引导语：面对面试压力，你应如何应对，下面是小编收集的方法与技巧，欢迎大家阅读与学习。
1、趋势，让SI更贴近人心。
现在的人选择工作，不再是简单地想多赚钱，而是要幸福地工作，他们只是把工作成为生活的促进成分，能够让他们产生满足感。他们也在社交媒体上构建了尊重价值、自信、率真、独立的道德行为文化，这种标准被他们从线上带入到现实的工作生活中，并以此践行。
在今天的时代，每个企业在互联网这个大舞台上都是一丝不挂，赤裸的企业就应该像模特那样有个好身材。看看那些模特冠军吧，她们的好身材靠的是后天“苦逼”训练出来的。应聘者首先会关注网络上的信息：这公司是个什么样?TA们不是去看官网，而是靠搜索、社交媒体打听。在网络空间里，可以搜索可以打听出任何一个公司的面试情形，好的坏的;也会找到这个公司所有面试官的种种表现，是劣迹斑斑，还是频繁点赞?一个真实案例：某国际知名公司高管看中一目标候选人，提出潜规则就给予她高薪高职位。
应聘者在参加面试时所接触到的感受，决定了会不会去这个公司?如果在面试的一开场就使用压力面试法，没有预热、没有铺垫就做得简单、强硬、粗暴，很容易让应聘者感觉这个公司不尊重人、太霸道、太强势、没人性(可能有些面试官认为，要的就是这效果：越狠越好)，从而给公司的雇主品牌造成负面。因为在互联网时代，面试经历会详细地出现在网络并迅速放大，传播媒体会增加各种调料，说不定就给你的公司增添无数烦恼。如果真的出现了，全民皆知的时候，恐怕面试官会恐惧：这是自己给自己设置的压力面试!一个类似案例：2012年三星在facebook提问：“如果你在一个荒岛上只能带一件电子产品，你会带什么?”19000个回答是异口同声：iPhone,并获得了2500次分享和46000次点赞!
“扑克脸”面试官要铭记：“我们首先认可一个人，然后才是他的东西。”好客的主人会热情地关心他的客人，所以客人们还愿意再次光顾。而实际上很多面试官摆着一副“扑克脸”：冷漠的脸孔是致命的。应聘者想要而且必须了解站在面前的面试官，因为自己的命运就掌握在面前的这个人手里。但“扑克脸”面试官只能像吸血鬼一样攫取应聘者的能量，搞得人毫无生机。冷漠使人无法接近、难以捉摸。此刻，怀疑就乘虚而入，人和人之间的情感空间就会出现胡乱猜忌。现在的85/90后，乃至于00后，根本就不吃你这一套。一个真实案例：有个80后销售员见我的一开场就说：“请您不要搞拿着粗暴、低俗的压力面试，虽然我知道这个岗位需要采取这个方法来考察，但我已经烦了。能做到这一点，我们继续;做不到，我不能耽误您的时间。”
压力面试法的目的是让应聘者发挥过去的经验、技能和知识而飞翔。只有高超的面试官能做到这一点，平庸的面试官只能用自己的孤岛思维，给人恐惧、冷漠，却殊不知，恐惧主宰之下，是没有创造力的。压力之下，只能产生平庸的做法。
压力面试，不是简单生硬，不是故意刁难，不是咄咄逼人，更不爽凶神恶煞。那种像莽夫一样上来就张牙舞爪捅刀子，是无能的表现;那种像“黔驴技穷”在百般无奈(面试了半天，自己心里没底，不知道候选人怎样)之后才拿出来压力面试的行为，就像困兽犹斗，输的是自己。拿着过去的武器，不进行深挖研究，不进行创新，就不可能赢得明天的战争!
