引导语：大家一起来学习与借鉴美洽李令辉谈技术人才的招聘之道，可以帮助公司招到适合而优秀的人才。
其实早在几星期前，美洽的小伙伴就私下向我们透露了这一重磅消息：前滴滴首席架构师李令辉将加盟美洽出任总裁兼CTO 。
在经历滴滴爆发增长的几年，见证并推动移动互联网时代明星的科技企业一路飞升后，李令辉选择加入SaaS新星美洽。不仅是对于美洽，对于整个To B 行业，这都是一次具有重大意义的人才引进。
在香山崔牛阁，我们见到了逻辑严密、观点犀利、充满自信、言语幽默的李令辉，从因何加入美洽开始，聊了聊他早年的人生经历，对To B 行业的看法，以及对引进技术人才的建议。
谈少年历程：“在意识到自己注定不可能成为数学家的那一刻，我的整个世界都暗淡无光了。”
当李令辉提到少年时代最渴望进入的学府是“哥廷根”的时候，笔者在大脑沟回中对这个名词的搜索了几遍，得到的结果都是：not found。后来在百科上找到答案：哥廷根大学位于德国哥廷根市，成就了高斯、黎曼、狄利克雷和雅可比等一众伟大数学家，是无可争辩的世界数学中心和麦加圣地。
在少年时代，李令辉表现出了较强的智力优势，并深深痴迷于数学。彼时他的梦想是成为数学家。但随着年龄和阅历的增长，见过高山的他，发现自己在天资方面与合格数学家存在距离，想在数学领域做出突破性成绩，几乎没有可能。李令辉的数学家之梦破碎了，“在意识到自己没可能成为数学家的那一刻，我的整个世界都暗淡无光了”。
好在少年的愁滋味都不会延续太久，很快他就找到了新的乐趣之源:根据插卡式学习机的说明书上的几行编程指导，他对着电视机屏幕，敲击学习机键盘，开发出了一套射击游戏，依靠同学们地下偷摸相传，这套游戏很快风靡了他所在学校的辖区。李令辉也就此开始了自己的程序员之路。
而今，美洽官方提供的李令辉的介绍是：美洽总裁兼首席技术官。互联网资深架构师和管理者，善于构建复杂的互联网服务架构，打造精英的技术团队。曾任滴滴出行首席架构师，经历滴滴出行从“出租车”到“出行全平台”，从20万单到1000万单的增长和演进全过程，对于互联网公司管理，技术团队的发展和进化，技术架构的迭代有丰富的经验。同时，李令辉在Qcon和 ArchSummit等知名技术会议上，担任主题演讲嘉宾、专题出品人。业余时间，他为创业企业提供技术咨询，为工程师提供职业建议。在程序员次元，他被赋予的称谓是“辉神”。但讲到数学家偶然进入工程师领域，而进行的种种“VENI VIDI VICI我来我见我征服”的碾压式神迹，他还是会如数家珍，满脸兴奋，也表现出深深的折服。
当年的翩翩数学美少年，可能从没想过有朝一日会蜕变为熟用keynote的程序员老司机。他感谢在逻辑思维方面练就的幼功，为编程打下了坚实的基础，也庆幸自己在青春期就做出了正确判断，没有继续埋头注定无所作为的数学之路，而是转向程序员这一适合自己的光明选择。理性分析之后，做出最优选择，这也是数学训练带给李令辉一生的财富。
谈职业选择：“用职业生涯来做游戏和广告，你对得起冯诺依曼和图灵吗?”
业界普遍认为To B 企业一直难以吸引到顶尖的技术人才。一方面原因，是很多顶尖技术人员认为To B 行业的技术挑战小，天花板低，没有发挥的空间。另一方面是因为中国的To B 企业起步较晚，总量上也远少于To C 企业，所以大家可见的成功实例较少，没有太多信心。
谈及程序员的在To C 和To B 行业之间的职业选择，李令辉认为To B 行业技术挑战小，绝对是一种误解。在To C 领域，对产品推倒重来未必是个坏的选择，谷歌的产品生命周期也只有三年左右。但To B 行业不同，推倒重来等于换个姿势把东西再做一遍，其成本简直高得可怕。最好的例证就是Oracle这么多年来都只是在其原有产品上进行优化，而非将其多年前的产品推倒重做。再加上，To B 行业面向的对象都是企业和组织，相对于个人用户来说，更加注重稳定性和实用性。所以说，To B 行业对技术人才的专业能力其实有着极高的要求。
李令辉将工程师的职业使命也置入其中考量：游戏和网络广告是To C 行业常见的两种变现模式。游戏纵有娱乐身心之功，但也永远难以逃避摧残少年之嫌。网络广告，确有传播信息的价值，但是不论工程师在展示算法方面多么努力，可能都不如一个全屏的banner来得效果直接。“用职业生涯来做游戏和广告，你对得起冯诺依曼和图灵吗?”To B 行业服务企业客户，或提升效率，或降低成本，或兼而有之，通过为企业提供价值的方式变现，推动社会向前，实在是不错的职业方向。
同时，他也看好中国To B 企业的发展。对比中美两国科技创业发展，我们很容易看到，美国走过的路，中国基本都会走一遍。而今美国的企业服务的市场发展已经非常迅猛，中国也一定会迎头赶上。辉神看好中国经济，认为商业繁荣是一个必然事件。在这种经济状况下，To B 的崛起也会成为必然。中国人本来在智力就绝不逊于任何人种，在勤劳方面更是世界闻名，再加上北京高房价的无情鞭策，工程师便会高度自驱。所以说，在北京打造出一个salesforce级别的技术团队是非常可能的。北京当然能媲美硅谷，孕育世界顶级的公司。
谈招聘技术人员：“找个做过的人未必是件好事，saw和 knew的区别很大。”
对于非技术背景的企业创始人来说，招聘技术合伙人是非常大的一个难题。没在程序员的圈子里混过，没有工程师人脉，就不知道到哪里去找，甚至都不清楚在企业不同的阶段应该找什么能力的人。模糊的评判标准可能就来自BAT的级别评定。根据简历中的项目经历来判断靠谱吗?创始人往往只能拍脑袋。就算是产品技术背景出身的创始人，找起技术合伙人来，也并非易事。美洽创始人黄海波介绍说，自己为了找到辉神，也先后动用了几家猎头公司，花费了将近半年的时间，面试过超过三十位候选人。
