导语：在今天的互联网时代，一种全新的人才招聘模式正在悄然颠覆中：那就是尽可能缩短目标人才与目标职位的链接路径。以下是小编整理的关于全新的人才招聘模式的一些基本信息，欢迎大家阅读!
万达集团每年都会召开猎头大会来沟通企业的用人需求，他们的13年报告里面看到这样一个片段：
由此可见，在传统猎头渠道的整合和利用上，万达人力资源部是做的非常出色的，甚至他们还开发了很多课程来指导和利用猎头渠道来传播雇主品牌和用人理念，比如《集团转型中的猎头管理》、《如何应对集团负面信息对招聘的影响》。
如果说上面两位HRD代表国内部分企业HR在人才招聘上的理念的话，那么接下来要说的事情就可能更加让很多传统的人事管理者跌破眼镜了。
Kevin，在人才聘用领域的外号是“我可能不是猎头”，真名张皓凡，已经快50多岁了，他精于人才聘用领域的文字内容制作和运营，我关注过他写的每一篇文章的在主流自媒体领域上的转载，有一次我看到他在帮知乎招聘资深前端工程师写了一篇很切合前端人才的工作应用场景以及他通过访谈对知乎高绩效前端工程师的画像的文章，看起来花了不少心思，我微信他：大哥，您收了知乎多少猎头费用，值得这样操心吗?他说：我不是为了钱，我把内容做好后，通过各种传媒渠道分发出去，我想测试下，每个媒介渠道在此类岗位上影响和效果。
Ok，丰富的、垂直化的互联网渠道正在改变和影响人才招聘。Kevin专业的内容制作能力优势有效的缩短了目标优质人才与目标雇主的距离，但是很明显，他还没有找到能使优秀人才由被动吸引变为主动接洽的解决方案。
李杰，杭州HR互助社区“互推网”创始人，他敏锐的看到招聘渠道正在发生的一些变化：
从人才招聘没渠道或渠道单一——到通过聚焦于专注来提升求职者和企业职位匹配效率与清晰度(比如拉勾、猎聘的商业模式)——再到李杰想做的：锁定离用户和客户最近的HR群体、整合一定的专业人员做简历交易的冷启动来进一步缩短人才与职位的精准连接。
但问题是，如果没有Kevin的那样优秀的内容制作商，来创作目标职位与目标优秀人才的事业价值创造的共鸣，恐怕简历背后的那个人才还是处于被动的被吸引，激活的成功率会大打折扣。
好了，写到这里的时候，我还是要导入我的偶像来阐明本文最后的目的啦：
费罗迪同志，全球最顶级的高级人才寻访与聘用咨询服务公司亿康先达国际的全球执行委员会委员说的一句经典的话：人才寻访的总体策略是：不仅要考虑谁是最好的候选人，而且是要考虑谁可能认识最好的候选人。人们浪费了太多时间给不合适的候选人打电话。明智的做法是，及早联系可能认识好几位高资质候选人的人士。
在今天的互联网时代，一种全新的人才招聘模式正在悄然颠覆中：那就是尽可能缩短目标人才与目标职位的链接路径。
首先面向企业客户端：
您要考虑谁是最好的候选人，这需要有专业人员来做高绩效人才画像并生产内容(内容的质量决定了各种网络媒介是否愿意免费义务传播)。具体的方法论目前有：KPI/KPR-KSF-CIT-BEI-STAR-Competence Standards。
当然，在此之前，一定做好业务分析、对标企业业务和组织架构分析、目标人才接近路径分析，俗称Talent Mapping。
接下来，面向人才端：
围绕目标人才出没(注意这里说的是出、和没，这里的没是指一些目标企业负面影响导致人才流失，比如某某证券的内讧和乌龙指事件，导致大批优秀保荐代表的流失，不过如果找风控的您自己得掂量)的场景做线上和线下的运营，线上像Kevin用的各种网络社群或社交媒介传播、企业招聘公众号传播、企业招聘官网传播。
线下，把有价值的内容发给费罗迪先生提到的那些“可能认识好几位高资质候选人的人士”，当然他们也可能通过线下的沟通把高质量的内容再传播到线上去。
说了这么多废话，可能您也看到了，理想的缩短目标人才与目标职位的链接路径的产品暂时还是不存在，但在互联网时代，一种全新的借助网络媒介平台做O2O的高质量内容运营正在拉开那些依靠人力资本优势竞争的企业间的差距。特别是消费品行业、以及用户类互联网产品的公司要注意了，这种全新的人才招聘模式不仅能够帮助主动吸附到优秀的人才，还可以培养出一大批铁杆的粉丝或用户。