引导语：企业找到合适的销售人员真的很难?下面是小编整理的相关的招聘销售人员方法，欢迎大家阅读！
这个问题探讨的就不是招聘面试的环节，而是在招聘渠道和招聘方式的选择和拓展。
比如说我们是否可以采用一些创新性的方法，去招聘到一些销售人员。现在我们作为面试官，很不容易，十八般武艺都要有，不光要发布广告，还得会做微信、微博的宣传，官网还要维护，同时做好H5页面去吸引更多的人。所以这可能是我们招聘面试官面临的更多的职责。通过更多的渠道和新媒体，用一种创新性的方法去覆盖到我们感兴趣的这些人员。所以针对这个问题——如何更好的招到销售人员?解决的方法是拓展一些更好的渠道，来覆盖到这些合适的人。
如何招到更好的销售人员?
如果问题是：如何招到更好的销售人员?那就像我们今天课程中所分享的，既然说要招聘到更好的，首先要有一个好的标准，到底符合我们行业、我们这家企业、这个工作本身，销售人员需要具备什么样的条件，这样的话才能保证招到合适的、好的销售人员。
回顾前面所讲的课程主题，对一个人的考察分成：水面以上和水面以下。水面以上包含这个人的学历、工作经验、教育背景，以及以往销售业绩等等，这是看得见的;除此以外也包含了水面以下的一些特质，他的销售技巧、沟通能力、团队合作能力等等，这是我们需要考察的。
当然，不同的行业对于不同的销售的岗位的定义也是不一样的，刚才我们课程中也举了一些案例了，也建议大家通过今天课程分享的思路，分成几个步骤，对于符合我们公司要求的销售人员，对他进行一个了解和定义，设计一套符合公司自己的销售人员的素质模型。
比如说做电话销售和做面访销售，其实就是不一样的要求。另外，即使是面访销售，一种是要主动出击的，一种是在门店里等着客户上门做接待的，这其实也是销售。这个要求或多或少又有些不太一样。所以具体需要具备什么条件，可以结合今天课程分享的思路，去设计一套相应的标准。
不用的行业和不同的企业要求不一，在这里分享一个案例。我之前是帮一家汽车行业去招聘汽车行业的4S店的销售人员，对于符合4S店的销售人员，要具备几个主要条件：
1、具备一定的仪表气质。因为毕竟是在汽车4S店门店销售，如果长得让客户一看就不想沟通了，问题就很大。
2、销售的额驱动力，即他是否真的喜欢做销售。
3、销售能力和说服力，是否能通过一些方法和技巧引导客户去完成交易。
4、沟通能力，听说读写，善于倾听，善于提问。这是销售能力的一个要求。
5、坚韧抗压。作为销售，有时可能会面对一些困难：客户的拒绝或抱怨等，他要有抗压能力，不断恢复斗志，能够为了实现目标不断去努力，这也是销售必须具备的条件。
以上案例给大家做一个启发，建议大家不要照搬照抄，因为不同的行业或企业，即使同样是做销售，要求和职责也是不一样的，所以应该设一套符合自己要求的标准，这样会更好。
找到合适的销售人员真的很难?看看这些诀窍
要在这些表演高手中挑选出合适的销售人员，确实很难。那么，就像在看简历之前，先来做些功课吧，它能助你找到心仪的人选：
1、定义理想的销售人员。很多公司都有理想客户的描述，却很少有公司为理想的销售人员做清晰的描述。当你不知道你要找的是什么样的人的时候，你怎么可能筛选出适合的人选呢?你们很多人都有理想配偶的素描图，我猜你的密友一定能张嘴就说出来他/她的样子。同样的规则也适应于销售人员。在找到他们之前，你必须清楚地知道他们应该是什么样。
对理想销售的描述应该非常详细。需要包括hr369.com你期待的候选人的工作经验、已掌握的工作技能等。
2、持续性招聘。销售招聘需要一年左右的时间。最好的企业总是在寻找销售人才。那些发现了适合的销售人才而不把其纳入麾下的企业是很少见的。最好的做法是，准备好一个候选人档案，而不是在有职位空缺时再去筛选候选人。空缺的职位会导致企业每天都有损失，而更大的损失是，空缺的职位被不适合的人占据。
3、反向面试。由销售团队里的成员之一来进行面试，需要注意的一点是，被选来进行反向面试的团队成员必须是忠诚、有学识、讨人喜欢的。不过，这个“面试人”不需要问任何问题，而是给候选人提供机会向未来的同事提问。这样做的意义在于，让候选人了解这份工作究竟是什么样。
如果候选人充分利用了这个机会，他们会提出有准备的、有深度的问题并写下了答案。偶尔会有候选人提问：“你能在周五的中午提前离开吗?”不用说，要当心这样的候选人了。
4、标准化面试问题。这些问题并没有准确答案，它们被设计出来是要看候选人的思维方式是否符合企业对理想销售人员的需求。
在准备你的标准问题时，最好包括一些常见的虚拟销售情景，如“客户不认同你的报价，你要怎么做?”同时，还可以包括一些个人化的问题，由于很多销售人员并不是所谓销售专业的，发现他们为什么选择销售作为职业总是很有趣的，可以问他们，在所有的职业中，你为什么选择从事销售?
如果你的企业时常处于变动中，你要决定候选人是否能否应对变化，你就可以问：“请与我们分享一下你以前不得不面对变化的一个时期?”就像任何高明的面试一样，追问会帮助你发现问题的本质，“你是如何应对变动的?你从那次经验中学到了什么?”
5、模拟销售拜访。要看一个人是否适合你公司的销售环境，还有比让他马上开始工作更好的办法吗?为候选人创造一个虚拟的情景，并对个行人的表现进行计分。他们能进行需求分析吗?他们能确定他们需要应对的挑战吗?你会想要从他们手里买东西吗?这些都是衡量标准。
6、撰写迷你商业计划。写作是已经失传了的艺术。然而，我们现在比以往任何时候都更依赖写作沟通。邮件!给潜在客户发了一封低水准的邮件，还有比这更糟糕的事吗?如果这件事情发生，不管你的产品和服务有多好，都会有损你在客户心目中的形象。
因此，筛选销售人才的有效工具是，迷你商业计划的写作。当一个候选人通过其他所有筛选步骤后，要求他们写一份一页纸的商业计划，说明他们如何申请这份工作。只需要写一页纸的计划，然后问他们什么时候可以提交。询问候选人提交计划的时间很重要，而不是由你来要求。
这个工具可以帮助你衡量一系列重要的领域：
他们是否能通过写作清晰沟通?如果你作为客户收到这个文件，你得到的关于作者的信息是什么?
他们是否明白所需要扮演的角色是什么样的?由于这个测试是在筛选流程的最后，他们应该对工作和预期有清晰的判断了。
他们的方式与管理的预期一致吗?如果你对他们的计划感觉不舒服，最好现在就知道。
他们能在自己设定的时间内完成任务吗?如果计划提交延迟了，这个候选人就不必再考虑了。
他们能遵循指令吗?我只要一页纸，不是一部史诗。