引导语：很多人都分享了基层员工招募的经验，确实受益匪浅。但是每个企业所面临的内外环境不同，做好一线员工招聘还得量体裁衣。
如何做好基层一线员工招聘
我们企业是快消品制造行业，一年四季的生产淡旺季并不十分明显，因此，一线员工的招聘就成为招募的重点和难点。我们主要从一下几个方面去满足生产的需求：
首先，提前与用人部门沟通，制定招募需求。我们要求用人部门需提前1个月提出用人需求。用人部门提需求前，需充分考虑生产状况，掌握未来1-2个月内人员稳定状况，同时考量人员成本压力。用人部门提前提出招募需求，给HR留足必要的招募时间是保证招募效果的前提。往往有些用人部门等到需要时才告知HR，结果时间太急，不但工作开展起来困难重重，招募质量还难以保证。当然，做为HR，应主动出击，要及时掌握各部门的人员动态，提出合理化的建议。
其次，根据需求制定详细的招募计划。基层员工的招募一定要选择适合的招募渠道，招募渠道大多以人才市场、劳务市场为主，赶集、58同城等网络渠道为辅，并适时增借助一些报纸等方式。而且不同时期也要有针对性的选择。经过长期的经验积累，我们公司在招募时，主要选用内部推荐和充分利用公司大门外的宣传招聘，此两种方式，可信性相对较高，前来应聘的人员很多，稳定性也占很大优势。
第三、选择好招募渠道后，就是实施的过程了：张贴招聘海报、发布招聘信息，参加招聘会等。每项都应该做好充分的准备，招聘信息完整、准确，突出公司优势。
第四、组织面试。面试组织者和面试官选择都比较重要。组织面试者必须是比较专业的人员担任，不但对公司各部门情况熟悉，而且对薪资、保险、出勤等各方面都要清楚，才能应对面试者提出的各方面疑问并让应聘者感受到公司正规性以及公司对新人的重视。对面试官的选择，(/hr/)则一定是用人部门主管级人员，并具备相应的面谈能力的人员。面试官不能以貌取人，凭感觉录用人员。一线员工面试一般人数较多，采用一对多的面试方式(面试前可以实地观摩工作现场) 。
最后就是针对面试合格的人员发放报到须知，详细告知报到准备资料及报到时间。
[知识拓展]
基层员工招聘的特点及问题探讨
员工招聘有别于干部招聘，主要招收对象为一线或基层员工，主要是从事体力劳动为主的工作。员工招聘需求依据是公司的年度用人计划及月度用人计划，由此确认每月、每周的招聘人数、性别比例、工种等。其中公司年度用人计划及月度用人计划是依据公司的年度计划总产量、以往用人部门的人员入离职情况、员工平均工作效率等因素来预测的。而实际员工招聘计划会根据每季度甚至每个月的实际计划产能来调整。
员工招聘主要包括两个工作阶段，入职的前期准备工作与入职。
入职的前期准备工作通常分为招聘渠道的选择、宣讲、面试、考试四个环节;入职包括分人、人事资料的录入、厂牌打印与办理、人事档案的维护、安排住宿等环节，从而最终带新员工去用人部门报到。员工招聘有其自身的特点，同时也存在一些问题。
一、员工招聘具有以下特点：
1、招聘渠道的多样性与集中性
通过统计近两年的面试记录，我们发现来我们公司面试的近60%的应聘者是直接或间接通过亲戚朋友老乡介绍到我们公司来的，也就是说我们公司的员工招聘形式主要是以员工推荐为主。其它的招聘形式包括招聘会现场招聘、职业介绍所推荐、门口招聘广告、网络招聘、内部招聘广告等。公司的员工招聘方式不论以上哪种，实质上都是低成本或是免费的，包括去人才市场招聘，以往去的最多的是三和人才市场和龙观人才大市场，但由于从2010年11月以来，三和人才市场对所有大小企业实行收费制，公司就取消了三和方面的招聘，目前现场招聘主要是去龙观人才大市场，这里对我们大公司还是实行免费招聘，甚至有时候龙观人才大市场还会根据我们公司的招聘需求，给我们公司推荐符合条件的人员来面试。
