招聘拥有不同想法、并将自己带出自我舒适区的人。以下是小编为大家推荐的知识经济时代的员工招聘与筛选相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
进入21世纪的今天，知识经济的来临和经济的全球化，使劳动力市场逐渐从买方市场进入卖方市场，同时，由于高素质人才的自主意识和自我发展意识的增强，劳动力的性质和结构也发生了巨大变化，人员流动性的增加和高流失率的出现，使企业越来越重视人才
的筛选与录用。同时，现代人力资源管理要求招聘和录用工作从战术管理的层次向战略化发展，对企业的战略发展目标产生支持作用。这些变化，都要求我们必须在传统理念的基础上，重新考虑筛选的思路和方法，以帮助企业真正找到适合企业的员工。
一、从个人——工作匹配理论到个人——组织匹配理论
1.个人——工作匹配(Person job fit)
指应聘者与工作职位相匹配，以应聘者的知识、技能和能力(即KSA)以及职位本身的要求为基础。个人——工作匹配表明了个人与工作职位间潜在的互补关系：一方面要考虑个人是否满足某一个工作岗位所需的能力和素质，即要求与能力相适应;另一方面要考虑这个工作岗位是否与个人对职业的要求相吻合，即需求与供给的适应。
作为企业的招聘主管，主要考虑的是要求与能力的适应。正是基于这一理论，传统的招聘筛选多停留在对应聘者工作方面的资格审查，如教育背景、以往的经验、知识水平、技能水平、能力等等，而忽视了个人与团队、个人与组织之间的互动作用，不重视应聘者那些与职位要求不太相关的个性特征。与此相适应的传统的筛选手段包括申请表、推荐检验和笔迹学方法等。
2.个人——组织匹配(Person organization fit)
指个人和组织间的价值观相匹配，以应聘者的"整体"及其与应聘职位所处的组织性质为基础。个人——组织匹配描述了个人价值观与组织价值观间潜在的相似性。价值观支配个体的行为，认同公司的价值观和目标的员工，能与企业文化很好地融合，同时价值观相同的员工彼此更容易交流，从而减轻工作压力，提高组织整体效率。
3.个人——工作匹配与个人——组织匹配的比较
从研究类型、动机因素和影响企业效率的因素三个方面，来分析个人——工作匹配与个人——组织匹配两种理论的不同之处。个人——工作理论是从个人的层次上来研究个人个性与工作之间的关系，讨论技能和知识与工作中静态技术方面的匹配，它仅就工作本身的特性要求对符合的个人进行衡量，而不考虑动态变化中能否始终保持个人与工作的匹配。
个人——组织匹配则站在组织的层面上，认为一个企业中的员工存在相互激励的作用，每个员工都有成为组织中佼佼者的愿望，希望自己在同事中有良好的工作声望。企业如果弄清楚这点，创造机会来改进员工之间的关系以及小组间的合作，通过有效的激励方式使每一个员工都将具有相同的价值观，就可以减少企业人才的流失，提升员工忠诚度，从而提高整个企业的效率。企业在筛选员工时，应该注意应聘者价值观方面的考察。人在组织中的工作是一种社会性的工作，因此与他人的互动和关系是决定一个人绩效的重要因素。在招聘中对人的测量除了传统上对应聘这个人的测量之外，还应该包括对个人在团队和组织中的能够度量的表现进行评测。
正是由于个人——组织匹配理论的兴起，"以价值为基础"的招聘战略才为越来越多的优秀企业所采用。筛选的理念从"产品导向型"转化为"服务导向型"。尤其在那些组织对个人的控制不大的企业中，管理者更需要能够自我提供工作动机、对组织忠心的人，这就需要更为复杂的招聘和筛选系统来支持，使组织中的员工不仅是职位上适合于组织，而且从知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣等各个方面适合于组织。
二、招聘筛选方法及其发展
对应聘者的正确选择是筛选过程要完成的任务。正如专家澳夫曼和郭温所言，传统的筛选过程是一种集中于对应聘者所缺乏的才能的测验，而将来的筛选应该集中于对应聘者所有的或者可以被开发的才能的测验上。招聘理念的转变就要求创新的筛选方法。
1.传统筛选方法介绍
传统筛选方法一般包括面谈、测验、个人信息、推荐检验和笔记学研究，等等。这些方法在企业中应用十分广泛，并在长期的实践中被企业所接受和认可，下面分别介绍一下。
申请表、推荐检测是企业筛选过程中最初级的筛选，侧重于考察申请人的背景和工作及学习经历。填写申请表格是应聘人书面介绍自己的一种方法，申请表中，企业希望获得申请人提供的过去的许多信息，包括教育背景、就业历史、工作偏好和个人资料。推荐测验是企业通过电话问讯、书面推荐和个人访谈的方式从多个侧面了解申请人过去的行为表现，作为反映他未来绩效的参考。
笔迹学法是一种颇受好评的个性测量方法，在西欧被广泛应用。公司要求应聘者递交手写应聘书，公司雇用笔迹学研究专家来判断一个人的潜力和能力，但在我国还没有被大多数企业认同。
筛选测验因其科学性和有效性被大多数公司认同而成为人力资源筛选过程中应用最为广泛的一种方法。现存的测验方法多种多样，所测试的偏重角度也有所不同，但最为常见的三种测验是：智力测验、人格测验和绩效测验。智力测验侧重于检验应聘者数字和语言能力以及各种刺激所引起的心智活动方式;人格测验是从心理学的角度考察一个人的人格特点，也就是一个人除了能力之外的个性的总和;绩效测验是一种学习能力的测验，他考察一个人在其应聘的工作必需的某种技能领域里，经过一段时间的培训和学习所能达到的程度，不少标准化的计算机测验、英语水平测验等就是典型的绩效测验。
筛选面谈是日常招聘中必不可少的筛选手段，据一项研究表明，有80%以上的组织使用面谈作为筛选和录用员工的方法。一些小企业即使不进行筛选测验等过程，也会对应聘人进行必要的面谈。面谈是企业招聘人员和主管人员与应聘人面对面进行沟通了解的双向选择阶段，一般要经过严谨的面谈设计才会达到预期的效果。