根据 Google 的经验，这种面试方式给面试双方的体验都更好，相对也更公平。那为什么很多公司不采用呢?原因是难以开发：面试题目设计好之后，需要一遍遍测试，并确保面试者跟得上。然后还要不断更新题库避免面试者提前背好了答案过来。以下是小编为大家整理的，希望能帮到你哦，更多内容请浏览（bylw.yjbys.com）。
Tricia Prickett 和 Neha Gada-Jain 是来自托莱多大学心理学系的两名学生，他们在导师 Frank Bernieri 教授的指导下，于 2000 年发布了一份研究报告：面试官根据前十秒的判断就已经得出面试的结果了。
但问题是，十秒钟得出来的结果对面试者未来的工作情况是没有预测作用的。
在大多数场景下，面试只是为了验证面试官对面试者的看法而不是真正评估他们。心理学家称这种偏见验证为「搜索、解释、优先选择能证实个人的信念或假想的信息的倾向。」我们会基于一些微不足道的细节，根据既有偏见和个人信念做出不理性的判断。如果不能理性意识到这一点，我们的面试就不是评估对方，而是找证据验证自己的第一印象。
换句话说，大多数面试都是在浪费时间，99.4% 的时间都是在验证面试官前十秒形成的第一印象。「介绍下你自己。」「你最大的缺点是什么?」「你最大的优点是什么?」问再多问题都没用。
很多公司采用案例面试、智力题(脑筋急转弯)等面试方式，其实也没什么用。比如「假设你的客户是一家造纸厂，他们在考虑建一个分厂，该怎么做呢?」或者「估算下曼哈顿有多少加油站。」最烦人的是「一架波音 747 能装进多少高尔夫球?」
这类问题最多考察到一些离散技能，这完全可以在实践中得到改善和提高，对评估面试候选人的潜力没什么效果。更糟糕的是，这些问题答得好仅仅取决于面试者琐碎的知识储备，却会让面试官以为对方很聪明——实际上与未来工作中的能力表现没有任何相关。
据 Google 人力资源高级副总裁说，某些公司常用的面试问题十分令人无语。Google 的高管在每次面试候选人时都会尽可能避免类似问题。
被埋没的结构化面试
1998 年，Frank Schmidt 和 John Hunter 出版了一本过去 85 年的研究汇总集，分析了如何更好地预测一个人的工作表现。他们考察了 19 种不同的评估方式后发现，象征性的、非结构化的面试方式在预测员工未来表现时的效度十分有限。
非结构化面试的相关系数 r2 为 0.14，即这种方式只能解释 14% 的面试者的表现，比背景调查(只能解释 7% 的表现)、工作经验年数(3%)要好一些。