在李令辉就职滴滴期间，几乎所有的高阶技术人才都经过他的面试才得以上岗。对于技术人才招聘，他有一套自己的方法论：
找“做过”的人未必是件好事。不要迷信简历中描述的项目经历。saw和 knew的区别很大。尽管很多人从业多年，参与过看过某项业务，并不代表他真的了解项目是怎么完成的。相反，如果有正确的思路，找到聪明的人来做就行。谷歌、脸书等科技企业的繁盛，也是依赖于加州多所名校每年毕业的新鲜血液源源不断的输送。
不要担心比你跟有钱的企业来挖人。在高阶人才的招聘上，BAT类的巨头没有太大优势。对于那些真正有想法有能力的高端人才，公司会给出合理的价码。这些人也并没有一味地想要去BAT镀金的诉求，真正做一番事业或许更为重要。从实际情况来看，在辉神的职业生涯所见中，被挖走的员工基本都是相对较弱的，非核心的。客观地说，这些人的离职对于他个人和企业本身或许都是好事。
成长，是企业吸引人才的最关键因素。不论任何行业、任何公司，能吸引并长时间留住人才，最直接也是最重要原因就是供给成长。成长有两个层面：个人的成长和公司的成长。员工在公司能看到自己的进步和成长，觉得并没有浪费光阴，这是对他们很好的鼓励。而公司的成长，则让人才看得到未来，让人感觉跳上了火箭。求带飞，才是众多工程师的心声。
谈加入美洽：“想挣快钱的竞争公司很多，是件好事儿，能帮我们教育市场。”
当看到“市值数百亿美元的科技明星企业首席架构师，加入虽小有名气但仍属初创公司的美洽”这则新闻之时，可能涌上大家心头的第一个问题，都会是“为什么”?
除去前文已经提到的看好中国企业服务发展之外，辉神讲了另一个原因：从业多年，他见过太多创业团队，但像美洽这样，真正有想法、有能力，又愿意承认自己不足的团队并不太多。创业市场上，想挣快钱的公司占了百分之四十甚至更多，其目标就是被大企业收购，或者什么火干什么，捞一笔走人。当然这也不都是坏事，他们帮忙教育了市场。美洽团队在产品和销售方面，已经表现出天赋异禀、骨骼精奇，再加上技术团队足够给力，产品技术全面驱动将会引领全面爆发，经过考虑，他选择all in。
哥廷根学派的创立者“数学王子”高斯有过如是的表达：“带给我最大愉悦的，不是知识而是学习，不是得到的结果而是到达的过程。彻底解决掉一个问题后，我就会离开它，为了步入新一片茫茫未知。”真理无穷，欢喜无尽。这是数学家的驱动之源，可能也是李令辉内心深处的动力之本。
招聘的方法
内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。
外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才;对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。
人才招聘过程中的常见问题及解决对策：
(一)人才招聘过程中的常见问题
人才招聘过程中的存在以下常见问题：
1)企业招聘存在信息不对称,招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解
2)无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
3)招聘人员非专业化，面试官素质不高。
4)没有建立合理、有效的人才储备体系,很多企业只顾眼前利益或当前工作，对人才储备建立重视不够，一般都是现缺现招
5)缺乏适当的成本预算和效率度量
许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘效率越来越低。
(二)完善人才招聘的对策
1)改善或消除企业招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
2)进行工作分析，完善招聘计划。工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划，即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及费用预算等。
3)招聘队伍专业化，提高面试官的素质。企业要使其招聘队伍专业化,就要]对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。
4)组织有效的面试。面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，客观、科学、公正地选聘人才。另外，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。
5)规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息。招聘部门要建立企业的人才信息库，录入暂时不需要的优秀人才信息，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企业人力资源开发与管理的范围，也是企业管理体系的基础。它关系到每个工作岗位工作人员的积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力的最大化。因此，现代企业要重视人才招聘工作，认识到其重要性，充分利用招聘渠道的多样化为自己公司招聘到合适的人才。
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