引导语：酒店HR们，下面是内部招聘的方法，需要的赶紧收藏看看吧。
酒店内部招聘的方法和步骤
内部招聘的方法主要有推荐选拔、竞争考试和人员调动等方法。
推荐选拔。这是内部招聘的一种特殊动工，一般由上级主管人员向人力资源管理部门推荐候选人，通过对候选人的审查、考核(候选人数多于招聘人数时还要进行筛选)、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。对候选人的个人信息获取，除了由推荐人提供相关材料以外，还可以通过查阅档案记录来了解该员工是否符合招聘职位的条件。人力资源部门大多都备有员工的个人档案。档案通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况。员工档案对于帮助组织了解并确定符合某空缺职位要求的人员是非常重要的。推荐选拔的步骤是通过在组织的各部门发布某空缺职位的招聘信息，先由各主管人员负责推荐符合条件的候选人，再经过对各候选人的综合评定并征集各部门的意见，最后确定该职位的最佳人选。
竞争考试。是最常用的内部招聘方法，尤其是非管理层的职位出现空缺时，通过各种内部媒体，如广播台、厂报或杂志、宣传栏、墙报等，公开空缺职位，吸引人员来应聘，并通过考试录用。此种方法简便、经济、快速、实用。运用该方法招聘应注意：
——公布的内容应包括对空缺职位的描述、待遇和报酬、工作日程和必要的工作资格等。
——媒体宣传的覆盖面应是组织的全体员工，从而使每个人都有平等的竞争机会，所有拥有这些资格的员工都可以申请或“投标”该职务。
——人力资源部门或(和)用人部门通过对应聘者进行考核和测试，确定该职位的最合适人选。
——竞争考试的成绩是此种内部招聘方式的首要评价(/hr/)标准，但也不能忽视应聘者以往在原工作岗位上的表现。
——在综合评定某一应聘者的任职资格时，也要参照人力资源部门的员工个人档案，从而保证将最合适的人选安排在该职位上，并能最大限度发挥他的潜能。
竞争考试的步骤通常是先由人力资源部门或(和)用人部门根据实际需要制定招聘规划，确定空缺职位的招聘条件、工作资格等，然后在组织内部发布招聘信息，征集应聘者，再对候选的应聘者进行资格考核及评定，确定他是否适合从事该项工作。
人员调动。包括“调换”和“轮换”两种方式。人员调换也称“平调”，通过将组织内部平级人员之间进行互相调换，为员工提供组织内多种相关工作的机会，从而使员工能够从事最适合自己的工作，更好地提高工作效率;“轮换”相对于“调换”通常是短期的。它通过让不同岗位上的员工定期地轮流换岗，从而使那些有潜力的员工了解到组织的不同方面，也可以减少一些员工因长期从事某项工作而带来的枯燥、无聊感，避免因这种单调重复劳动引起的生产率降低。
人员调动的步骤是由人资源部门根据组织和员工个人的发展需要，首先制定调动的时间、职位、人员等计划，再对需要调动的员工进行必要的培训，最后将其安排在新的职位上。
[知识拓展]
什么是公开招聘
所谓公开招聘是指企业向企业内外的人员公开宣布招聘计划，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任企业内部岗位的过程。
公开招聘的步骤
1.刊登广告。
在公开招聘中，刊登广告是重要而关键的第一步骤。只有在适当的时机，运用适当的渠道，刊登适当的广告，才能吸引企业所需要的人才来应聘。如果应聘的人素质不高，或人数太少，企业很可能招聘不到合适的人选。
2.报名。
在规定的时间内，要求应聘者到指定地点报名是公开招聘的第二步骤。根据招聘的需要设计相应的报名程序，最简单的报名程序是：领取报名登记表、填写表格，上交表格。有的需交附加材料，为了了解应聘者的某些资格;有的故意使报名程序很复杂，以便了解应聘者的耐心和决心。
3.发通知。
在规定的时间内通知应聘者参加测试，由于公开招聘人数往往较多，因此，要确保每一位应聘者都能收到通知，如果需要应聘者的反馈，更要延长发通知时间。
除了以上一些招聘形式外，目前较流行的形式还有：校园招聘、网络招聘等等，也属于公开招聘，但是有其特殊性。
公开招聘的方法
一般而言，应聘人员数往往远远高于拟招聘人数。在这情况下，企业就需要对所有应聘人员进行严格细致的测试，以确保能聘到高质量的管理者。测试方(/hr/)法主要是面谈和模拟情景测试。根据被试者可能担任的职务，设计一套与该职位实际情况相似的测试项目，然后将被测试者安排在模拟的工作环境中，要求被测试者处理设立的各种问题，并根据其处理的方法和效果来评价其心理素质及潜在能力。通过以上形式测试后，企业要对测试的结果进行整理分析，然后根据职位要求对应聘人员进行筛选，确认人员名单。
公开招聘的优缺点
公开招聘的优点是扩大了选人范围，能够使优秀的人才脱颖而出，体现了企业用人的机会均等。公开招聘工作当前的不足是招聘考试的方式和手段还不够科学和完善，如何真正使优秀人才考出来，还需要研究探索。