引导语：在茫茫应聘者中挑出‘千里马’，企业的‘伯乐’该如何做？有哪些有效做好招聘面试的技巧与方法？下面是小编整理的十个方法，欢迎大家阅读！
1、如何判断候选人的价值观?
候选人的价值观从12岁左右开始形成，在与集体相处中形成，候选人的工作与生活决定其价值观。一个进入职场的人在五年内基本形成了自己的职场文化、价值观。如何去判定?面试官可以通过候选人最欣赏与最排斥的地方判断其价值观，可通过以下提问来判断：
(1)你最欣赏之前服务的是哪家企业?最欣赏这家企业的哪些文化特征?请举一个你经历过的关于此文化特征的实际案例。
(2)你过往服务的企业哪些文化给你留下好与不好的影响?
2、如果只问一个问题，问什么?
主要问题候选人来公司的动机?比如你来本公司想收获什么?
3、如何面试比你高层次的候选人?
提前准备几个杀手锏问题，比如：对时下行业热点大事件的解读，考验其思维高度;用采访的形式，问完其得意之处再问其失败的地方，考验其行事能力。
4、招聘如何避免主观倾向?
制造机会参加面试，面试官要将面试感受与真实场景比较，避免面试官因“恰好像我”而只问主观问题，也要考虑行为化问题。
5、招聘如何避免过度比较?
猫头鹰型的人有明显的决策纠结症，在面试时会觉得 A好，B好，但是还想再看看C怎么样，解决方法就是给决策人限定时间，并持续沟通。
6、如何更好地对外国人进行面试?(语言、法律等)
首先要解决语言问题，翻译要提前做准备，面试官在面试之前三分之二的问题已经准备好，三分之一的问题在面试中临场发挥。面试官提前准备好的问题与翻译沟通保证同步，术语保证标准。在对外国人面试时，有些问题是不能问的，信仰、民族、婚姻状态，女性不能问年龄。可以从简历上推敲这些信息。对外国人面试，首先看一下他过往公司是什么类型的，锁定目标，外国公司以结构化行为面试为主，直接切入主题，面试结束后寒暄。国内的面试一般都是半结构化面试，以寒暄开始。建议面试的问题事先准备好，面试节奏紧凑一点。
7、新业务招聘中，介绍岗位需求的技巧
首先与业务经理谈一下业务的主题，看有没有对标公司，把对标公司的岗位架构与对标公司的岗位搞到手，这是一个核心的参考。这些信息可以自己搜集，也可以找猎头获取。
8、薪酬谈判技巧(当期和长期)
基于两个标准思考问题：1、避免只谈钱不谈其他的;2、谈愿景与职业发展。薪酬分两块，一块是价钱，一块是价值。招进来的人是中等绩效者和高绩效者，面试官一方面要评估，一方面要吸引。价钱即钱景，价值即前景。主要是中等和中高等的薪酬谈判。
举例：1、关于这个岗位，经过几轮面试，哪些方面发挥了你的优势?2、哪些方面经过面试您觉得还有待提升?(薪水是根据能力贡献值给的，岗位与能力不一定百分百匹配)对其感觉有优势的地方做充分肯定，同时结合其回答告知其在哪些方面还有待提升。谈薪酬一开始要谈胜任水平，避免直接谈钱。让候选人知其有待提升之处，并为其提供发展机会。一方面谈岗位胜任不胜任，另一方面谈能为其发展提供的资源，引导其从看薪水到看综合条件，候选人发展了之后会有更多的钱。如有还房贷等客观事实，面试官可以考虑其要求薪水能不能承担。同时要看一下候选人手上还有哪些机会?留在原公司或者接受其他新offer。先问他如果没有离开原公司，你觉得留下的核心原因是什么?如果离职面临的最主要离职障碍是什么?把能力与钱联动到一起谈，把眼前的钱与未来的钱联动到一起。
9、如何避免“第一眼”效应?
每个人心中都有一个我认为比较合适的标准，这个标准代表某个人对某些事情的思考与价值判断，主观臆测要尽量避免。
10、人力和业务在面试过程中各自的定位
HR在招聘中的主要作用是访寻，HR在访寻中要了解：
①这个业务市场的人才储备;
②还有哪家我们的竞争对手也在招这个职位，了解竞争格局;
③潜在有多少人能来面试。 有代表性的简历给用人部门观看，用人部门心理提前有了解和问题准备。
招聘可以分为六个过程：需求分析、人才访寻、初步筛选、面试与评估、薪酬沟通、入职跟踪。
①需求分析阶段，由用人部门根据岗位空缺将岗位需求交至HR，HR根据用人需求制定招聘计划。
②人才访寻阶段，主要是HR去访寻。
③面试阶段，HR主要看通用能力、动机和个性，用人部门主要看专业能力、个性和动机，侧重性会有所不同。
④Offer发放环节，公司有自己的规定与流程，
⑤薪酬谈判环节，HR是主导，用人部门经理是辅佐，一起吸引和拉动候选人，打配合战。
⑥入职环节，HR与新人建立情感交流，一个目的是建立私人交流，掌握候选人在公司磨合的一手信息。