引导语：企业的HR，你是如何吸引住你需要的优秀人才的？我们通过下文来借鉴与学习。
既然雇主考虑的是人才质量而非数量，那么就不必迎合所有求职者。雇主首先应确定所需要的人才类型，再考虑如何满足人才的具体需求。
还记得上世纪90年代互联网泡沫那会儿的流行词“最佳雇主”吗?那段时期人才极度紧缺，公司可不会考虑性价比之类的啰嗦事儿——要做的就是找到人才，仅此而已。因此它们提供了许多福利来吸引求职者：如类似酒店的管家服务(包括洗衣和基本家务)、免费餐食、桌上足球等娱乐设施、宽松的着装要求等等。这些福利真让雇主成为求职者心中的最佳选择了吗?并不尽然。一旦这些福利成为“标配”，雇主只是白白提高了招聘成本。
如何提供比竞争者更有吸引力的工作环境?那就是成为一家特别牛的公司——大家都愿意到厉害的公司工作。高门槛也不失为好选择——年轻人挤破头想在Teach for America或谷歌工作，部分就是因为这些公司出名地难进。
从求职者角度看，在知名或公认卓越的公司工作，能带来自我认同感和向外界炫耀的资本——这样的公司显然用不着提供花里胡哨的福利来吸引人才。
尽管如此，雇主在招聘时一定要目标明确：招聘是为找到符合要求的人，而非一大堆应聘者。求职者现在只需轻敲键盘就可提交简历，因此大多数雇主都会收到过多不符合要求的简历。由于无法一一过目，雇主一般会使用软件筛选简历，然而数量还是太多，根本没办法细看。
既然雇主考虑的是人才质量而非数量，那么就不必迎合所有求职者。雇主首先应确定所需要的人才类型，再考虑如何满足人才的具体需求。比如，如果你想聘用背景出众的员工，就得支付大笔的薪酬——不过你真觉得那些光环很重要吗?如果你希望员工为公司长期工作，那就必须提供足够的内部晋升机会。雇主往往没想清楚自己能给员工带来什么，因此往往对招来的人感到失望。雇主应集中资源寻找特定类型的人才。
雇主也应事先明确告诉应聘者，所提供的工作肯定不会适合所有人。雇主可能会想要弱化或隐藏这一信息，但这是巨大的错误。员工如果入职后才发现有些工作内容并不那么酷，会感觉受到了误导，结果很可能是消极怠工，甚至辞职。最好的做法是一开始就直截了当，将不符合要求的人拒之门外，并向满足条件的人提供有吸引力的待遇。
雇主应充分强调自身优势——提供竞争者不能提供的好处，例如地理位置、积累经验的机会或灵活远程工作。或许这些条件并不能吸引所有人，但还是hr369.com要再说一次——你也不需要雇所有人。为员工提供洗衣服务可能会延长他们在办公室的时间，但如果你并不在意员工在哪儿完成工作，又何必提供这一服务呢?
如果雇主既无法提供其他竞争者不具备的条件，又不想负担太高的薪酬，那就只能像其他购物者一样，降低对“商品”——即员工——的要求。
高效招聘官是怎样炼成的?
候选人采购
招聘官在候选人采购上做到高效，主要体现在让用人部门经理面试最少的人，却能从这些人中找到与岗位匹配的理想候选人。但是现实情况通常是用人部门面试了很多候选人，但是他们总是不满意。问题出在哪里呢?
好吧，我们先假定在这一环节上，每个招聘官都拥有充足的且优秀的人才池，那么在客户(即用人部门)的眼里，招聘官就是基于客户所提供的工作筛选标准，识别合适候选人的过滤器。那么招聘官要做到高效，首先需要做到的是，是否能理解客户所提供的工作筛选标准，清楚好的候选人和差的候选人之间的差异，并且明白为什么会存在这样的差异。只有了解了这一点，我们才能高效地筛选出合适的候选人。
当我们做到了这一点，接下来我们则需要建议客户，优化他们对候选人可用性的预期，让它更切合实际——用人部门有时候想得很完美，但是完美的候选人几乎是不存在的——为了招募到理想的候选人，让招聘变成一场旷日持久的战役并不合适。如果我们的沟通收到成效，接下来才是从这些候选人中，进一步筛选出对岗位/企业拥有好的性格和文化匹配的候选人。
了解完这个过程，我们就清楚高效的招聘官需要具备哪些素质：
岗位知识：理解你在招聘的人实际将要做什么。招聘官可以评估客户的需求，同时推动候选人对岗位的适用性。
行业知识：行业内哪些企业有团队做类似的工作，并且在这些团队中，哪种文化和你当前招聘的企业的最接近。
社交能力：这看起来很奇怪，但是你需要有能力去影响利益相关者，这里面也包括候选人。
高效的招聘通常都能做好上述这些工作，只要某一环节能解决得好，招聘效率都能得到很大的改善。
工作和Offer管理
在工作和Offer管理这一环节上，招聘官的角色就是协助企业采取必要的步骤，确保他们做出对企业和候选人而言最佳的招聘决策。在这方面看，工作管理就像是足球比赛里的裁判，要维持球场的秩序，确保比赛顺利的进行——如果它做得好，没有人会谈论裁判的工作;一旦出了问题，人们只会谈论裁判的问题。所以，在这一环节，招聘官需要做好以下几项工作：
向潜在候选人推销工作机会：在我看来，这是招聘流程中最重要的环节。作为招聘官，需要在客户和候选人之间取得平衡：一方面要向客户提供优秀的候选人，另一方面也要提升候选人接受工作的几率。为了实现这一点，招聘官首先需要知道人们为什么愿意接受这个岗位。
我曾经为会计师事务所招聘会计师，这个事务所并不能提供太多让人乐于接受的信息。如果我们按照常规的套路，在企业介绍中说它有2-4名合伙人，员工人数在10-30之间，你很难想象它跟好企业有什么关联。所以我将描述优化了一下：1)企业服务高端客户;2)是家有3个合伙人的公司;3)公司位于CBD;4)能提供有竞争力的薪酬。这样会更具有吸引力一些。
一个平庸的招聘官可能会告诉候选人工作的时间及工作的内容，一个优秀的招聘官除此之外还会告诉候选人公司能提供的培训和发展的项目、为什么公司提供的工作内容对它个人发展很重要、公司的社交活动和整体文化、举几个在公司内部和外部的职业发展的例子以及告知所提供的岗位与市场上的岗位有何不同等等信息。这些额外的信息和讨论，目的就是为了打消候选人的疑虑，增强他们的兴趣，坚定他们的选择。
面试的准备：面试是否有准备和培训，会有很大的不同。通过面试，我们主要是甄别候选人是否合适，面试的目的是期望候选人能全面地展现自己的能力和特色，而不是让他们难堪。所以面试前有所准备是期望能让候选人感到轻松，并充满信心地参与面谈，确保每个人都能在面谈中表现出最佳的状态。
一个优秀的招聘官清楚面试中特定的候选人需要关注的领域，所以在面谈前会提醒候选人这些关注点，确保候选人能在面试中能更好地表现自己。同时，他们也清楚候选人不想获取这份工作的原因，将这些关注点和用人经理沟通，帮助他们在面试流程中优化它。而面试中的培训，更多是学习面对特定问题的特定回答，以确保统一的信息传递。