引导语：单身？已婚？企业的HR招聘会考虑这些？企业的人岗匹配是否才是最重要的？
正值高校应届毕业生求职季，一些传统就业观念中的优势条件正面临挑战：博士生“比不过”本科生、留学生“不敌”国内“土著”、单身的拼不过“有娃的”。专家认为，学生求职中出现的所谓“奇葩现象”，也表明我国就业市场逐步走向成熟和理性。
学生求职单身的不敌“有娃的”，乍听确实有点奇葩，仔细想并不奇怪。对用人单位而言，招一个“有娃的”，不仅没有婚假、产假、陪伴假等，而且相对稳定得多，跳槽的概率更小。
当下，各行各业竞争激烈，一边是求职难，一边是招聘难，如果双方都理性务实一些，这“两难”其实一点不难。单身的不敌“有娃的”，就是一种职场观念的理性务实。
“有娃的”也不一定就能匹配企业岗位需求
就招聘“有娃”好过无娃的女员工，我认为有利有弊，主要看岗位需要：
利：
1、有娃的员工稳定、更珍惜工作;
2、需要稳定的经济来源，不再胡思乱想更换工作，她更能适应相对稳定的而不需要太大挑战的岗位;
3、容易沟通，性格稳定;
4、无需婚假、产假、哺乳假等。
弊：
1、心思偏重家庭，甚至看淡工作;
2、出差难;
3、难胜任挑战性强的岗位;
4、工作激情弱。
人岗匹配不上 根本原因到底在哪里?
其实，结婚和未婚能否作为应聘人员甄选因素还是要视具体情况而定。就工作岗位而言，表层的履历、学历、专业，深层次的岗位素质要求和对应聘人员的评价，这些是我们招人与配置的主要考虑因素。作为务实的HR，一个应聘人员如果能够基本满足上述条件，这个招聘70%已经达到预想目标。
对于人才比较充足的一线城市或者人流较大的二线城市，岗位应聘比可能是10:1或者更多，这样企业也有更多挑选的空间，这个时候，如果能够具备已婚、有孩的条件，企业当然本着成本最小化目的去选择录用，企业是以盈利为目的的，这个是理所当然要考虑的。
但是，对于像我们这样三四线城市而言，职位应聘比基本能达到3:1就很不错了，基本没有HR可以挑选的空间。这个时候，门槛是能降低则降低，至于已婚和有孩基本是不作为人员甄选的因素。当然，还有一种情况，就是这个职位社会供给非常稀缺，这个时候，企业考虑生产连续性需要，也不会要求太多，满足基本条件则要求应聘人员匆匆入职。
说到求职难，现在的大学生、专业很难满足企业发展需要，专业更新比社会发展还是慢了很多节拍。就拿我们汽车销售和服务集团来说，我们招聘来的汽车维修工，学校里还是按照90年代教学大纲去进行电器拆解、电路分析，过去的解放车和现在的轿车肯定差异很大，导致企业必须对学生进行二次培训。所以，专业性滞后也是学生难找工作的一个很大因素。当然，应届毕业生的求职心态、薪资要求也是与企业存在一定的摩擦，这些都需要不断的碰壁去寻找平衡。
想要人岗匹配 双方应该做些什么?
说到人岗匹配，从表层的履历、学历、专业分析到深层次的岗位胜任素质能力评价，这些都是匹配度测评的一些重要因素。目前，除了上述必须要胜任因素外，企业文化与个人是否匹配也是非常重要的因素。
从企业的角度来说，设定相对合理的招聘标准(能力素质模型)是需要HR做出的努力，在同等能力条件下，综合考虑用工成本(这里就包含时间成本)，做出相对合理的选择，至于单身还是有娃是企业文化和个人意志的体现而已，不存在普适性。
从求职者个人来说，打铁还需自身硬。如果个人能力足够的优秀，让自己作为基数的量不断的减少，那样，竞争优势也就会体现出来，变被选择为主动选择，掌握选择的主动权。
所谓存在的选择两难的问题，只是我们的能力还配不上我们的野心，无论是企业还是个人，如果你足够的优秀，能够吸引而不是被吸引，这种矛盾会逐渐减少。
企业招人 人岗匹配才是最重要的
企业以盈利为目的，当然要考虑用人成本。此时，作为企业的HR一定要注意，在招聘的时候到底选择谁，不是以“单身”或者“有娃”这个表面条件作为判定依据的，更重要的还是要看候选人和其应聘的岗位之间的匹配程度。