引导语：企业招聘员工的方法与技巧很多，那么为何HR还是招聘不到理想的人才呢?
HR，包含人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系六大模块，在中小型企业，除了薪酬绩效，招聘是最令人瞩目的模块，很多公司，尤其是有些规模的公司，都会将所有的招聘工作交给人事部的员工来完成，这似乎是一个惯例，久而久之，也没有人去质疑它的合理性，很多公司因此错失很多人才。
也许这样的观点有点冒天下之大不韪，但是通过接触很多的职场人士，加上笔者自己的工作经历，这的确是一个非常普遍的现象。很多高端垂直招聘网之所以如此受到欢迎，就是因为很多高水平的人才在求职过程中，发现和单纯的人事人员聊工作，很难聊到一块去。全球第一家猎头品牌集成服务商智慧华人集团，利用十几年高端猎头服务数据的积累，对500名求职者进行调查，大约有五分之二的调查者反映，他们在针对中小型企业求职时，如果面对人事，成功率不到40%，如果面对老板或者部门负责人，成功率接近70%，接近1倍。这组数据从一定程度上说明这个问题的普遍存在，也给我们企业在人才招聘的时候提供一些警醒。
在日常工生活和工作中，我们都会有这样的感受，很多有才能的人，一般个性都比强，尤其第一面，很难讨很多人喜欢，但这类人也有一个特点，普遍比较正直单纯，不谙人情世故，部分特殊岗位的人才，因为不善言辞，很难在第一次面试时候被大多数人事喜欢，最终因此没有进入下一轮面试。这其实也是企业招聘效率不高的原因之一，只是未必重视。那么，为什么会出现这种结果呢?主要有三点：
第一，很多人事部门负责招聘的员工，绝大多数没有面试职位专业岗位经验，单凭招聘需求，无法深刻把握职位需要的真正人才，在聊到专业领域的时候，很多被面试者的专业水平远远超过面试的人事人员本身，造成被面试者说的，面试人员听不明白，面试人员说的，被面试者不愿多谈，从而关闭录用的大门。比如，一个纯人事出身的人，是很难知道市场营销人才需要的深层技能。
第二，内部沟通不畅，一般在招聘一个职位之前，都是由用人部门提出，报上级批准后，将岗位描述与需求给人事部，很少有用人部门会与人事招聘人员作深层次沟通，结果招聘人员根据个人经验和岗位描述来判断求职者是否胜任，从而出现偏差。我身边有一位朋友曾和我抱怨过，他换过8次工作，只有两次是人事面试录用的，其余6次都是面对老板或者部门负责人成功的。所有每次面试的时候，只要发现是人事面试，就兴趣全无，因为希望渺茫。
第三，人事部门的局限性。人事部门面试一个人，很多都是从岗位本身和公司文化最终结合薪酬等来考虑问题，很难真正结合部门环境，比如人才与整个部门其他同事的融合度，能力与目前岗位同事的互补性等。这些人事部门考虑较少。
当一个不好的惯例被普遍接受并理所应当时，就很少有人去反思他的合理性，人才招聘也一样，希望用人单位引以为戒，别让你的招聘，毁在你的人事手里却全然不知。当然，也有一些人事招聘专业非常职业，能从各个维度去选拔人才，并对招聘岗位的理解非常深刻。但前面说到的情况，也绝对算不上少数。
招聘的方法
内部招聘的方法有：晋升，从一个较低职位挑选人员到一个较高的空缺职位;职位转换，当企业中有较重要的职位空缺时，从与该职位同级别但相对次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位。
通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。它的优点是费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。它的缺点是人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革
外部招聘的方法较多，主要有：媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、海外招聘和网络招聘等。
外部招聘具备难得的“外部竞争优势”：有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系;能够为组织输送新鲜血液。外部招聘也会有它的局限性，主要表现在：外聘者对组织缺乏深入了解;组织对外聘者缺乏了解;对内部员工积极性造成打击等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一样的，因此，企业应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。比如对于处于成长期的企业，人才需求量很大，对于公司高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对公司非常熟悉，对新工作能够很容易上手，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才;对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。