引导语：企业如何高效的建立企业招聘团队？下面是小编整理的方法，欢迎大家阅读学习与借鉴。
招聘团队对企业来说，是吸引人才的核心组织，也是引进高素质人才的基础工作，他决定了企业吸引人才的效率和质量，但在实际操作过程中，很多企业忽视了招聘团队的建设。不重视招聘团队建设的企业，有可能出现以下问题：
1、只有老板一人重视招聘，但也不知道自己或企业到底需要什么样的人才。
2、招聘人员根本无法满足企业用人部门的招聘需求，因为企业用人部门也没有把吸引人才作为工作中的一个重点。
3、招聘部门是企业文化宣传的窗口，也是雇主品牌传递的窗口，不注重招聘团队的建设，也是企业雇主品牌丧失的一个重要因素。事实上，很多企业花钱买一个雇主品牌就自我欺骗说自己是最佳雇主了，真是可笑之极。
4、不重视招聘团队的建设，企业根本无法接触到真正的人才流动，也无法帮助企业招聘到合适的人才，出于工作的需要，招聘人员只能应付，以找到人为结果，而不是以招聘到适合企业的核心人才为基础。老王和一家上市地产公司的招聘人员沟通：既然你们招聘任务这么重，为什么不增加人手来组建招聘团队呢。他对老王说，这个是老板的事情，老板既然这样安排，他们就只能应付，只要满足企业硬件要求的人，就邀请来面试，万一看上了，我们的工作就完成了。老王想，这不是招聘人员的错误，是企业根本没有认识到招聘团队的重要性，导致招聘人员为招人而招人。根本不管这个人才是否真正和企业职位匹配。这样的企业能发展好吗?即使是上市公司，也很难快速发展，所以导致他们公司的口碑一路走低，人才流动非常之大。
基于以上几点，老王认为，企业发展到一定规模就有组织招聘团队的必要性，组建招聘团队是吸引人才的核心基础工作，同时也能提升招聘效率、提高企业雇主品牌价值。但什么的人才才能适合进入企业招聘团队呢?
根据招聘类型来分，一般是社会招聘、校园招聘和猎头服务。这就需要企业考虑各个招聘渠道的作用来安排人员进入招聘团队。不管什么招聘渠道，老王认为，招聘人员必须具备分析洞察能力、开拓能力、沟通能力、人际交往能力和服务的心态等。具备这样潜质和能力的人，才能进入企业招聘团队，否则能做其他的工作了。
特别是服务心态对招聘人员特别重要，很多企业认为企业招聘人员就要强势，特别安排强势泼辣的女性进入招聘团队，这样不但很难吸引到适合自己企业的高素质人才，同时也会对现有的招聘团队起到反面作用并加速招聘团队内部分化，拉帮结派，士气迅速瓦解。
但并不是不能让非常强势的人员进入招聘团队，强势之余需要有服务的心态，不要在招聘这方面去强势，要在工作上去强势，去完成更多工作。招聘人员除了服务心态外，还要做到不卑不亢、火眼金睛挖掘和发现人才为企业所用。
以上分析了不组建招聘团队对企业的不良影响及招聘团队人员应具备什么样的素质和能力。下面老王来说说招聘团队该如何搭建。
我们都知道军队打仗需要后方坐镇指挥的帅才，也需要前方冲锋陷阵的将才，更需要不断去刺探敌情的探马等，这样各司其职的部队才能打胜仗，才能百战不殆。几千年的部队都这样搭配，我们在组建招聘团队时，也可以考虑部门建制的思维方式来组建高效的招聘团队。
1、企业老板或CEO必须要加入整个招聘团队中，成为招聘团队的一员，招聘总监是将才，直接指挥招聘人才这场战争。很多企业的老板或CEO都认为自己是老板、是CEO，有更重要的事情要去做，具体招聘的事情，有招聘总监或招聘经理甚至是招聘专员来完成。老王想说，这都是扯淡。是人才重要才是自己的虚荣心重要。老王认为，碰到有这样思维的CEO话，老王直接把CEO干掉;碰到有这样思维的老板，招聘人员赶快重新找工作，因为企业根本没有从内心深处重视人才，只是停留到自己嘴上说说。我们来看看，乔布斯和雷军等企业大佬，他们大部分时间是在挖掘人才、发现人才、吸引人才。和他们相比，你没有资格不重视企业招聘工作。
2、招聘组织下沉到其用人部门，抽企业用人部门那些思维活跃、心态好、愿意帮助企业挖掘和发现比自己牛逼人才的干将加入到招聘团队。但很多用人部门都认为招聘是招聘人员的事情，和他们没有关系，只要他们需要人的时候，给招聘人员沟通一下，就可以了。好像，他们需要人才，只需和招聘人员沟通一下，招聘人员马上就能去超市像买商品一样给用人部门快速买到一样。有这样思维的用人部门的领导，都是大脑进水了，有严重的官僚作风。记住，招聘人员是在帮助用人部门选才，不是招聘部门购买人才商品的采购员，用人部门必须排部门核心重要人员或者用人部门一把手加入到招聘团队中，否则很难帮助到用人部门吸引到合适的人才，用人部门也根本不能完成企业制定的年度计划。
3、招聘总监亲自一线指挥招聘工作。在整个招聘过程中，必须增加一条严格的招聘纪录，就是所有招聘人员，都必须要求应聘者的能力超过自己，否则招聘算不及格。为什么这样要求呢?因为在实际招聘过程中，很多人员出于担心自己的前途，一般都不愿意或发自内心为企业招聘来比自己牛逼的人员。我们来想想，没有更优秀的人才加入，哪有企业的发展，也会不断导致企业人员关系紧张，只有优秀的人才加入，才能促使企业快速发展，才能遏制企业拉帮结派，才能让团队每个人大胆的去做好自己的工作，不再天天盯住鸡毛蒜皮的事了。
招聘团队组建好后，如何对招聘团队进行考核呢?老王认为，根据招聘过程的整个链条来对招聘人员考核，一般分为三个招聘标准：结果性指标、过程性指标和人才留存性指标。
所谓结果性是指招聘任务是否在招聘规定时间内完成，具体是招聘完成率、招聘周期、人才库的数量、招聘渠道的拓展和管理是否合理。
过程性指标是指在日常管理中，是否保质保量的完成每天、每周每阶段的日常工作以确保招聘任务的完成，具体是每天帅选简历数量、每天面试人员数量、每周或阶段性人才数据库的建设情况、和用人部门对接的进度等。
人才留存性指标是指整个招聘结束后，有多少人员顺利度过企业的试用期、有多少人员因为招聘时把关不严格导致人才流失等。
根据这些指标来对招聘团队和招聘人员进行培训，然后进行目标分解，之后进行严格考核，做到奖罚明确、责任到人。具体培训内容和考核标准，老王在这里不做具体分析了，因为每个企业都有每个企业的特点，这需要根据企业的具体情况来定，老王只是给一个解决问题的思路、思维方式及大致解决方案，招聘人员要做到具体问题具体分析，不能千篇一律。
组建高效的招聘团队对企业来说，不是件容易的事情，要做到需要具体什么素质的员工加入招聘团队、怎么激励、如何考核，核心在于怎么吸引更多适合企业的优秀人才加入到企业中来，这个才是关键。老王今天给出的是一个大致的解决方案，希望对各位朋友们有所帮助。需要深层次了解的话，可以来找老王，老王定全力以赴帮助大家来解决实际问题。
[知识拓展]
招聘的方法
内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。
外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才;对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。