市场上许多招聘公司会为我们提供多种多样的方法，作为招聘管理者，只需要根据企业特性与资源情况，进行筛选与借鉴，另一方面也可以通过企业积累，形成企业独特的管理。以下是小编为大家整理的招聘管理系统分析，希望能帮到你哦，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
JOE在企业从事人力资源的工作已有十余年了，上一年升为公司的HRD之后，JOE开展的招聘管理工作支招无数，却都无功而返。最近JOE为了缓解招聘压力，通过猎头高薪聘请到一位专业人士B女士，B女士在某知名外企任招聘主管五年多了。JOE觉得如此经验丰富的人准没错，谁知上任不到一个月，就接到各类投诉……
首先B女士将公司各职能部门的经理全投诉了一遍，说他们工作很不专业。而这些被投诉的经理们也投诉B女士：“不停的换表格、换测试题，要求我们这样招聘那样面试，日常工作都忙不过来，谁有时间陪她瞎折腾”。JOE了解情况后得知，原来B女士完全将原有外企那套工作生搬硬套，因此工作开展效率低下，且浪费了不少资源。权衡之下JOE打算另请高人。
有了上一次的经验，JOE觉得工作方法和工作思路很重要，于是这次他请了某知名高校MBA毕业的C君，C君入职后与JOE沟通很多管理上的思路，提出工作建议。但随着时间一天天过去，却没看到C君有行动，询问之下，C君回答，“我还在了解过程中。”眼见着工作不能再等了，JOE只好决定自己从内部培养人才。
这次JOE目标锁定入职有三年的Jenny，他先送Jenny参加了一系列的《招聘面试技巧》、《招聘测评工具》等方面的培训。Jenny学得挺快，一段时间后JOE认为可以将工作放给她做了，但是带了三个月后，JOE发现，Jenny可以执行好分派的工作任务，但是如果将整个招聘管理项目都交给她负责时，Jenny会变得束手无策，无法独立思考和解决问题。
JOE郁闷了，总不能完全由自己亲自去管理招聘，自己还有培训、考核等其它模块的综合管理呢!
JOE的经历可能很多HR的管理者都感同身受，究其原因，不完全是人的问题，首先应改变原有工作方法的思考。必须追根溯源，从招聘管理的科学体系入手。
人力资源管理VS招聘管理
夸克公司定义，人力资源管理的使命是：最大限度的发挥员工的个人潜能，以提升组织内人均创造的利润率。由此我们推导人力资源管理模型如下图：
由上图我们不难看出，围绕着发挥员工潜能力，人力资源的工作涵盖了企业文化建设、组织设计、流程与制度建立、薪酬管理、培训管理、员工职业生涯发展等相关内容，那么招聘在人力资源系统中处于何种位置呢?不妨从下图了解：
从上图看到，招聘管理是HR系统中的人才输入保障，由此可以定义：
招聘目的：通过一系列的招聘工具对应聘者进行探测与了解，为企业招聘到合适的人才，满足企业长期稳定发展过程中对人才的需求。
就着招聘的目的进一步探讨，企业对人才的需求包括哪些方面?以夸克公司为例，我们对人才的需求包括：
符合近阶段组织工作需要
能够满足下一阶段组织发展对人才的需要
招聘的人才具体管理潜质，符合公司的人才要求
保证人才加入后的稳定性
促进新人与组织的融合
将上述内容综合归类，我们可以将这五个方面的需求从三个关键角度来理解
数量上：满足现状及未来组织工作的人员需求
质量上：符合企业所定的人才素养要求---具备管理潜质，具有很强逻辑能力
稳定性：招聘入职后稳定性高，也就是与企业文化、价值观相符
数量、质量、稳定性就成为招聘管理的三大要素，可是招聘如何能保障数量、质量与稳定性呢?这将与我们探讨的第二个话题密切相关，即：
量体裁衣，筛选招聘管理方法
明确了HR的工作目的是保障招聘人数、人员质量、人员稳定性之后，围绕目标可以思索最有效的工作方法了。市场上许多招聘公司会为我们提供多种多样的方法，作为招聘管理者，只需要根据企业特性与资源情况，进行筛选与借鉴，另一方面也可以通过企业积累，形成企业独特的管理，本文将以夸克公司为例介绍选择的关键要素：
一、甄选工具、结构、评估标准
甄选的工具大家应该不陌生，也就是测评的方法。市场上的测评工具包括了很多，但大体上分为心理测评、智力测评、能力测评等等，其中能力测评的方法又有许多的具体工具，例如：行为探测法、无领导小组讨论、案例分析、公文筐、角色扮演等等，夸克选择了以下工具来探测应聘者能力：
管理潜质：即八大素养(参看《夸克论坛》第九期)，主要通过行为面试法来探测
逻辑能力：主要通过笔试题来探测
文化、价值观：主要通过笔试题来探测