很多企业的“逼格”很高，非985/211，非本科等等不要……但你你要知道，许多校招人员进入企业实习，可谓“七分靠打拼，三分靠运气”。以下是小编为大家整理的招聘选拔相关文章，希望能帮到大家，更多内容请浏览(yjbys.com/hr)。
校招“争夺战”方兴未艾之际，HR们又开始对着“碗里”的“小鲜肉们”发起了愁。
一方面刚出校门的他们可塑性强、易于塑造，但从另一方面来看，他们的我行我素甚至特立独行的行事作风又让自己头疼不已。
作为企业发展链条的重要环节，“人才链”越来越受到企业管理者的重视，“基层人才梯队建设”更是成为企业“人才链”的重要前段组成部分。
企业管理者都希望企业能够“基业长青”，却无奈自己难逃“百年”的命运。
小而言之，“基层人才梯队建设”对于牢固企业“人才链”的永续运转起到最坚实的“人才支持”;大而言之，“基层人才梯队建设”是企业“人才梯队建设”的根本，为企业“基业常青”埋下了希望的种子。
PDCA(戴明环)原本是生产管理领域的工具，笔者把它迁移到这里来，是想用以揭示在“基层人才梯队建设”的循环往复性。
“终端教育人才”绝大多数通过“校园招聘”方式进入公司的“初始用人部门”成为“实习生”或者“管理培训生”。他们是一块儿“材料”，他们身上至少有70%以上的闪光点是公司所看中的，所谓“玉不琢，不成器”;进入公司后一段“漫长”的“培养期”，是企业与“涉职之初”应届毕业生的重要“磨合期”——常常基层会“火花四溅”。可能“点燃激情”，也可能“惹祸上身”。
这个阶段，涉职之初的“职场小白”的核心人物是要掌握一项“才能”，这是能够未来在公司“安身立命”的;就算“世界那么大，你想去看看”，也要有一份“真才实学”，学会培育并锻炼自己的“核心竞争力”尤为重要。
度过了实习期与试用期，由“人才”真正向“人財”转变——是公司前期对于“实习生”与“管理培训生”要“投资回报”的时候了。
由“人材”→“人才”→“人財”，这是一般企业在“基层梯队建设”的“不错成果”。
然而笔者在这里还要提出一个新的“维度”，那就是“人裁”：
主观上说，清晰自己的职业定位与最佳职业贡献区，找到“职业锚”;
客观上说，能够为企业吸引更多的“合适”人才。
所以，对于HR来说，如何切实有效的操作号“校园招聘”也成为需要思考的问题：
1、校园招聘是寻找“合适”而不是“最优”的“人材”
很多企业的“逼格”很高，非985/211，非本科等等不要……但你你要知道，许多校招人员进入企业实习，可谓“七分靠打拼，三分靠运气”。
所谓“人材”就是“可塑之材”，作为HR，不如考虑考虑如何去“打磨”他们——“合适”比“最优”更重要!
2、校园招聘将会由“订单模式”向“采购模式”转化
“订单模式”被称为校园招聘的“捷径”，学生到了“实习期”，整个班级“连锅端”到企业。
这看似解决了企业的人工成本，但随着当代应届毕业生的诉求愈发“多元化”，这种“强扭的瓜不甜”的事情也时有发生。
由“订单模式”向“采购模式”过渡，更多的是说我们的“校园招聘”的前移。我们在鼓励学校老师走进企业的同时;企业的HR们是不是也可以深入到高校，物色并“采购”到你的“人材”呢?
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