2、“绵里针”，让SI更有境界。
压力面试法的运用，很多人都喜欢直接攻击对方，或直接激怒对方，种种行为显得很生硬、画面感看起来显得低俗，像迎合那些低级趣味的“烂片儿”。我认为，压力面试的精要在于要把压力运用于无形，在无形中“不战而屈人之兵”。怎么做到呢?“绵里针”足可以实现。
技巧1：“找茬”
“找茬”有点像“鸡蛋里面挑骨头”，不能“挑骨头”过度。不能挑衅应聘者，更不能让其难堪，“找茬”的目的是传递压力，从其承受压力的程度来得到面试官想要的判断。
一是质疑。譬如：“我们聊了一阵子了，我的体验是没有感觉到你简历中提及到的‘善于沟通’。”譬如：“这样的工作结果就能确保你刚才的目标的实现?”譬如：“你的简历中说你自己有一定的创造力，但是我看你这份简历和传统的填表格简历没多大的区别。”
二是忽略。每个人都希望自己的成就感得到他人的认可，如果故意忽略也能产生压力。譬如：“虽然你研究出来的这个方法看起来不错，但能为你的业绩贡献并不能带来实际意义。”譬如：“从长远来看，你现阶段是拿下了这个客户，但是你所采取的方法可能对未来公司的利润贡献上不大。”
三是否定。譬如：“虽然你应聘的是采购经理岗位，但我认为你的能力要求还有很长的距离，你可以考虑我们这里的仓库员岗位。”譬如：“你们公司的人，我也录用过好几个人，中看不中用，来了基本上都是不产生业绩的，遇到你也有这种可能。”譬如：“你距离你说的经验丰富的差距还是很大的，工资要求超出了你的实际能力。”譬如：“你们公司销售水平本来就低，你在那里做了几年也就只能获得低水平的销售技能。”
技巧2：“挑错”
一是对简历“挑错”。虽然我认为在互联网越来越强大的今天，虚假的简历会终究会消失，但现在的虚假简历依然恣意横行。因为是经过精心包装的，简历就具有“障眼法”的功能，既然应聘者欲障住面试官的眼，那么，面试官就可以对建立进行挑错：“你的简历怎么有7个错别字?”
二是对面试过程中他的回答进行“挑错”。即时情商再高、逻辑再严密的人，在面试中，只要面试官采取了传递压力的策略，就会多多少少出现差错。作为面试官就需要紧紧抓住这稍纵即逝的机会进行“发难”。譬如：“你说你入职这家公司担任销售总监的当年创造了1200万元的销售额，离职时创造了4300万元的销售额，可是经过我们的仔细梳理，入职当年你带领团队实现了1000万元，离职时是3800万元。怎么回事儿呢?”
三是对应聘者的肢体语言进行“挑错”。我经常在面试中遇到应聘者的肢体语言形形色色，最常见的就是不注重礼仪仪表。有次，有个人欲应聘某部门经理岗位，坐下等候期间，把双腿翘到班台上。我就抓住这个难逢的机会，实施了压力传递。
技巧3：Probing
Probing的意思，就是像尖锥那样刺穿盘问到底。因为“thedevil is in the detail(困难藏在细节中)”，应聘者在表达事件中的细节最能体现他所讲是否真实可信，还能判断出其的即时思维。现在的应聘者，都是“人精”，回答问题好像都是经过特殊训练出来的，让很多面试官感觉到无可挑剔。这时候，就需要从细节下手。怎么做呢?第一、做HR的人都知道SMART和5W1H，这个就不赘言了。第二、将下列四个方面根据临场现象进行即时发挥：
一是SOP与流程。每个岗位都是有流程要求、作业标准的。所以作为面试官一定要在这上面深挖。譬如：“你做销售拜访这个工作的时候，你分成了哪些步骤，都有哪些动作，它们的标准和要求是什么?公司的要求和你的操作之间发生了怎样的差异?如何解决?”
二是工具使用。譬如：“你是做招聘的，请以一个在你身上已经发生的案例来说明你是如何使用SMART原则和5W1H法则的?”譬如：“你是做工资核算的，使用Excel建立工资表是必备技能，那么，现在请新建一份工资表，要求是实现15分钟内能完成3000人的工资核算，你怎么建立这份工资表?”
