导语：许多企业面临“用工荒”，面对这一困境各企业需要出尽法宝招人。而招聘方式以及途径显得尤为重要。
一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由;
二、人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划
三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额;
四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等;
五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定;
六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期;
七、联系人才市场或张贴招聘通知;安排面试时间及场地和面试方式。
八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。
九、签订合同并存档。
这一个只是概念上简单招聘流程，具体落实到企业内部还是需要完善
具有简单的招聘流程，还需要其他有效的途径。
帐号要有人专管如果您成为了招聘网的招聘会员，记得把这个帐号，交由专人负责。如果后来该同事离职了，切记将用户名与密码留下来，交接给另一个同事负责,同时要将密码及时进行修改，当然管理帐号的同事，要求能熟练操作电脑，懂得后台管理(如果不太明白使用方法，记得咨询客服)。有的公司说招不到人。其实帐号是谁在管理都搞不清楚，也就是说，基本上是没有使用帐号去登陆，怎么能接到应聘电话，怎么能接收应聘简历呢?招聘效果自然好不了!
经常登陆招聘网如果经常登陆，能将您的公司名与职位刷新在第一招聘网网站的首页，而且招聘信息的日期也会更新为当天的日期，求职者查看或搜索到您的招聘信息的几率自然就大了!人才也就涌涌而来了!
公司与职位资料要详细您招聘员工看简历时，一定会更关注那些简历填写更完整的求职者。同样道理，如果您的公司简介与职位说明都填写不完整，求职者会觉得您的招聘诚意不够，那怎么能吸引求职者呢?公司简介尽量详实可靠，使求职者通过公司简介能基本了解您的公司情况，并吸引有能力的求职者投递简历，当然填写公司简介要真实诚信，不得虚假浮夸。同时，要准确描述招聘职位，包括工作内容，所在部门，上级下级，及对求职者的要求，避免求职者盲目投递简历。及时查看简历岗位发布以后在您的企业后台每天都会收求职者投送过来的应聘简历以及留言，针对这些信息要及时查看，及时回复留言，不要让求职者的求职信石沉大海，如果简历不符合，请使用礼貌谢绝功能。如果招聘名额已满的岗位，务必要及时关闭，以免浪费大家的宝贵时间!
您公司的口碑也是成功的关键!人才也会“审美疲劳”如果您是招聘网的老会员，不知道您是否发现一个岗位刚发布的时候投递简历的情况特别良好，但是一两个月之后，虽然您仍然坚持更新但是效果却不尽如人意?那是因为您的这个岗位已经被点击了好几千次，人才对这个岗位已经“审美疲劳”了。这个时候您可以将原岗位里合格的简历收入您的公司人才库里，然后将原岗位删除或停招。重新发布一个与原来岗位一样的岗位，或将岗位名称加以简单修改，如将“文员”改成“文秘”，这样您的简历就又会滚滚而来了。
2、经典七问编辑招聘过程中常要问到的问题极其释义总结如下：以往工作中您的职责是什么?――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。您离职的原因是什么?――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。您对薪金待遇和福利有什么要求?――这个问题的重要性更是不必多言。
3、常见试题编辑招聘考试，应聘者与招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思设计了千奇百怪的题目等着应聘者;而应聘者绞尽脑汁思考出妙趣横生的回答回应招聘方。究竟招聘试题有何规律可循，又当如何破解呢?一般来说，招聘过程有面试与笔试，笔试中有各种不同的题型(如选择、判断、问答等)，面试题目则会较多地关注个人状况。在这里我们剔除一些有关性格测试类的问题，招聘试题大致可分为以下几类：询问个人状况题这类试题几乎在每一个招聘中都会出现，内容主要围绕你个人的志趣、职业、生活经历进行发问，试图了解你的求职动机、工作经验、能力特长，同时考察你的思维逻辑性、语言表达力等等。对待这类问题，一定要有的放矢，尽力猜测对方发问的意图，这样才能保证你的回答有较高的命中率。
举例：1、How would your colleagues/classmates describe you in five words On what evidence would they base this assessment 你的同事/同学会如何用5个单词来描绘你?他们以何为依据作出如此评价?)
2、你奉行的格言是什么?谁一直对你的职业生涯有重要影响，为什么?情景设置类这类试题出现的频率也比较高，内容主要是设置一个与你应聘工作内容相关联的场景，让你处理或做出判断。发问者主要想考察你的处事能力、综合素质还有专业素养。回答这样的问题，一定要抓住场景中的主要矛盾，并时刻注意与自己应聘的工作联系起来。举例：一名新闻记者，原定当天下午1：30开始采访，2：00他必须去执行另一项采访任务。可是前一名从1：00起采访的媒体记者已经拖延了时间。1：35，这名记者决定要求前一位记者暂停下来，让自己先进行采访。如果你是他，你会怎么达到目的?趣味智力题这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目本身可能并不难，主要是考察你的思维能力。这类题目有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。从这点来说，可能解答的过程更加重要。举例：10个人排队戴帽子，10个黄帽子，9个蓝帽子，戴好后，后面的人可以看见前面所有人的帽子，然后从后面问起，问自己头上的帽子是什么颜色，结果一直问了9个人都说不知道，而最前面的人却知道自己头上的帽子的颜色。问是什么颜色，为什么?逻辑推理题这类题目最不好讨巧，要看各人的能力了。举例：李和小王、小张3人玩猜数字游戏，小张在两张纸片上各写一个正整数，两数差一，一张贴在李额头上，一张贴在王额头上，则二人只能对视对方数字，小张不停地问：“知道是什么数字了吗?”第一次，二人都不知;第二次，……同上;第三次，……同上;第四次，小王说，我知道了，小李也说，我知道了。请问是什么数字写作能力题这类题目出现的频率不高，但有时一些大段的英语描述类题目也可归于此类。写作题目主要是看应聘职位与这一写作内容之间的关系，从而决定写作时分量的分配。举例：手机厂由于设计失误，有可能造成电池寿命比原设计的寿命短一半不是冲放电时间，解决方案是免费更换电池或给50元购买厂家新手机的折换券。请给所有已购买此手机的用户写信，告诉解决方案。