引导语：为什么你的公司招不到人才？你有找到原因？又该如何解决？下面有7种方法，欢迎大家阅读！
1. 只谈工作，不谈薪水。我们在调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。
其实，雇主们不知道的是，薪资透明反而是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。
2. 无视受众，招聘要求千篇一律。53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，“观众们”不会买账!有调查结果显示：年轻一代的求职者青睐工作平衡度和发展机遇，而老一代的求职者则更重视工作保障和公司声誉。
3. 求职者的应聘职位与公司空缺职位不一致就被刷掉。47%的雇主喜欢挑那些申请职位和自己公司空缺职位一致的求职者。这样做虽然是条捷径，但求职者的质量却大打折扣。你以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位并不符合要求的求职者。比如说，一位接受过良好数据处理训练的社会学家也许以前并未做过市场调查的相关工作，但他具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导，你还愁找不到满意的人吗?
4. 招聘时不考虑就业市场的供需状况。83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，套用一句经典台词就是：“Too Young, too naive!”
尤其是那些地处郊区的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。
5. 没有完善的“人才备用库”。62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”，人才库就像一个大鱼塘，人才就是一条条小鱼，当你的公司职位出现空缺时，你随时都可以捞到池塘里的小鱼，而不是大费周章地赶去别的小河边钓鱼。然而除了拥有人才库之外，库的流动性和“活性”也是必须的条件，试想，你的鱼塘如果是一潭死水，那么水里的鱼儿也不可能长期存活下去。
一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。
6. 为求职者设置技术障碍。69%的雇主表示，求职者如果使用的是移动设备，就无法在自己的招聘网站上直接申请工作。表面上看，这似乎不是什么大问题，但仔细观察不难发现，智能手机、平板电脑已经快速成为了人们上网的主要工具，大部门求职网站的访问流量都被移动设备用户占去了。
7. 不懂得如何留住员工。超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。
留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。
现在知道你的公司为什么招不到人了吧?无论身处哪个行业，公司规模如何，都请你有则改之，无则加勉，这样优秀人才才能源源不断。
认清几种招聘误区
1.高学历就是高素质
在人们的观念中，常常认为高学历就等于高素质。然而这是一个认识误区，学历只能说明一个人的受教育程度，我们也经常看到低学历的人知识与能力却超过了高学历的人;我们还知道科学家、文学家中不乏低学历人员，因此，我们在选拔和使用人才时，虽然要重视学历，但切不可唯学历，要全面、客观、实际地考察一个人的才能，而不能简单地将学历高低与人才级别等同起来。
2.高职称代表高水平
为了区分一个人的技术等级，常用的方法是评定技术职务，也就是我们通常说的职称。职称只能大致地反映一个人在某一技术岗位上的任职时间与任职表现，现行的职称体制使职称只能上不能下，于是职称中知识与技术含量因人、因单位而有很大差别。IT猎头认为在人才选拔与使用上，不能只看教授、研究员这种闪光的头衔，应当认真考察其实际能力与实际水平，更要辨明其职称系列，避免张冠李戴，错用人才。
3.女人才不如男人才强
受我国传统思想的影响，我们的许多同志在实际用人中却重男轻女。如今在各条战线上涌现出了大量的女模范，女英雄和女强人;科学家、艺术家、企业家、政治家中妇女的名字比比皆是;工作业绩都有妇女同志做出的。事实表明，从整体上说不存在女人才不如男人才的现象。祖国建设事业中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作为用人单位关键是要做到知人善用、任人唯贤，决不可以性取人。
最后IT猎头建议跳出选拔和使用人才的误区，提高人才使用效率，使人才这种稀缺资源得到最大限度的利用，应该是我国所有企事必须认真解决的问题。