三是边界衔接。单兵作战的岗位很少，都需要团队作战，那么，在了解应聘者的具体工作事项时，必须询问有哪些部门哪些人参与、上下关系怎样、哪些人的职责是什么，这样一来，就可以掌握应聘者在其中的角色，以及该公司的大致组织架构情况。
四是量化表达。应聘者说到具体的事项时，一定要让其用量词来表达，不能使用“差不多”、“很多”、“一些”等模糊不清的词语。如果有，就需要立即追问。譬如：应聘者说：“我做采购经理这些年，还是取得了一些经验。”面试官就需要追问：“一些?是多少个呢?”他回答：“5个。”面试官就问：“第一个是什么?”……
但需要注意的是：像尖锥刺破一样盘问的时候，追问得太多，或者连续紧追不舍，可能会让应聘者认为面试官是在故意“刁难”或者是在偷学他的本事，从而心生抵触或戒备。这时候，一定要拿捏有度。
技巧4：画地为牢
画地为牢是一个好词，用在压力面试中，就是面试官提出来的问题中，被增加了限制性的条件，使得应聘者有种无力感，认为自己控制不了，或者资源紧缺;而面试官就可以观察他的总结能力、应变力、预言组织能力、抗压力等等。怎么操作呢?譬如：“老板只批准了招聘经费1000元，如何完成华南五所大学的校招?”譬如：“请用30秒的电梯法则说服我录用你。”譬如：“请用一分钟时间总结你这次面试表现。”譬如：“请用一句话总结你参加工作以来的感受和体会。”
技巧5：复杂化
面试是有时间要求的，不可能像聊天那样随意。这个先天条件就存在着资源不够的情况，因为应聘者思考要时间，选择判断条件也要时间。那么，作为面试官就需要把这个先天性缺陷利用起来：复杂化的问题或者抽象化的提问，都会给应聘者造成很大的压力。这里提供一些问题：“底薪对你究竟有多重要?”“你如何使你的工作不断增值?”“在上一家公司中，你所经历的横向职位范围扩展与纵向职位晋升之间的区别和经验。”“你在工作中的哪些方面是至关紧要的?”“职场发展对你意味着什么?”“你如何评价自己与上司、同事及客户进行交流的能力?”“你是如何处理突发性事件和市场瞬息万变的局势?”“你在这个职位上，对你公司/部门的目标有什么关联?”所问的问题很复杂或者抽象，就会给应聘者增加困难和压力，这样一来，就可以得到其面对压力的表现。
技巧6：“连珠炮”
我刚参加工作的时候，接受过实弹训练，对打枪的感受很深：面对兔子，打一枪，如果没有打着，等你第二枪的时候，兔子跑得不见踪迹;可是要是连续几枪，就会高兴地晚上在丛林里烤兔子肉。同样地，在压力面试中，一次连续多提几个问题，就是“连珠炮”。其作用是：一是可以考察应聘者选择问题的思维，如先回答容易的、后选择困难的;二是可以考察应聘者的记忆力，如提问5个，回答了3个;三是考察其面对错综复杂局面时的掌控力，面对那么多的问题，先解决哪一个、其次解决哪一个，最后解决哪一个，都是藏有学问的。
压力面试，不能再坚守着老套路，使用得简单生硬粗俗。时代变迁，人性进化的今天，恪守陈规只能为自己埋下隐患。员工关系，从目标人才开始查询信息就开始建立。你怎么对员工，员工就怎么对客户。目标潜在人选在第一次与公司的接触点上体验不好，就会形成危机。每个人都有自由在网络上发布自己亲历的体验，失望的人就会在网络上大倒苦水;网络上口碑不好的公司在未来优秀人才的争夺战中只能铩羽而归。所以，运用压力面试法，需要变化、创新!
[知识拓展]
招聘的方法
内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。
外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才;对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。