引导语：面对时尚快消行业，企业耳朵HR们觅人才有哪些妙招？下面是小编收集的妙招，我们一起来学习。
人力资源机构的工作分为很多种，包括RPO、猎头、校园招聘、人力资源咨询……我基本都做过，服务的客户包括各行各业，其中奢侈品、零售、快消品行业一直是女生的“梦想”的工作场所。随着内地消费市场在近二十年的爆发式增长，让今天的人力资源市场呈现出了多样性的变化。
其中一个趋势是服务业整体亟待升级，高端服务业门槛正在升高。这里的服务业指所有大众销售型公司的销售职位，包括奢侈品行业的门店销售、外资品牌门店经理等等。比如，某知名快时尚服饰零售商在招门店初级职位时，非常看重候选人是否有过海外留学背景。除了语言原因外——他的确需要在管理门店时与外籍陈列师沟通——他们认为，有过海外留学经历的人会对服务业有不同的看法。
这个说法不无道理，一方面，中国内地服务业入门门槛很低，服务从业者素质不高，人们的服务观念还停留的服务的买卖双方不对等的角色观念。大学毕业去门店“看店”常会给人一种挫败感。而另一方面，海外留学生一般都有餐馆、酒店打工经历，对服务业有了新的认识，对自己的职业有清晰规划。换句话说，如果你端过盘子，对帮助顾客找到想要的外套号码不太会感到厌烦。如果你敢卖保险，相信你是真心想做一个销售人员。
另一个有趣的现象是，时尚品牌对候选人气质和品味要求也很高。他们并不是简单需要“漂亮”，他们要追问候选人对品牌的认识，对穿着搭配、不同材料、纤维的基本概念，甚至还运用一些压力面试法，综合评估候选人对品牌的认知和实操经验。当然，面对如此严苛的甄选，品牌也会为此支付较高的起薪。相应来说，由于客户高层的女性比例较高，我们提供服务的团队也会特别注意增加异性人数并提升他们的时装品味，包括要适应时尚行业男士的服装和造型。
在高级人才流动方面，不变的依然是股权、期权带来的激励。例如我们在为某个国内最大的互联网公司挖掘游戏开发人才时，发现高级管理人才通常非常稳定，股权期权等交叉利益关系将整个团队完全锁定，难以撼动。但这也并不一定是铁板一块，当我幸运的挖来一个副总裁级别的候选人时，竟然引来一大群中层管理人员的跟随。
另一种情况是消费型外企入华，常会选择高举高打，铺天盖地的广告配合天量的各项费用，与刚刚诞生时的民企是不可同日而语的，也成为候选人争相投奔的工作场所。但随着民企的发展壮大，尤其在借助资本上市后，人才也会被推动到民企。这对于我的工作有着奇妙的影响：没有永远的客户也没有永远的候选人。比如，我可能把毕业生招进外企，工作5年后他成了中层管理人才，我开始帮他招毕业生。再过5年，我代表其他企业挖他做高管，他顺利入职后，再帮他猎选中层。猎头的工作既繁忙又辛苦，大部分时间都是在候选人工作时间结束后才能打进去电话，所以我的秘诀是要与候选人做朋友，真诚地与他一起直面问题给出建议。
几年前，有个外企客户想要挖一个中国区负责人，要求之一是不能离过婚。他们认为，如果一个人没能管理好自己的家庭，那么他可能不适合做这个职位。当时我的候选人在德国，各个方面都与那个职位非常匹配，我把对他的评价和建议都直接告诉了他，但出于礼貌，没有问过婚姻问题。事实上，我一直对这个问题有些担忧。在之后的几次接触中，我发现他不管是周末还是深夜，他常常是一个人。后来，他自己告诉了我，他与太太在回国之初就离婚了。机会虽然错失掉了，但我们依然是朋友，循环也依然在继续。
人力资源市场对区域选择也很敏感，比如消费类企业总部大多聚集在上海和广州，而互联网公司尤其是初创的科技公司都在北京，我会建议常驻北京的人群多去互联网公司，毕竟区域优势是非常明显的，而如果你的经验和擅长都在消费类企业尤其是市场营销，那么上海可选择的大企业要多得多。