门口公司广告主要是针对一些对公司不够了解的应聘者，这些应聘者包括公司周边的工厂的人员，还包括一些住在周边的或在周边做生意的介绍的人员，当然还有少数其它情况，比如路过的，做错车的等。网络招聘主要是在一些免费网站上发布的招聘信息，内部招聘有两个方面，一方面是部份岗位在人才市场或其它公司之外得不到满足，比如食堂辅工，清洁工，这两个岗位在公司待遇偏低，要求年龄较大，所以一般通过内部员工推荐自己的亲戚或熟人到公司来应聘;另一方面，内部招聘是一种公司内部部份岗位的选拔方式，也是给内部员工的一种晋升机会，比如选拔一批红衣文员，出格员，楦师等。看似员工招聘的渠道比较多，但大部份的招聘需求集中在与生产线相关较紧密的岗位上，如车间员工、技术部技工、电脑员、仓管员、机修工，这些岗位的招聘更多的是依赖内部员工推荐的形式来满足，集中性比较明显。
2、招聘面试的原则性与灵活性
员工招聘很重要的一项是面试环节，面试的结果直接影响到用人部门的整体素质。一般面试都会有相关的一些原则要把握。第一项是年龄，年龄不是越大越好，也不是越小越好，每个岗位要求都会有一定的年龄限制，具体因岗位而定;第二项是身体状况，身体不佳的首先会被淘汰。公司都希望招一些身体健康的人到公司工作，有三种情况下我们会淘汰掉身体不健康的人。
首先是在宣讲时我们会强调这一点，在发现手脚或身体外部有明显缺陷的，直接淘汰;
其次是在面试时，有动过手术的，或有其它生理或精神缺陷的，我们也过滤掉;最后体检时发现身体有缺陷的(如心脏问题，肺结核问题等)，也会不予录用;
第三项是个性或态度方面，有些应聘者天生桀骜不驯，来面试时站没站样，坐没坐样，对你的提问不仅不屑一顾，还爱理不理的样子，尤其是那种刚从校门或是没有在工厂上过班的，甚至还有一部份在服务行业呆过的人都有出过这样的现象，这样的应聘者不论其多优秀，招进来也是个祸害，因些我们都会拒他于千里之外;
第四项是地域性歧视，这点之前我在上半年总结中有过一部份阐述，可能是历史遗留问题，员工招聘总会对某些地域的人敬而远之，甚至一看到身份证，就会有种先入为主的想法，这些应聘者可能是在公司犯过事，或是经常犯事，要么是在社会上口碑不好，这些人一般是进不了公司的;
第五项是应聘者以往的工作经历方面，应聘者之前的工作经历五花八门，有电子厂，手袋厂，沙发厂，家具厂，箱包厂，五金厂，塑胶厂等，具体还有很多，一般在一些有毒的厂里呆过的，比如塑胶厂，化工厂，印刷厂，公司一般不会录用，尤其是长时间在这些厂里工作过的。还有是做过销售，服务行业，搏彩行业等，这些行业呆过的人，总给人一种不安全的因素在里面，这些人来应聘，总会遭到拒绝。
影响员工招聘的因素有很多，且随着环境的变化，影响因素也会因时因地制宜的变化。员工招聘面试是一种 比较传统的面试，它要求效率要高，即要素质好，又讲究速率。即使把握住以上所有原则，招聘时也不可避免地会招到一些“残次品”，我们要做的是尽可能的避免与克服这一情况的发生，不论以上原则的科学性与合理性，也不论面试官的心情与喜好，但凡有了原则，就要去执行。
当然 ，面试也有一定的灵活性，这里的灵活性主要是指招聘方面根据公司用人部门的紧张程度，而进行的一种调整。比如当某个季度用人紧张时，招聘方面就会申请放宽应聘条件，招更多的人以满足生产的需要;当用人部门人员不较充足时，招聘方面就会适当收紧招聘条件。
3、招聘的时效性与外联性
员工招聘工作是有时效性的，一方面员工岗位分配、入职培训时间是固定的每周一、三、五，这也是为了方便培训方面的工作，所以用人部门在需要用人时，得提前写好需求申请，并及时与人力资源部沟通;另一方面新员工入职当天，培训员工的全部资料要录入系统，并生成厂牌，下午要给新员工发厂牌，分宿舍，带新员工报到等，既当天要把所有在培训的新员工的入职手续要办完，不论人多人少，时间长短。
员工招聘因为涉及到公司的众多部门，与各相关部门的沟通则也是招聘的一项重要工作。用人部门提出用人申请获批后，到招聘这一块，一方面如果我们熟悉其岗位要求与性质的，我们可以拟定招聘条件去招人，另一方面，用人部门有特殊要求的，招聘组需要与用人部门沟通其任职资格、职责内容，以拟定相应的招聘条件与要求，以期招到合适的员工。
