导语：在互联网新经济时代，为组织提供人力资源支持的HR，确实是需要“春江水暖鸭先知”的职业敏感度。 以下是小编整理的互联网浪潮下，企业招聘将走向何方的见解，欢迎大家阅读借鉴!
择业的选择权开始倾斜
长期以来，企业在人力资源市场中具有绝对的选择权。但近几年这种状态在渐渐发生着变化，一方面是企业间的竞争日趋激烈，对人才的争夺战也硝烟日盛;一方面是择业者的信息获取便捷化、高效化，择业时信息的失衡程度越来越小。换句话而言，对工作的选择权正逐步向择业者一方转移。这个变化是可喜的，也说明择业者和企业间对等性在逐步强化。
当HR在抱怨越来越多的择业者姿态高，甚至“放鸽子”时，是否也曾检讨过自己的企业在招聘中有没有及时让候选人知道面试的进度，或者告知面试结果，而不是“你回去等消息吧，通过了我们会联系你”诸如此类的套话。
当然，对“放鸽子”的择业者的职业修养探讨不在此列，但这样一个状况如能引起招聘工作中的思考和改善，笔者认为这是HR的提升机会，也是所在企业的福音。
应时而动，机会往往属于走在前列的探索者，招聘工作也是如此。如果固有的思维模式和工作风格已经显示出一些问题，为何不做些改变呢?这比抱怨一番，然后继续“我行我素”要更有积极效果。
前所未有的信息透明
如果说候选人比HR更了解企业和岗位，会不会让你觉得惊讶。若是在五年前或者更早的时候，HR们一定会诧异。但在新经济时代，这是完全存在的，甚至会成为常态。
当HR在和择业者交流时，择业者可能会更了解行业的动态，了解你的企业股市波动，了解岗位的要求，甚至他通过社交平台和你的老板互动频率比你还要高。这个时候，作为HR的你是否感觉到压力?当然，压力肯定是有的，但要化压力为动力，直视这种状况，让自己更加专业化，在新形势下与时俱进。
首先，不要认为这是对你权威的挑衅。不排除一直习惯了“好为人师”或者有居高临下姿态的少数HR朋友对这种状况的不爽或者反感，但换个角度来看，择业者正是对你的企业感兴趣，重视这份工作，才愿意更多的了解你的企业信息，通过多渠道做好功课，这是积极的行为，这种主动性不正是企业对优秀候选人的要求吗?
其次，招聘过程中信息的传递和交流固然重要，但招聘的目的在于胜任力评估。主动的候选人已经承担了一部分HR的工作内容，HR就更需要在评估环节着力。其实在新经济时代，用“评估”这个词已经显得官僚了，用“交流互动”更为贴近。
当HR在对候选人做判断时，候选人也开始对这个平台能否支撑的起自己的梦想在做判断。此时，HR沟通的方式和角度就显得更加重要。面试方法重要吗?测评工具重要吗?都很重要!但当一个优秀的候选人未完全决定走进你的企业时，这些都不重要了。而这也是当前以及以后对HR的一个新的课题。用管理学之父德鲁克先生的话说，做正确的事远比正确的做事重要，未来的招聘工作中这点也更重要。
体验式择业时代要到来了吗
互联网新经济时代，最显著的变化莫过于体验模式。忽如一夜春风来，千树万树梨花开!许多的企业如醍醐灌顶，都想拼命的抓住消费群体，免费体验、线下体验馆、公众号扫描有礼等等，可能很多消费者也不明白，这是闹哪般。
诸如小米的成功、支付宝对银行业的冲击等等，都确实证明了这个时代确实不同了，关注也是一种巨大价值。而在招聘求职领域，这种变化也十分的明显，智联的企业粉丝团便是对此所做的有益的探索。
互联网浪潮下，没有哪个行业或哪个企业能够不受影响。拘泥守旧的或者进步缓慢的，都将被无情的抛下，HR人也需要应时而动。一个企业的成功，最终的决定因素，笔者认为是有足够的优秀人才的推动。所以，HR人的责任重大，可见一斑。
体验式择业，说白了也就是让择业者有更多的参与，获得更多的知情权和体验机会。开通公众号、建立互动社区(QQ群、粉丝群)、邀请择业者参观企业、邀请候选人提前参与到项目中来，这些都是有益的尝试。
HR人的职责在于，如何结合本企业的实际状况，做好对目标择业者的圈定和维护。媒体化是新经济时代的发展趋势，作为企业和择业者的窗口，HR人将越来越向一个媒体人转变。所以，这个“窗口”要具有吸睛力度，同时让择业者感到舒服。
当传统的招聘渠道影响体验式择业时，如单项沟通、反馈时效性差等，HR人也将面临互动式招聘这个课题的挑战。当择业者在社交论坛中抱怨来贵公司面试的不满意时，你将如何应对?当择业者在粉丝群提出尖锐的问题时，你将如何解答?当你看到一个优秀候选人在朋友圈个性的一面足以颠覆你的价值观时，你将如何选择录用还是放弃?诸如此类的情况，都可能在互动招聘中出现。
新的招聘模式产生，都是热乎乎火辣辣的，HR人要坚信方法总比问题多，鲜艳的玫瑰总是有刺的，没理由因为一点点刺而放弃整个花园。当择业者还在你的视野平台出现，即使是抱怨，也说明择业者对你的企业或这个岗位还是有期待的，这是好兆头。最糟糕的，莫过于择业者沉默了，淡出了，这才是未来招聘潜在的最大问题。
新的招聘模式
1、企业招聘开放日
企业可以走进校园、走向人才市场开展招聘，当然也可以开放门户，迎接择业者来公司参观企业、了解重点项目及招聘需求、对话高管大佬，安排不同部门、岗位人员进行现场介绍，答疑解惑。这种方式通过现场体验，一方面让择业者立体式的熟悉企业，一方面企业也做了一次口碑营销，是体验时代的双赢选择。
企业招聘开放日，其实在很多企业已有雏形，比如常见的校招季节，组织高校学生参观等。在未来，招聘开放日将迎来不同层次的候选人，开放的内容也将更加多样化，形式也将更加丰富。
2、网络化的人才库
互联网时代，每个择业者都将是一个信息展示平台，也就是流行的自媒，对于信息的采编更为个性化，传播面也更为广泛。
媒体报道，小米曾一次招聘200名实习生，管理2000多个粉丝群。试想，假如小米要开展招聘工作，会不会很容易?可供小米选择的候选人数量将是巨大的，因为这2000多个粉丝群不仅是消费者，数十万名粉丝也是小米人才库的成员。
这种方式值得多数企业借鉴，互联网时代关注的你企业的人，都有可能成为你的同事。这些粉丝对你的企业更了解，也将减少适应企业文化的时间，不是吗?
3、不用“面试”完成招聘
面试只是形式，如果在之前这样讲，你的老大一定认为你不靠谱或偷懒耍滑，多数情况要敲你脑袋。在互联网时代，择业者读什么书、交什么朋友、参加什么活动、家庭情况、性格倾向等等，一定需要来面试才能获得吗?
其实不然!只要你有足够多的时间和经历，多数人的信息都在他的空间、博客、朋友圈里，并且这种体现更为真实有效，避免了掩饰和伪装。
因此可以预测，将有越来越多的招聘决定通过远程面试、电话沟通、“网络背调”完成，将不再依赖“面试”。
同样依靠便捷的信息获取和沟通技术，更多的工作将不再需要“规规矩矩”的按点打卡、稳坐办公室完成，而是采取分散工作地点，项目合作制的方式来达成，SOHO族，项目合伙人等工作形态也将越来越流行。