企业的年度招聘计划一定要与单位的战略目标相挂钩,人力资源部一定要细细地解读单位的战略目标,把目标分解成各种指标那么2017年企业的招聘计划该怎么写?下面是相关的信息,欢迎大家阅读!
2017年招聘计划方案包括的内容
一、招聘的原因,目的,目标。
二、招聘的职位,人数
三、招聘的渠道(报纸、网络、招聘会、猎头)
四、招聘的时间以及完成时间
五、招聘用的公司简介
六、招聘职位描述、职位要求、薪酬待遇
七、招聘的费用预算
八、设计一个符合本公司要求的招聘广告
2017年公司招聘计划的制订要点
分解企业战略目标
如果一个单位的招聘计划脱离了企业的战略目标,那就是空中楼阁,终究会成为个空架子。
因此,企业的年度招聘计划一定要与单位的战略目标相挂钩,人力资源部一定要细细地解读单位的战略目标,把目标分解成各种指标,如,明年单位需要增加利润500万,那500万这个利润已目前的人员编制来肯定是完不成的,所以要增加相应的一些岗位编制,就需要增人,需要招聘。
所以,分解企业的战略目标是首先要做的。
确定组织架构
经过战略目标分解,这个时候公司组织架构图基本上就出来了,每个部门每个岗位的编制基本上也出来了,所以就要重新评估单位的来年用人需求,合理的定编定岗,确定需要招聘的岗位和人数。
当然,不是所有人都是需要从外部招聘来的,有的岗位还是需要从内部调拨和选择的,有的岗位由于工作安排不饱满,就需要人员多做几份工作,争取让员工饱满起来,做到员工的最大化工作。
确定费用预算
合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算,不能因一个招聘的费用就占到整个年度营业额的一半,那样就有点夸张了。
所以,一定要对每种招聘渠道有合理的经费预算,要以最小的投入换最大的产出。
确定招聘时间
在这之前首先应该明确一个原则:内部人员能否满足需求?如果不能,再进行外部招聘。一来避免岗多人少,或者新手多熟练者少的情况,缓解用人的压力与培训的压力;二来为人员流动高峰做好人员的储备工作。
拟定招聘要求
每个企业都有自己的要求,只说几个注意的地方:一方面对于中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型,还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话,可以采用猎头,毕竟专业性上会有比较好的把握。
另一方面,基层管理人员,一定要有很强的基层工作经验,储备干部的招聘一般会比较倾向于校招,一是素质有保证,二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验,而应该更注重其“潜力”的发掘。
完善招聘面试题库
人员来了后,是需要考核面试的,这个时候就用到各种测评方法和技巧,这个在年前一定要做好计划,做好各种岗位的面试题目和测评方法,这样在人员来后,才能用最好最快的方法甄选人才。
招聘创新人才的十四个面试问题
一、战略想象力
现在的世界越来越瞬息万变、错综复杂和难以预测,创新人才需要具备足够的洞察力,能够看清楚究竟是什么力量正在带来改变;他还需要足够的想象力,可以将所观察的事物转化为商机。这就是战略想象力,是创新的第一步。博黛尔列举了三个例子,主要征询候选人对产业及企业未来的看法,这其中是否具备闪光点,很容易就能甄别出来。
1、如果你有一个月的时间和五万美元的预算,可以用于任何项目,你会开展什么样的项目?
2、你觉得哪些外在变化或预料外的变数,可能对我们的产业造成重大影响?
3、你觉得未来五年内还会出现什么新的消费群体?如何让这些消费者注意到我们的产品?
二、提出颠覆性问题的能力
除了拥有洞察力和想象力,创新者还需要更深入地思考,克服僵化结构和思维模式。提出颠覆性问题的能力,实际上代表一个人能质疑常态,因此也能带来新的发展。为此,博黛尔提了两个问题:
4、对于消费者想要什么,业界有什么根深蒂固的想法?如果事实恰好相反,会怎样?
5、如果你有5分钟可以和我们CEO共处的机会,你会提什么问题,让他重新思考我们的事业?
三、创造性解决问题的能力
问题通常都有多种解决方案,有创见的思想多是远离要处理问题的范围,利用其它领域的原则和经验来实现。就如同戴森的真空吸尘器,是借用了工业吸尘器的创意。一旦创新者想到了与众不同的解决方案,就会带来颠覆性的创新。针对这一能力,博黛尔设计了三个问题:
6、如果你得在没掌握多少资料的情况下就下决策,你会采取哪些行动?
7、你所任职的前一家公司,有因为你的提议而在方法、规范或体系上有所改变吗?这些改变又为公司带来了什么影响?
8、在什么情况下,你在做决策时会寻求他人的帮助?
四、适应性
之前我们也提过,当前的商业社会是快速变化和发展的。所以适应性,是创新者必备的一项基本素质,只有具备了适应性才能在变化多端的商业环境下存活下去。考察一个人是否具备适应性,可根据他在变化环境中的实际行为而定。
9、如果手边工作的优先顺序不断改变,你会怎么做?请举例说明。
10、你有在极大压力下作决策的经历么?描述一下那段经历。
11、你是否经历过做了决策以后,才得知一个会对该决策造成影响的新资讯?请举例。你后来又是怎么做的呢?
五、韧性
没有哪一个创意,一出来就能大放异彩。如果不能坚持下来,就没有可能熬出头。所以创新者也需要具备韧性,有了韧性才能让人在遭遇逆境时坚韧不拔。
12、说说你过去失败的经验。当时你是什么反应?
13、如果你向管理层提了一个很棒的点子,但是他们不买账,你会怎么做?
14、如果你是我们某个产品研发团队的负责人,再过几个月就要推出新产品了,但是你的研发和市场预算被砍了一半,你会怎么办?
记住,创新这一特质不是虚的。通过询问这些问题,你就能发现候选人是否是真的创新人才。如果他回答得很具体,也确实是来自自己的经验,那么他就有可能是创新人才。如果他含糊其辞,或举的都是别人的例子,那么他有可能是虚有其表。
创新人才不易招。尝试着运用这些小问题,去锻造你的火眼金睛,挖掘属于你的创新人才吧!