引导语：如果你是公司的HR，你会招最会面试的候选人，还是最好的候选人？
我们要招最会面试的候选人，还是最好的候选人
你有没有遇到这样的候选人?非常有亲和力，非常健谈，无论说起什么来，都头头是道，说起他的丰功伟绩，更咋得你一愣一愣的——好家伙，这不就是我想要找的人么?
——但是他真的是么?
真正把他招募进来，你就会发现他远不如他所描绘的那么光鲜亮丽——除了一如既往的嘴炮，交付他的任务都是半途而废。问责起来，他反倒会责怪公司或同事这不行那不行，导致他无从发挥。总之，他还是很牛逼。
不要告诉我你没有遇到过这样的候选人!
从某一方面来说，我挺欣赏这类候选人，他们并非一无是处——如果是从事销售或客服类的工作，这类候选人是再好不过了;但是如果从事工程或技术类的，则绝对是一场灾难。
我们都期望招募到最佳候选人，而非最佳面试者，可是该怎么做呢?很简单，做好两件事就够了。
清楚了解你到底想要招什么样的人? 无论是技能层面，还是行为特征，都要有清楚的定义。这有助于你过滤掉一些不重要的素质要求。
寻找到最好的方式，让你的候选人证明他具备你所需要的技能和素质。 有时候，对于某些岗位，面试并非最好的方式。
关于第一项内容，你可以通过两个简单的步骤来实现。 首先，确定该岗位的目标候选所需具备的五项核心行为特征;其次，再看看该岗位目标候选人所需要具备的技能。对目标候选人技能层面的考虑，不一定要十全十美，着重考虑他入职头一年所需要完成的五件事情，以此来决定你的技能要求。
重要的是，如何甄别候选人是够具备目标候选人所需要具备的技能和素质。针对这一点，有以下几种方式，可供参考。
1.给一个问题，让他去解决
在申请流程中可以加入一个环节，给候选人提供一个未来工作中可能会遇到的问题，让他们简单描述一下，如何去解决它。 通过候选人所提供的解决方案，你大致就能了解他的水平在什么层次上面，具备哪些技能或能力。这些解决方案也为你后续的面试提供了素材，你可以在面试流程中进一步挖掘他们解决方案背后的想法，以及对方案中每一步行为的考虑。
2.给一个项目，让他去完成
在进入面试流程之前，可以给候选人提一个要求，让他去完成未来在工作中会遇到的某一活动或任务。
对于不同的岗位，测试的项目各有不同。对于销售主管，你可以让他提供一份关于你产品的销售话术;对于网页设计师，你可让他设计一份官网的登陆页;对于项目经理，你可以让他基于项目研究，写一份项目计划;对于客服经理，你可以让他分析客服满意度，并提出改善计划……
这些都是他们的专业领域，是他们最擅长、做起来最得心应手的领域，其结果有利于有利于你矫正你通过简历对候选人所做出的最初判断。
3.不一定要正儿八经的面试，一起吃个饭怎样?
把候选人带出“面试区域”，再来观察他，效果可能会更好。最简单的做法是邀请候选人和团队一起共进午餐。 通过它，你可以看看候选人与团队成员是如何进行互动的。
当然，你也要清楚你邀请共进午餐的对象是谁?如果全是一般员工，或是全是管理者，两者是有本质的差别的。
通过共进午餐，你可以观察候选人在这一环境下是如何表现的：他是否表现出你所寻找的那些行为?他是否有认真聆听其他人说话?他与等候中员工是如何互动的?他们是否有了解其它人的欲望或者仅仅只是谈自己?……
通过这种方式，你也可以在一定程度上了解他是否具备真才实学，是否能真正匹配你的企业文化。
4.除了面试官的反馈，也可以收集其它人的反馈
在面试的过程中，候选人总是会将他最好的一面呈现给面试官。但是在其它场合则未必。 除了面试官之外，你也可以收集面试之外，与候选人有交集的人员的反馈，比方说接待候选人的前台，在等候区与候选人闲聊的员工等等。 当然，事先你得告诉这些员工，你会向他们采集对候选人的反馈，这样他们会留心观察，并进行有目的性的互动。
这些招聘做法虽然不一定能帮助你找到最佳的候选人，但却能够让你更全面地了解候选人，遴选出最合适的那一个。
可能有人会担心这些看似繁复的做法会不会吓跑候选人?要知道获取到一份相对合适的简历已经够不容易了。但是从另外一方面看，当你这么做了，你可以很快就做出你正确的决策，而不需要犹犹豫豫，思索再三了。
不管你最终决定如何筛选候选人，最重要的是要够人性化。 筛选合适的候选人并不是冰冷的、机械化的操作，你也不是在与机器打交道。在与候选人交往的过程中，提供一个温暖的、舒适的候选人体验，让那些内向拘谨、不善言谈的候选人也能呈现出最好的一面。
毕竟，我们要招的不是一个只会面试的候选人。
[知识拓展]
小企业人力资源招聘的六大技巧
当你在撰写职位描述、进行面试和新员工培训时可以参考如下6个技巧。
1. 首先要熟知国家法律法规
招聘时要注意不同地区有不同的规定，首先要了解当地小企业管理局的一些规章制度。你可能还想通过网络与同处在成长期的小企业主们分享经验，包括最得力的会计师、商业背景调查机构等。
2. 在职位描述中突出品牌个性
如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必须为潜在申请人提供有价值的工作机会。其中一种方法就是精心撰写职位描述，向他们展示公司最独特和最令人兴奋的特质。不管是说明你如何颠覆了一个产业，还是分享最近媒体报道的例子，你的职位描述必须令人过目难忘，因为这些申请人正用鼠标滚动数不清的职位信息。
3. 与其从零开始组建新团队不如考虑“小组面试”
如果你正从头组建一个销售团队，你需要经理、高级销售人员和初级员工，你可以考虑把经常合作的人放在一起进行“小组面试”，评估他们一起工作的融合程度和彼此的关系。
4. 在面试中坦承职位具有的挑战性
小微企业跟大企业相比有不同的挑战和机遇，应对潜在申请人据实以告工作中的最大障碍(当然不能泄露企业机密)。如果你招聘的是市场经理，挑战可能是只有很少一点或根本没有广告预算;如果你招聘的是设计师，情况可能是你的网站和企业标识都需要重新设计。那些最好的员工，会迎接挑战并努力寻找解决之道。
5. 不断完善培训内容
保存培训材料能让你的生活轻松惬意，让下一轮培训更为顺畅。这包括签署的税务文件、介绍公司历史的幻灯片、所有新员工需要下载到电脑上的模板和职位描述，把这些全部保存在一个U盘里，或者另建一个新文件夹。新员工上岗几个月之后，问一问哪些信息最有助于他们的成长，并以此为基础完善下一次培训。
6. 花心思培植企业文化
每个员工对企业文化都有至关重要的影响，在小微企业尤其如此。一个人的创造力、消极态度、高效或漠不关心能迅速波及整个组织。即使你时间紧，要签发接收函，完成2015的目标，你还是要认真想想营造怎样的工作环境，哪些企业价值对你来说最重要，并在聘用的人员中重点培养这种品质。
小企业的工作千头万绪，不能在人才招聘上出纰漏。记住，在招聘新员工时运用你的理智和情感，永远聘用你真正乐意与之共事的人。