招聘作为企业人力资源管理活动的一个重要环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。那么企业的招聘官在招聘过程中让员工“过关”还是“再造”?
有人说：企业像个考场，每个员工都要经过各种考试。考试成绩不行，也就意味着自己向往的理想岗位将不属于自己;考试成绩过关了，又要准备对付下一个考试。所以，不管胜败如何，员工们面临的“关口”总是一个接着一个。于是，有些企业便把为员工解决职业生涯问题的关键放在培养员工的“过关能力” 上。然而，许多事实可以说明，并非所有的“过关者”都是出色的员工。笔者就曾遇见这样一些“过关者”，尽管他们有硬派司(学历)和中层管理的经验，但他们到了新岗位，就不得不重新“当学徒，学技艺”，而他们的师傅大都是手下的“兵”。这样不仅使工作进度在一段时间里显得较慢，而且作为部门领导，其人格魅力或者威信与其曾熟悉的部门比，也就相对较低。
如果我们把测试员工“过关能力”当做企业选用人才的主要方式，那么热衷于“纸上谈兵和嘴上谈兵”的人就会多了起来。事实上，企业最需要的是有一定“再造能力”的员工，只有具备“再造能力”的员工，才能适应风云变幻的市场和企业内部的多种改革，才能在企业的许多方面大显身手。
那么，什么是员工的“再造能力”?笔者以为，再造能力完全由员工的性格、素质、经历所决定。像员工的沟通技巧、反应能力、人际关系、逻辑思维能力、亲和力、动手能力等都是其“再造能力”的体现。而员工的学习能力和知难思进的工作态度、不求索取的奉献精神，应该是测试员工“再造能力”强弱的 “试金石”。IT行业的著名专家刘永利先生说：“任何事物都有枯竭的时候，惟独人的潜能不可限量。”作为蓝色快车计算机有限公司的总经理，他对员工的再创造能力的要求高于其专业技能的要求。事实上，目前，许多有真正创新精神的企业家也已意识到：再造能力是一个员工终身的资产，不论他身居何处，这一能力都会使其受益终身。
当然，锻造员工的“再造能力”不是一朝一夕的事，对此，不同的企业管理者hr369.com或不同的员工都有不尽相同的理解，不同的单位和不同的岗位对员工 “再造能力”的要求也不会一样。但“再造能力”绝对不是一个含糊其辞的概念或不可捉摸的现象，它与人的气质、个性、经验有着密切关系。试想，若是让没有营销经验的人去当营销部门主管、让没有技术专长的人去搞技术、让缺乏沟通能力的人去从事服务工作，那将会是什么样子?肯定难胜任其职。
我们不可否认，“过关能力”在竞争上岗和考核上岗方面显得十分重要，它能促使员工面对激烈的职场竞技显得从容一些。但对一个崇尚务实创新和稳步发展的企业来说，所需要的更应该是大批具有“再造”优势的员工，而不是让有的员工凭着自己的“过关喜好”，享受在岗位之间跳来蹦去的乐趣，享受获取岗位之间“利差”的喜悦。
笔者认为，如果说在过去我们提倡的“岗位成才、一岗多能”传统已让我们的事业步步攀高的话，那么今天，将这一传统发扬光大、积极用心地锻造员工的“再造能力”，无疑会培养出更多有敬业和创新精神的员工，让他们在辉煌的事业中获取最大的成就感。
人才招聘工作的五大问题及对策
第一类：招聘工作未得到足够重视。
科学的招聘流程应该是结合企业的战略规划，既符合企业远景目标又切合企业现实需求。从某种意义上来说，招聘工作应该是有目标有计划有步骤的进行，在企业内部得到高度的重视，毕竟招聘不仅仅是人力资源部门的事情，还涉及到企业所有用人岗位和部门。许多企业却忽视了这个重要环节，导致招聘工作和实际脱离，效果不够理想。
第二类：缺乏合理的人力资源规划。
企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行分析和预测，判断企业未来发展过程中各岗位的人力资源是否达到综合平衡，包括数量、结构、层次等多方面的平衡。作为企业的一种战略规划，人力资源规划是企业制定人力资源政策和实施人力资源管理活动的依据，企业招聘必须按照人力资源规划要求进行。然而现实中的招聘工作往往带有盲目性、随意性。
第三类：没有建立招聘管理制度。
招聘作为人力资源管理的一个重要内容，理应建立招聘管理制度，包括各岗位的招聘要求、岗位说明书、招聘流程和标准。科学地制定人力资源规划有助于检验和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益，保证人力资源hr369.com管理各个环节的有力协调和相互支持。企业在招聘之前应当制定完整的人力资源需求计划，以使招聘工作有依据。
在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远出发，考虑组织战略、目标及其长期利益，这样才有利于企业可持续人才发展战略。人力资源规划中的人员需求量不仅是当前所急需量，还应包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库，并不是需要人手时才招聘。
第四类：招聘渠道单一，招聘人员素质不高。
随着经济社会的发展，信息越来越便捷，单一的招聘方式如校园招聘、人才市场、报纸电视刊登、网络招聘、专业机构、猎头公司等模式已经满足不了新的招聘要求。
招聘工作是企业对外宣传的一种有效手段，是企业获取人才，进行科学的人力资源管理工作的关键，招聘者的个人素质和技能对招聘效果的影响很大。企业招聘团队决定着招聘的质量，这就要求招聘者必须掌握先进的招聘理念和方法，避免在招聘工作中产生误区，在招聘面试过程中不能客观地评价，从而错失优秀人才。
优秀的招聘人员可以让应聘者在第一时间了解到企业的文化及发展前景，因此招聘人员不仅要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，还要有较强的分析能力、敏锐的判断能力、良好的沟通能力和高度的责任心，同时还要掌握最新的行业动态和政策，能够根据不同的招聘需要，选择合适的招聘方法、招聘时间和地点，在整个招聘过程中真正做到专业化和职业化，增强企业对人才的吸引力和竞争力。
第五类：招聘效果未进行评估。
招聘工作是一项常规的持续性工作，好的招聘评估机制可以为后续工作提供依据和借鉴。例如招聘是否按照计划进行、是否达到招聘要求、招聘效果是否理想，这些都是招聘环节中需要注意的问题。
企业应定期检查、落实、评估人才招聘工作。从招聘周期、成本、录用率、人岗匹配度、离职率、员工及用人部门满意度、招聘人员素质能力、工作态度与行为等多方面综合评估招聘效果并建立招聘评估机制，同时要及时检查、沟通、总结，不断优化招聘流程，改进招聘措施，必要时对招聘专员及招聘团队进行专业培训，减少招聘工作的重复发生，以保证招聘工作的有效开展。