引导语：任何一个组织成立后，那么必须要有人力资源来支撑，那么运用机器人的公司该招募什么样的人才?我们通过下文了解相关的信息。
因为这是一个领导者的最佳管理跨度。虽说现代由于通讯技术的高度发展，管理者的管理跨度可以达到30到40人之多，甚至在40人以上，但是从管理学角度来看，7到11人的管理跨度是比较适宜于决策层的。这要求机器人公司的投资者与创业者，在招募专家委员会决策层人数上要满足这一要求。专家委员会的专家高管们的人员构成应该是机器人技术方面的专家高管要占大比例。也就是如果是7人的专家委员会，那么至少有4人是机器人技术方面的专家，其余的专家构成可根据企业实际情况安排，可以安排管理方面的专家，财务方面的专家，法律方面的专家等。如果是11人的专家委员会，那么至少有6人是机器人技术方面的专家，其余的可以安排管理方面的专家，财务方面的专家，法律方面的专家等。
所以，企业在招募高管时，一定要把拥有机器人技术方面的专家作为重点招募对象，因为这些专家可为机器人公司解决一些技术与管理方面的问题。机器人公司总会遇到一些操作指示命令的问题，或者病毒防护，或者是维修，这都需要机器人技术方面的专家来作决策与亲自处理。
这些高管专家人才，如果要创业型的企业自身培育出来，时间hr369.com与精力都来不及，还不如直接在外部招募，这样就节省了培育费用。但是，随着公司的发展壮大，这时就需要培育出本公司的专家高管，因为这样自身培育的专家高管，对本企业了如指掌，能根据公司的实际情况制定各种符合现实的公司政策。
确定好专家委员会的招募标准后，然后由董事会或者创业者亲自到人才市场招募，可以采用面谈法，主要是了解专家们的专业知识与管理水平。要求专家的专业是机器人技术专业、机器人管理学专业、管理学专业。专业对口，能更好地服务机器人公司。招募好专家委员会的专家们后，下一步是由专家高管们制定相关公司政策、规章制度、企业计划等。人力资源规划是这些制度的重中之重。下一步要招募的是各类机器人技术人才，包括编程人才、机器人设计人才、机器人操作人才、机器人功能改善人才、机器人维护与维修人才、机器人安全管理人才、人机协调人才、营销人才等。可以按照相关职能设立管理部门，或者设置机器人一工厂、机器人二工厂、机器人三工厂等。也就是在具体操作时，是采用的二元双体矩阵式的结构。如果市场上很难招到上述人才，那么需要企业跟大学院校协商签合同，定向培育。大学要根据当今社会的发展，与时俱进开发相关机器人学课程，为机器人企业培育相关人才。
对于机器人公司，人是第一要素，把人员招募好与安排好了，再下一步是机器人的采购问题，或者是机器人的制造问题。对于机器人的研发工作，则需要机器人企业投资者建立机器人实验中心与机器人研发中心。机器人企业想要在竞争中存活下来，必须高度重视研发工作。研发工作是创新的核心。机器人公司必须依靠创新来赢得市场、赢得生存与发展。
企业会错失优秀人才的几道招聘关
1、关于单身女性的婚育问题 (招聘关注率：5颗星)
(1)未婚一族：近年来人们发现，越来越多届于婚龄的都市男女hr369.com迟迟没有跨入婚姻这道门槛，而这群人中又以“白领”居多。俨然成为一种盛行于全国的普遍现象。
(2)离婚一族：
中国离婚率排行榜 北京离婚率最高，前十名的城市分别如下：
北京——离婚率39%
上海——离婚率38%
深圳——离婚率36.25%
广州——离婚率35%
厦门——离婚率34.9%
台北——离婚率34.8%
香港特别行政区——离婚率33.8%
大连——离婚率31%
杭州——离婚率29%
哈尔滨——离婚率28%
