将员工离职率作为招聘专员的考核指标之一，是很有必要的。以下是小编为大家推荐的如何系统把握业务部门的用人需求，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
“岗位招聘需求也需要管理吗?不就是收集各部门要招聘的岗位说明书、人数、到岗时间的要求嘛。”
从古至今，千里马常有而伯乐不常有，没有一套由端到端的全流程人才招聘体系，如何保证人人可以变成“伯乐”，让机制确保每一个岗位上有“千里马”?
在招聘中难的不是执行用人部门提出的需求，而是理解和把握需求。这就涉及到需求管理：如何从业务推导到人才，到需求采集、需求分析、需求筛选和确认。
招聘需求变得太快的背后
打个比方，一个互联网企业app部门经理在年底提出要招聘3名Android高级工程师、2名ios中级工程师、1名产品经理、2名产品主管的需求，那么我们就要分析了：
1、为什么这个部门要招聘的是这些岗位，还需要配置其他岗位吗?
2、为什么在Android端是高级工程师，在ios端是中级工程师呢?
3、为什么产品主管要配置2名，产品经理是1名呢?
4、这些岗位的优先评级是什么：即哪些岗位是紧急的，哪些岗位是重要的?
5、哪些岗位可以通过内部储备和培养解决的，哪些岗位要进行外部招聘?
1、2、3是需求分析要解决的问题;4、5是需求筛选要解决的问题。经常听到有HR、猎头顾问抱怨企业又变更岗位的招聘需求了，其实导致这种现象的根源在于人才招聘过程中只有需求采集，没有需求分析与需求筛选。
当然，每个企业的岗位招聘需求都是在动态变化的，每个企业业务也都会随着外部的客户需求与市场竞争不断地调整，继而引发对企业内部组织、岗位以及人才的新需求。
在移动互联网时代，企业外部的人才竞争愈发激烈，同时内部人才流动率越来越高，岗位招聘需求管理在整个人才招聘工作中自然也成了重中之重。
功夫都是在诗外
如果真正想以人才去驱动业务的发展，那么首先需要逆推一下：
1、业务发展的目标是什么，现在在什么位置，差距有多少，怎么解决。
2、每一个业务发展的解决方案都会形成一个个具体的业务策略，把这些具体的业务策略进行优先评级(注意是优与先，优是轻重，先是顺序)，自然会得出一个业务策略落地的组织分工策略。
也就是说，在进行岗位招聘需求采集前，必须制订业务规划，并依据业务规划制订组织策略。