导语：以下是小编向大家分享的企业招聘过程中遇到的问题，欢迎大家阅读!
漫漫招聘路
从第一家公司深圳腾讯开始，入职半年后服从组织安排去建设成都分部，成都无线团队从 3 个人成长到离开时的 15 人左右。一个互联网新兵就这样开始了招聘之路。
后来在豌豆荚，作为第 29 号员工，离开时整个公司已经过 300 人，其间有邮件记录的面试人数近 200 人。
再往后在猪八戒、AcFun，以及现在的 Amoby，因工作内容越来越广泛，需要负责组建团队、寻找各岗位关键角色。招聘逐渐成为了日常工作的一部分，其运作开始影响我整体的工作效率。于是不得不开始反思、总结如何提升这项工作的效率。
招聘痛点
初创团队面临的招聘压力会比大公司更大，对于实际参与招聘的团队负责人来说，痛点通常如下：
简历来源混乱，管理失控。
初创团队招聘往往进行得较为随意，朋友微信推荐、QQ推荐、邮箱推荐、纸质简历推荐;各类招聘网站后台下载的简历;内部员工口头推荐。
如果没有统一进行收集管理，经常会出现想找某人简历时，已经忘了是存在哪个工具里，或者压根就忘了这份简历。
更为恼火的是一觉醒来，已经忘了昨天收到的十几份简历哪些已经面过，哪些打过电话，哪些根本还没联系过。
低质量简历浪费大量时间筛选。
初创团队对人才比较饥渴，初期往往是广撒网试图收到足够多的简历供筛选。等到真正筛选时，却又对大量低质简历感到头疼。比如一看就是完全不相干的行业，或者没有工作经验却来应聘高级职位，又或者一看就是技术培训学校批量生产出的简历。初创团队把宝贵的初创期浪费在这种事上得不偿失。
现场面试耗费时间。
团队初创时往往没有形成固定的面试流程，经常是 CEO 一人或者两人把关，面得对眼就行了。其实团队早期，这样的招人方式挺好的，一个是团队内确实没有足够的面试官，另一方面也保证了招进来的人与团队文化能够融合。
可长时间在各种不靠谱的候选人上耗费几十分钟，累计起来也是不少的时间。
同时你会发现候选者间有大量的重复问题，例如公司介绍、项目介绍、待遇福利、团队现状等。作为团队负责人，你应该关注候选者的能力及是否适应这个岗位，你最应该花时间的也应该是这件事。至于前面这些共性问题，应该有更节省时间的方案。
招聘流程跟进不足。
纵观整个招聘流程，和候选人相关的节点大致可分为「简历筛选」「电话联系」「现场面试」「offer跟进」「入职」。实际运行中，各个节点都可能跟漏，从而给候选人留下不好的印象，直接影响offer的接受率。
解决方案
我们从工具和团队两方面来看看如何化解以上这些难题。
工具支撑
国内已有不少做招聘管理的在线系统或者线下软件，我实际使用过三家，评测过五家，但在目前团队中均没采用。究其根本，是因为这些系统往往有一套自己成型的方法论和预设的招聘流程，如果公司不能完全跟着系统的流程走，就很难玩起来。因此这些系统的接入成本过高，不太适合不断变化的初创团队。
在实际工作中，我总结出一套利用团队协作工具 Teambition 进行招聘流程管理的方法。选用 Teambition 的最大原因是目前团队在其上进行日常研发的项目管理，大家比较熟悉。事实上我对 Teambition 在研发项目管理功能上颇有微词，还是更喜欢原来用的 Asana。但这并不妨碍用 Teambition 来运行招聘流程。