4、招聘工作的弹性
员工招聘的弹性体现在两个方面，一个是招聘计划完成率与招聘时间跨度的形成的弹性，例如，假设九月份计划招聘800人，这800人，我们可以分四个星期来招聘，则每个星期的计划招聘量是可以调整的，具体到每一天的招聘量也是可以调节的，只要最终完成计划招聘量就行;另一个是应聘者与用人部门就岗位要求形成的弹性，尽管招聘时要求应聘者符合招聘条件与要求，但公司招人也有“不拘一格”的时候，比如当技术部严重缺人时，就会降低用人标准，以往的要求是要做全套的，到急用人时可能只要应聘者会做一两个工位就会录用，还有种情况，就是应聘者技术没问题，但客观条件达不到，比如有些超龄，公司可能同意破格录用。
在进行员工招聘活动时，我们会遇到很多这样那样的问题，这里不一一穷尽，只挑一些有共性问题来探讨。
1、员工招聘受到的干扰性较强。
为什么这样说。员工招聘有自己的原则，有自己的相关规章制度，但是规矩是死的，人是活的，尤其在我们公司，招聘方式主要是员工推荐为主，导致裙带关系比较严重，因此一个人奋斗所争取的利益可能与许多人有关。这就容易导致当一个人利益受损时，可能很多的人利益也在发生改变。所以不论外部招聘，内选，分人，把一个人放在哪个部门，哪个岗位，都多多少少会受到一部分人的提醒与请求，因为这涉及到利益与面子，哪怕最终不会有什么效果，也会有人去这么做。当然 ，做这份工作，就得坚持原则，无规矩不成方圆。我们不能完全杜绝这种情况的发生，但我们会学着去处理，拿捏不住时，可以向领导反应。
2、员工招聘的趋势：招聘难度会逐年加大。
一是随着广东产业转移政策的逐步落实，沿海地区的优势正在消失，粤南制造业的格局也在慢慢地发生变化，广东的制造业正慢慢向粤东、粤西、粤北转移，更多的是向具有成本优势且有廉价劳动力的内地转移。企业落户内地有其自然优势：一是土地供给和土地价格优势;二是厂房和租金价格优势;三是劳动力供给优势;四是原材料和能源优势。
二是当前以80后，90后为主的农二代的思想与农一代完全不同，过去第一代农民工是要养家糊口，哪怕挣钱不多，再苦再累心里都有自己的想法，比如给家里盖新房子，能够使得孩子得到很好的教育等，但是这一切的生活压力对于新一代农民工都没有了，他们不仅希望有好的收入，还希望有好的生活环境，已经没有压力和动力去干很脏很累的事情了。从内地农村到城市的务工人员，在珠三角这些大型城市中的生活成本太高。以住房为例，很多打工者根本无力购买，他们很有可能会“回流”，所以说中国90后将无农民工。这其实也是社会的一种进步，说明过去那种靠降低牺牲人的生活质量为代价换取企业利润的现象正在消失。
三是伴随着公司里面90后员工越来越多，其张杨的个性就会导至其对公司不会有多少忠诚度，尽而导致员工流失率大。据不完全统计，广东制造业每招1个人，就会有0.73个流失。这是一个很严重的问题，我们公司员工流失率也大，大量的员工流失，尤其是老员的流失，会使公司的管理经验得不到有效传承与接力，同时各项技术也面临着被稀释的风险。
随着社会的发展，人们对生活、家庭，对幸福感有了更多的追求。选人，用人，留人，应该从根本上解决员工对幸福感的诉求。改善员工收入情况、改善企业文化、增强员工归属感、给予员工更多关怀，对家庭、小孩等都要考虑，对员工的培训发展要有投入。此外，还应从提升管理、提高机械化等方面来解决未来“招工难”问题。改善员人的收入尤为重要，毕竟大多数人还生活在社会的底层，据马斯洛原理：人最基本是要解决温饱问题，史玉柱也说过当企业付给员工高报酬的时候，实际上是企业成本最小的时候。
员工招聘是项比较复杂的工作，招聘工作本身除了要有自己的思考之外，更多的是与团队的相互探讨，以期优化招聘工作，达到公司的整体目标。