业领导者的管理方式则倾向于民主，他们愿意听取下层员工的意见，也认识到了员工参与的重要性，在这样的领导下工作的员工，其在进行员工参与时束缚相对较少，积极性相对较高。