有效的招聘，首先要求从事招聘工作的人员要具备足够的综合能力条件，其次是要有健全的人才招聘管理体系。招聘人员的素质问题在此就不再赘述。以下是小编为大家推荐的不解决这几个问题hr很难招到好的员工相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
民企在招聘人才时，面临的最大悲哀莫过于：通过多种渠道持续发布招聘信息，却只有很少的人前来应聘，而且前来应聘的人，素质和能力远远低于企业的要求;但是，企业急需用人，只能勉强地从“矮子里面拔将军”。于是，一系列的问题随之出现了：把“能力不行”的人投放到岗位上，让制度打折扣，让管理者窝火，让当事人难受，让企业利益受损……接下来，进入一个新的循环——继续招聘。
当这一问题几经努力也不能得到解决(甚至是每况愈下)时，一部分民企便做出了两个似是而非的判断：一是，认为市场上“好的”人才实在是太少了，所以招不到满意的人才;二是，认为本企业不具有吸引人才的条件，所以招不到满意的人才。因而，在这类企业中，从老板到高管，再到中基层管理者，又到HR部门的人员，他们已经形成了一种可怕的思维定势：招聘不到满意的人才，是十分正常的。
之所以说这是一种“似是而非的判断”，有两点理由。第一，社会上的人才并不少见，有许许多多的人才正在到处寻找适合于自己的发展平台。而且，人才，要看你怎么用。会用人者，可以把普才变为优才;不会用人者，常常把优才变成庸才。第二，企业用以吸引人才的条件也是可以改变的，人才并不仅仅只是看重薪酬待遇。如果企业善于在人才的多种需求和企业可能给予人才的多种利益之间，寻找到最佳结合点，那么，再小的民企，也都能拥有自己的优秀人才群体。
之所以说这是一种“可怕的思维定势”，是因为，一旦一家企业的管理者们把招聘不到人才的原因归结于“客观”，那么他们便必然会认为：我们已经尽了最大的努力，再怎么努力也是“白搭”;所以，我们无需再做新的努力。根据我们辅导众多的企业招聘总监级以上人才的实践经验，我认为，企业只要改变自己的人才管理策略组合，招聘人才的效果就会大大地改善。现实中处在正常发展中的每一家民企，其实在主观上都有巨大的提升空间。
民企如果不能正确、系统和深入地“向内”反思：为什么我们招聘不到满意的人才?我们怎样做才能招聘到满意的人才?那么，招聘不到满意的人才这一问题，必将成为企业继续发展的巨大障碍。因为，未来招聘到理想的人才将会越来越艰难。
事实上，每一家企业都是可以通过重新设计人才招聘管理的策略组合，来解决人才招聘难题的。
核心观点——三大问题
我们的观察和经验显示，许多民企招聘不到满意的人才，几乎可以肯定是因为，它们在三个方面存在问题：一是，人才激励手段过于单一;二是，用人和育人体系存在缺陷;三是，招聘功能不够健全。顺着这三个方向往深处思考，就会发现问题所在，并有望解决问题。
当一家企业用于激励人才的手段过于单一时，就会出现两种可能性：要么，企业吸引不了理想中的目标人才的关注;要么，企业为获得理想的目标人才，不得不承诺实际上难于持续承受的薪酬待遇。这是一对矛盾，许多企业招聘不到人才，就是因为这对矛盾没有得到有效解决。
当一家企业的使用人才和培育人才的体系存在缺陷时，也会出现两种可能性：一是，不能保证候选人才是否能够为企业创造足够的价值，故而不敢向人才承诺具有足够吸引力的待遇;二是，如果企业向候选人才承诺了优厚的待遇条件，则企业为了避免损失，就会急于要求人才在尽可能短的时间内创造出企业希望见到的业绩。这也是一对矛盾，许多企业招聘不到人才，或者招聘到的人才“来也匆匆、去也匆匆”，就是因为这对矛盾没有得到有效解决。
当一家企业的招聘功能不够健全时，即便企业在以上两个方面不存在问题，也很难招聘到满意的人才。因为，社会发展日新月异，企业间的人才竞争越来越激烈，人才与企业博弈的经验越来越丰富，如果企业中从事招聘工作的人员工作意愿和能力存在问题(许多企业负责招聘工作的人员不仅严重缺乏管理经验，而且大多只是“安稳导向型”员工，他们通常只是在被动地做招聘工作)，又缺乏一整套确保招聘效果的管理体系，那么企业招聘不到满意的人才，是一点儿也不奇怪的事情。
