引导语：下面是谷歌的招聘人才的18条准则，分享给大家。
1、雇用那些比你更聪明、更有见识的人。
2、不要雇用那些不能让你有所收获也不能对你构成挑战的人。
3、雇用那些能对产品和文化带来价值的人。
4、不要雇用那些无法为产品和文化带来积极影响的人。
5、雇用那些做实事的人。
6、不要雇用那些只想不做的人呢。
7、雇用那些满腔热情、自动自发的人。
8、不要雇用那些只想混口饭吃的人。
9、雇用那些能启发别人且善于与人相处的人。
10、不要雇用那些偏爱自己单干的人。
11、雇用那些能随着团队和企业一同成长发展的人。
12、不要雇用那些枯燥乏味、不具备全面技能的人。
13、雇用那些多才多艺、兼具独特兴趣和天赋的人呢。
14、不要雇用那些只为工作而活的人。
15、雇用那些道德高尚、坦诚沟通的人呢。
16、不要雇用那些趋炎附势、工于心计的人呢。
17、务必雇用优秀的候选人。
18、宁缺毋滥。
[知识拓展]
招聘的方法
内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。
外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才;对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。