引导语：作为面试官，在结构化面试中，可能会设计很多问题，但因面试时间有限，不可能面面俱到，所以面试时，问题不一定要多而一定要精。下面是企业的面试指南，欢迎大家阅读!
一、请描述上份工作的主要工作内容，要求达到的绩效结果?
这个问题可判断求职者过去的工作内容及经历是否与招聘岗位的工作经验要求相匹配。如果求职者过去的工作经历与招聘岗位经验要求不符的话，除非考虑对应聘成功者进行培养，否则可尽快结束面试。
二、在上份工作中，主要工作业绩或贡献都有哪些?是如何达成的?
一个优秀的员工，在职期间都会有不错的工作业绩。这个问题主要来判断求职者在原单位是否有好的绩效表现。如果求职者含糊回答或给的答案毫无亮点，那么可以考虑放弃。如果求职者能毫不犹豫立刻给到答案，那么可就他的答案进行用“STAR”方式进行深挖。一方面判断业绩真假，另一方面通过其过程描述来分析他具备的能力素质。
三、在过去几份工作中，离职的原因都是什么?
如果面试官善于挖掘、分析、判断。可从求职者的离职原因答案中得到许多深层次的信息，也就是冰山模型隐性部分。当然，现实中，大部分求职者在应聘时回答的离职原因并不一定真实。所以需要去面试官进一步挖掘。比如当求职者说他离职的原因是因为离家太远时，面试官可进一步提问，那你当时进这家公司时也应该会面临这个问题，那你当时为什么会选择加入这个公司，而且工作了两年时间?随着问题的深入，求职者离职的真正原因就会慢慢浮出水面。
温馨提示：以上这三个问题基本覆盖了“冰山模型”的显性和隐性部分，如果运用得当，可以对求职者的能力素质作出较准确的判断。
[知识拓展]
招聘的方法
内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。
外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才;对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。