所以，基于以上观点，我们认为，民企要想招聘到足够多且满意的人才，就需要综合思考并解决激励手段单一、用人和育人体系存在缺陷以及招聘功能不够健全这三个方面的问题。
进一步分析：请对号入座
你可以随着我的以下描述和分析，来进一步思考和判断，你的企业在上述三个方面究竟存在哪些问题。只有首先将问题界定清楚了，进而才能谈得上如何解决问题。
思考与判断一：你公司用于激励人才的手段是否单一
几乎每一位人才在应聘时，都会十分关心招聘企业将给予自己怎样的薪酬待遇。但是，每一家企业都有自己既定的薪酬体系或基本原则，很难做到根据每一位人才的能力和要求来提供“度身定制”的激励方案。那么，问题来了：当双方的要求相距甚远时，双方便会无缘合作，甚至连打个照面的机会都不会有了(人才根本就不会来应聘)。因为这一问题普遍存在，许多民企便想当然地认为，薪酬待遇问题是企业招聘不到满意人才的根本原因。其实，这一认识是有待商榷的。这是因为——
首先，薪酬待遇虽然被所有的人才高度关注，但却不是人才们唯一关心的内容。我们过去十多年的研究表明，所有的职场人士，无不希望从职场上获得三样东西：1)获得金钱;2)获得职业机会;3)希望工作有意义。打个比方就一下子能够理解这一点：一家位于广东西部的不知名的民企，其老板希望从华为这样的优秀民企“挖”到几位高端人才，但几乎可以肯定，他开出的工资即便高出华为2倍以上，也不大可能从华为“挖”到真正优秀的人才。为什么是这样呢?很简单，华为的人才们看重的不仅仅是金钱，还包括职业发展机会和工作的意义。从这一点上来说，民企在招聘人才时，应当“全方位”地关注人才的需求，而不能一味地关心人才们对“物质利益”的关切。
其次，我们十多年的研究表明，虽然每一位人才都希望获得金钱、职业机会和工作的意义，但不同的人对不同的利益点的关注是有所侧重的。比如，有的人会更希望在当下就得到更多的金钱，甚至可能为了多得到200元的工资，随时就从一家企业跳槽到另一家企业;又比如，有的人更在乎职业机会(发展平台)，如果他确信眼前的这份工作能够在未来给他带来巨大的和多样的回报，他极有可能会降低当下对金钱的要求;再比如，有的人以家庭为中心，并不奢望拿到很高的工资，因为他知道，如果那样的话，他将为工作付出更多，工作压力也会更大。通常，如果企业能够较好地满足某一位人才最关注的那个利益点，同时能够照顾到另外的两个利益点，企业就能获得和保留住这位人才。在这个意义上说，民企在招聘人才时，应考虑针对不同的人，使用“共同但有差别”的激励政策。
再次，许多民企在招聘人才时，不愿意或不敢向人才承诺过高的薪酬待遇。我坚定地认为这是可以理解的。因为，承诺过高的待遇，极有可能导致企业的固定用人成本过高。这在企业经营景气时看不出有多大问题，但若是碰到周期性经济不景气，过高的用人成本很可能成为压垮企业的最后那根“稻草”，而这正是导致许多在华跨国公司目前面临窘境的根源。然而，我必须同时指出，企业给予人才的薪酬待遇，也是可以“设计”的。如果企业给予人才的高薪酬是与人才们创造的业绩高度挂钩的，那为什么不可以呢——如果一位人才能够为你赚到100万元的纯利，你难道连20万元都不给他吗?你总不会这么抠门吧!在这个意义上说，民企是可能通过设计更具激励效应的薪酬政策来吸引人才的。
思考与判断二：你公司的用人和育人体系是否存在缺陷
上述“激励手段”回答的是企业拿什么来吸引人才，而“用人和育人体系”要回答的是企业如何保证人才为企业创造利润;前者涉及的是企业的成本问题，后者涉及的是企业的赢利问题。从本质上讲，企业无不希望在员工身上的投入小于员工为企业创造的价值，因为只有这样企业才会有钱赚;反之，企业便难以为继。于是，企业要求员工为企业创造利润，便成为天经地义的事情了。
但是，现实中的许多民企，并没有形成一套确保员工为企业产出利润的管理方式。请注意，这是民企在招聘人才时，不愿意或不敢向候选人才承诺较高薪酬待遇的根本原因。因为，任何一家企业的老板如果能够确切地预知，某一位人才将能够为企业创造多大利润时，他是愿意给予相应待遇的。我们的大量观察显示，即便是那些看起来十分“抠门”的老板，其实不过是因为，他们没法判断员工是否能够为企业创造利润;在不能判断员工能否为企业创造利润的情况下，大多数老板会倾向于保守——尽可能地控制用人成本。