由于很多企业担心单身未育女性到公司之后要休婚假，休产假，给企业增加成本负担，不能创造价值，因此对单身未育女性非常歧视，经常看到公司的招聘广告上面写着：已婚已育者优先，在招聘时要求对方填写表格注明婚育状况，一旦听闻女性未婚未育或者单身未育，唯恐避之而不及。
而如今这个时代，有大量的未婚未育者，有大量的离婚未育者，那么这些人群的人如果调整工作就会遇到前所未有的困难。因为就业歧视使得很多人无法找到合适的工作。
其实，单身的女性求职者比起已婚已育的女性未必不具有优势。她们单身，因此没有家庭琐事和孩子的牵挂，可以更独立的投入工作。也有已婚已育的女性把工作重心调整到关注家庭、丈夫、孩子方面，把自己的工作不再作为重点，这样的情况下，很多已婚已育女性在需要投入工作的时候往往不能全心投入，反而不如单身女性的工作有上进心和干劲。
2、关于转换工作较多的问题 (招聘关注率：4颗星)
许多人都有更换工作的情况，除了主观原因造成离职，比如个人工作业绩不佳，
工作态度不好等，还有以下诸多客观原因造成离职：
(1) 企业不断更迭，今天设立，过不了多久倒闭。
(2)企业管理不规范，员工在公司里没有归属感。
(3)企业经营不善，经济效益不良，薪资福利没有竞争力，员工有能力却没有得到相应的回报。
(4)企业人际关系复杂，员工不堪忍受而离开。
(5)企业岗位责任不清晰，责权利不匹配。
(6)企业调整业务模式，组织结构，员工没有合适的岗位。
如果仅从一个人在一家公司的时间来看一个人的忠诚度似乎有失偏颇，因为现在的时代，任何事物都在不断的更迭变化，我们又怎能要求一名求职者在一家公司长久的待下去?
毕竟优秀的企业数量有限，而不规范的企业比比皆是。如果员工是幸运的，找到一个好公司，长久的干下去固然非常不错，但如果不幸，员工进入的公司管理不规范，家长制，人际关系复杂或者内部薪酬激励机制不能体现相对公平合理等等诸多情况，这名员工有权利选择离开而寻找适合他的企业，但寻找过程中也极有可能遇到同样不好的企业，因为通常几次面试是不能清楚的了解一家企业的。所以，这样的情况下，员工又不免还希望继续寻找目标。
我们可以从另一个角度去看待工作转换较多的问题，如果求职者虽然转换工作较多，但在每一家公司都有一定的工作业绩，工作能力的提升，行业知识的增进的话，转换工作未必不是件好事。
3、关于背景调查的问题 (招聘关注率：3颗星)
很多企业像国外企业一样引进了背景调查体系，在面试过程中背景调查的确有积极的一面，但也有不能真实反映求职者情况的另一面。
背景调查如何能客观真实的反映求职者的状况?前提是调查结果的提供者是一个公平客观的人，与被调查人无个人恩怨。
如果员工之前做过有损道德和有违法律的事情，那么背景调查可以避免用工风险。
如果员工仅仅因为得罪了直接上级而被迫离开之前的公司，那么员工的直接上级提供的评价就难免会带有个人主观色彩，从而无法客观评价该候选人。
如果公司本身管理不规范，而员工采取了法律手段维权，必然与公司造成矛盾，这种情况下的背景调查也很难反映真实客观的情况。
国外企业所在的国家法制比较健全，诚信体系建设完善，而我们的国家正处在前所未有的时期，国情不同，在此种情况下照搬过来的方法不一定适用。
招聘一个优秀人才非常不易，招聘一名合适企业的人才更加不易，当企业带着各种有色的眼镜，或者拿着各种量器去衡量人才时，往往因为标准定的没有灵活度而错失了非常不错的人才。
另类解读招聘特点，就是在各种既定思维模式之下，我们应该用全新的眼光和视角去观察这个时代的特点，人才的特点，从而在招聘面试的时候，不要错失良机。