引导语：小编分享了谷歌关于招聘选拔人才的信息，欢迎大家阅读！
谷歌们投资离职员工初创项目 都是在花式抢人才
从大企业离职去创业的员工越来越多，而这些优质人才能产生的商业价值不容小觑。Business insider曾有统计，截至2011年初，离职的谷歌员工就已创办了49家公司，其中就包括了风靡全球的Twitter、Instagram等。
近日Re/code报道，这些年来谷歌一直悄悄通过可转换债券的方式投资多家前员工创办的企业，其中包括基于兴趣的新社交网络Hello Network。据媒体分析，谷歌近年在诸如Hello Network等离职员工创业项目上的投资举措并非是意味要重返社交网络等领域，也不是为了寻求显著投资回报，而是在试图通过此举与一些熟悉公司内部运营情况及有发展潜力的工程师们保持密切关系，让他们围绕在谷歌四周。
近年来，谷歌已经在对待离职员工创业的问题上吃过亏，坐视许多高增长创业公司落入竞争对手之手。比如火热全球的图片社交 App Instagram 正是由谷歌前员工Kevin Systrom所创办的Brbn发展而来，最终却成了对手的资产，在2012年被Facebook宣布以10亿美元收购;此外，前谷歌Adsense高管Gokul Rajaram离开谷歌后也创办了自己的公司Chai Labs，2010年时，这家刚创办一年的初创企业就被Facebook以1000万美元收购，当时这笔收购主要就是为了吸收Rajaram这名人才。
为了不再错过机会，谷歌也将离职员工及其创业项目当作了重点关注对象。早在此前，谷歌就已成立了专门投资大型初创企业的谷歌风投(Google Ventures)和谷歌资本(Google Capital)，目标是为大型初创公司提供资金支持，从而也将一些富有企业家精神的前谷歌员工留在公司之内。比如曾拿到谷歌风投投资的反恶意软件公司Dasient，三名创始人中就有两名曾任职于谷歌;成立母公司Alphabet也有出于相似的留人目的，例如虽然Nest主管Tony Fadell不愿继续在谷歌工作，但他现在可以选择在Alphabet的架构下工作;到了2016年4月，为了挽留欲离职的员工，谷歌CEO Sundar Pichai甚至准备在谷歌内部建立创业公司孵化器，允许员工全职研究喜欢的项目。谷歌团队可以申请加入孵化器，全职工作几个月，提交具体商业计划;之后，他们有机会收到谷歌的投资意向书，建立一家新公司，谷歌是投资者。
值得注意的是，在最新透露的这批与前员工的合作中，资金来源有了新变化。Hello Network等公司拿到的投资不是出自谷歌资本或风投，而是直接来源于谷歌。至于投资决定，则可能由谷歌负责并购的高管哈里森(Don Harrison)及其团队做出，消息人士指出这些投资当量应该少于千万美元。此外，在投资之后，谷歌将会派出一些人才作为创业公司的顾问，但谷歌并不要求什么特殊优先权利。
在国内，随着全民创业、万众创新的风潮盛行，BAT等大企业都有不少离职员工在北京、上海、深圳等地创业，创业领域遍布各行各业。2015年华为在职员工16万人，离职员工12万人;同年前“阿里人”也已超过5万人，而按照阿里离职员工联盟前橙会的预测，未来5年，可能阿里的在职员工还是3万人，而前橙会成员将超过15万人。前员工的圈子文化盛行了起来。腾讯有“南极圈”、“单飞企鹅俱乐部”，阿里巴巴有“前橙会”，百度有“百老汇”，网易有“离易”……以华为的离职员工联盟“华友会”为例，成立之初就可以一下聚集5000多人，在全国还成立了20个分会和6个海外分会，在这些会员中，超过75%的都是创业者。
由于日后企业的竞争不再只是单个产品或服务的竞争，而是企业构建的生态系统的竞争，老东家们对离职员工创业的态度也变得更加开放。在2014年末阿里举办的离职员工大会上，马云将离职员工称为“敌前、敌后的5万外援”，公司高层彭蕾当时也改口承认，虽然前些年曾表态不会投资离开的同事，但未来可能会改变。“接下来，我们会越来越用开放的态度去面对离职员工的项目投资。”彭蕾在2015年接受媒体采访时表示，阿里接下来会考虑一些创业基金来支持创业早期的优质项目，并且不分阿里内外的同学。
[知识拓展]
企业做好人才招聘的十大原则
建立和充实企业的人才库
在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
做出正确的雇用决定
企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
从内部挖掘人才
为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
让员工参与雇用过程
企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
提供比行业平均水平稍高的薪酬
支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。
此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
将福利作为重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了!如果企业的需求是要寻找一个能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都对企业的空缺职位非常感兴趣。
推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。