引导语：公司总是抱怨找不到合适的人才，但是公司是否有考虑过，公司拿什么来吸引应届毕业生呢？
整个招聘过程可分为三个阶段，第一阶是准备阶段;第二阶段是招聘实施阶段;第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。
第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数;成立招聘小组;联系招聘学校;准备相关资料。
1、 确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。
2、 成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面我提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。
3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。
4、 准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。
第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息;收集和筛选应聘资料;测试与面试;录用。
1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择：
在公司网站(包括各子公司网站)和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。
在校园内部张贴海报，宣传企业。
在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者(在校生)。招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。
2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。
3、测试与面试：
测试既要准确有效，又要简便宜行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择：
专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。
分析能力测试。事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。
无领导小组讨论。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强，而后两位男女学生灵活性较差，他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。
4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。
第三阶段：应届生接收与跟踪阶段
应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线;如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。
跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是"如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变?"因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。
招聘的方法
内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。
外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才;对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。
人才招聘过程中的常见问题及解决对策：
(一)人才招聘过程中的常见问题
人才招聘过程中的存在以下常见问题：
1)企业招聘存在信息不对称,招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解
2)无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书。
3)招聘人员非专业化，面试官素质不高。
4)没有建立合理、有效的人才储备体系,很多企业只顾眼前利益或当前工作，对人才储备建立重视不够，一般都是现缺现招
5)缺乏适当的成本预算和效率度量
许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘效率越来越低。
(二)完善人才招聘的对策
1)改善或消除企业招聘中的信息不对称。发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
2)进行工作分析，完善招聘计划。工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划，即人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选、招聘工作方案及费用预算等。
3)招聘队伍专业化，提高面试官的素质。企业要使其招聘队伍专业化,就要]对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。
4)组织有效的面试。面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境，使应聘者能正常发挥出其真正的实力，客观、科学、公正地选聘人才。另外，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。
5)规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息。招聘部门要建立企业的人才信息库，录入暂时不需要的优秀人才信息，不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企业人力资源开发与管理的范围，也是企业管理体系的基础。它关系到每个工作岗位工作人员的积极性和潜能的最大限度发挥，关系到企业凝聚力的最大化。因此，现代企业要重视人才招聘工作，认识到其重要性，充分利用招聘渠道的多样化为自己公司招聘到合适的人才。
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