导语：各家企业价值观导向不同，对人才自然也是量体裁衣，有人喜欢华丽的长袍，有人就喜欢粗布麻衣，最终还是穿得舒服比看着舒服重要。以下是小编分享的根据企业价值观去面试，欢迎大家阅读!
价值观也即肯定的期许和选择，若是价值观不同，便是“道不同不相为谋”了吧。在企业，价值观外化表现为企业文化和企业行为，选人用人也是根据发展需要来招聘甄选~
1、根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素?
简单可用下面五句话来判断求职者的价值倾向：
一、为什么选择来应聘这个岗位?------判断工作观
为挣钱-----利益驱动型，考虑公司薪资待遇有无竞争性;
为家庭-----事业生活平衡性，考虑工作安排会不会导致顾此失彼;
为发展-----上进进取型，考虑公司晋升及发展空间;
为谋生-----稳定求生型，考虑公司长期发展稳定性;
为知遇-----求才有所用型，考虑求贤若渴、慧眼识珠的伯乐;
窥一斑而知全豹，也有为了找个事情做来混日子的关系户，不一而足，在积极或者消极的回答中可见其求职初衷：。
二、你在这个岗位上的竞争优势是什么?------判断胜任力
有能力----有实践有成就，只要不躺在荣誉上睡觉，价值还是可以挖掘的;
有自信----踌躇满志还需要实际行动，如果经得起失败和挫折就更好;
有经验----经验可以缩短观察期，响鼓不用重锤，能做事才是正道;
有专业----虽说讲对口的少了，可是科班出身，说服力还是强些;
有证书----快速了解的通道，任职证书更好，不然问问半路出道的卡卡们为什么要冲着人资考试前赴后继的去?
有关系----这个不用说，你懂的。
三、前一份工作，离职的原因是什么?------判断适应性
人际不和----人在社会，人际关系最考验人的情商，若是性格因素，关系太差，就值得思考;
上级冲突----服从性和解决问题的方式待考验，若是容易冲动，自然会有冲动的惩罚;
离家太远----偏重家庭因素，诸如照顾老人小孩，以家庭为首要考虑对象，工作很难放首位;
加班太多----看中私人时间和空间，有节制的服从公司安排，比较在意生活中的平衡;
工资太低----自不言说，要养家糊口，供房压力大，只要多赚会愿意多付出、加班也愿意;
隐形因素----严重违规违纪，被开除等，一般情况下难了解，需要侧面了解。没德行者，慎录用。
四、你最看中的企业文化或行为是什么?------判断发展观
奖惩分明-----对制度规范、公司的正规性期望大，希望多劳多得，付出得到对等的回报;
培训发展-----希望接受培训，不断提升能力，寻求更大的发展或晋升空间，值得提倡;
五、你最欣赏的工作作风或态度是什么?------判断合作性
团队协作-----合群，愿意在团队中出力献策，看中同事之间的合作与沟通，比较胜任外向型岗位;
个人荣誉-----注重个人成就的达成，比较注重付出与独自研发，比较适合一技之长的专业型岗位，如研发。
当然还有认真、勇于认错、有责任心、敬业等受欢迎的品性，可以侧面了解应聘者的性格和态度，便于参考做录用准备。
2、这些因素(素质或能力要求)，具体你们会如何来考察?结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。
当然仅仅几句话只是粗略的了解，想比较全面考察应聘者的综合素质和能力，还是有很多测评工具和考察方法的，大致归纳为：
一、听言观行第一步：
从衣着、言谈举止考察应聘者的个人素养及职业风貌;
二、实践考核第二步：
用专业考核来测试其专业水平，用题库或者现场情景模拟均可，顺便考察表达能力及逻辑性;
三、综合评定第三步：
比较严谨的面试会分几次，一面初选，二面精选，三面优选，条件相似时，综合评定会出场，不看单项最优，只选总体最适合的;
四、跟踪建档第四步：
初步录用，还是隔雾一层，逐渐接触和了解，在日常工作中建立全面个人档案，在完善中丰富和明确应聘者的个人评定。
萝卜白菜各有所爱，最适合的才是最好的，如果只是应聘一接线员，还出公务员考试用的逻辑题目，就有点贻笑大方了。各家企业价值观导向不同，对人才自然也是量体裁衣，有人喜欢华丽的长袍，有人就喜欢粗布麻衣，最终还是穿得舒服比看着舒服重要。