递渐式校企合作三步曲
校企合作第一步：精心设计宣讲会
每年的10月、11月是企业校园招聘最忙碌的日子。走进校园，我们会发现，能贴海报的地方，几乎贴满了各式各样的宣讲会创意海报。也许某家企业上午刚贴上去，下午就被别的海报所覆盖，完全起不到招聘的作用，几乎连宣传的价值都没有。
为什么会这样?究其原因，现代资讯泛滥，海量的资讯让未走出校园的学子无法通过一次宣讲判断企业的好坏。而且多数企业校招宣讲千篇一律，让毕业生们无从分辨优劣。对他们来说，参加一场毫无吸引力的校园招聘宣讲会，与网上海投简历并无区别。
面对这种情况，校园招聘对毕业生就没有价值了吗?笔者不完全认同。校园招聘要做出价值感来，得从宣讲会的设计上下功夫。
近年来，笔者在校园招聘的过程中，采用了与一般校园宣讲不一样方式，即采用一种就业指导的方式吸引学生的注意力。
笔者在校园招聘时，只做点对点的招聘，即针对某一专业进行宣讲。操作方式是配合毕业生就业办公室老师工作，与毕业生班主任沟通，在就业指导课程上进行就业形势的方析。其一，从国际形势分析到国内，重点分析本地区及学生普遍向往的城市的就业形势;其二，从专业就业渠道进行分析;其三，从专业人才的结构分析;其四，从毕业就业后的职业发展进行分析;其五，最后简要介绍一下，所在企业对该专业人才的重视及其职业规划。虽然只是一笔带过，但往往能起到画龙点睛的作用。
这样的宣讲方式，既减轻了就业办指导老师的工作，也能协助学生加强对社会的认知及对就业前景的判断。针对性强，效果同样极佳。
校企合作第二步：有针对性地设置奖学金
校园招聘对于学生没有什么吸引力，还有一个原因，其实就是很多企业“临时抱佛脚”，直到学生都快毕业了才开始简单宣传。这样当然无法吸引学生的兴趣。那么如何从实质上让学生感受到企业的真诚与对人才的重视?在学校设立奖学金是重要的一环。
设置奖学金，对于企业而言，是一种以小搏大的投资。对于中小型企业来说，是非常有价值的人才储备渠道。但是，如何通过细节设计，让奖学金更有价值?这就是企业需要思考的关键问题。笔者曾与多位人力资源同行交流如何才能让奖学金更有价值，总结出以下几点：
在专业方向上，一般只建议在专业性较强且有一定的培养难度的专业上，有针对性地设置奖学金，而不能泛泛地面向所有专业设立。
在时间点上，建议面向大二以上的学生设立。因为经过大一一年的观察与了解，我们更能判断一个学生的心智模式、人格特征及发展潜力。
从进程把控的角度，对于符合公司奖学金领取标准的学生，公司应加强跟进与沟通，定期组织他们到企业实地感受企业的正能量。在这个过程中，需要企业方的高层、相关岗位的主要管理人员与学生真诚地交流，建立对学生的吸引力。
校企合作第三步：合作办班或学院
对于高速发展的大型企业，与学校合作办班或合办学院是人才储备的最好渠道。这种方式能在对口的大学院校进行全面宣传与推广，更重要的是，可以根据企业对人才的实际需求设置专业课程。
与大学合作办班或开设学院，是在设立奖学金的基础之上更前进一步，可以将潜在人才的针对性要求前置到院校录取前，进行生源上的把关和定向培养。当这些学生后续毕业入职时，对企业来说更有价值。
其实，合作办班或学院，除了定向培养人才之外，还有一个更重要的作用，即可以借用高校前沿性、系统性的科研与管理模式，对企业的人才管理进行诊断与提升。因此，这种方式虽然投资成本较大，但带给企业的隐性价值是不可用现金收益来估量的。