有关Mapping、人才库、内推、海外招聘，公司如何做好人才招聘呢?下面就是小编收集的相关的招聘技巧与分析，欢迎大家阅读!
一、人才Mapping
很多同仁会遇到这样的问题：企业要拓展一块崭新的业务或新设立一个事业部，向招聘团队提出要在一定期限内招聘到一个团队。
再厉害的我们的HR，要在短时间内招聘一个新团队，都是一个不小的挑战。这种情况下，我们往往会将日常经营的渠道火力全开，招聘网站、猎头、内推等，却毫无头绪。这种情况下，如果我们日常中做了人才Mapping这件事，也许就可以轻松应对。
1、什么是人才Mapping
先简单来介绍下人才Mapping的概念，就是把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜寻这些组织架构下的候选人，搜寻到之后，通过各种方式和候选人保持良好的联系，一旦我们遇到以上企业招聘需求时，我们平常做的工作效果就呈现出来了。
2、如何做好人才Mapping
建议分三步，一是定义，二是搜索，三是持续沟通。
●定义
定义在什么行业、哪些主要竞争对手、什么level的候选人。一般我们都会觉得搜寻比较难，要知道竞争对手的组织架构等。
定义是最难的，在定义的过程中，我们一般需要业务部门经理甚至高管参与。例如我们要找电商技术人才，思考一下，觉得现在满天下都是做电商的，找个人还不容易?
不容易。因为我们要明确定义好目标公司和人才，要找的人才在目标公司要达到什么level，能不能带一个团队、独立完成一项技术创造?我们经常发现，找来的人只能负责一部分工作，一旦让Ta负责整体业务，往往不能胜任，这带来的招聘成本就很大了。所以这个环节一定要找高管和公司内相关专家咨询确认好。
●搜寻
通过各种渠道、人脉，先建立目标公司的组织架构，然后开始搜寻目标人才。找到目标公司的组织架构，在信息爆炸的今天不是件很难的事情，曾经有位HR同仁在知乎上就很顺利地完成了这项工作，比较难的是找到目标组织的目标人才。
搜寻的方式有很多：到常用的微信、LinkedIn、脉脉等社交、职业社交网站搜寻勾搭;通过内部高管和内部推荐(鉴于开展新业务时，高管都会参与得较深，所以做好工作的向上管理，利用好高管资源。有家客户，有个新项目的总经理是老板在一个行业协会上结识的);通过猎头推荐，这个成本相对较高，一般来说前两个渠道都能搞定，要相信我们自己的能力。
首次搜寻的目标最好是团队leader，level比较高的候选人。因为一旦引进了团队leader和行业大牛，接下来的工作就很好办了。
外部人才盘点会是个很好的方式。我们做过这样一件事：首先引进一位行业大牛，然后HRD请他开了一个小型的外部人才盘点会，盘点了这位大牛认识的目标公司的目标人才，有些可能无法获取联系方式，但是了解了一些人才的存在。
当然，这里一定要结合公司的政策给予奖励，例如上面的盘点会，如果引进了推介的人才，我们会执行内部推荐的政策，给参加盘点会的内部员工给予奖励。
回到人才搜寻，国内有一家大型的企业要新开展电商业务，就是通过类似上文的方式，从大的电商公司引进了团队。
●持续沟通
搜索到了候选人并取得了联系方式后，一定要通过各种方式，例如通过内推人联系或高管邮件联系的方式，确认意愿。
有意愿的候选人尝试吸引联系;暂时没有意愿的，或者公司暂时没有合适职位，通过社交工具保持好良好互动和联系，放入自己的人才库中。
除了通过社交网站、线下行业沙龙、技术大会等渠道保持对人才最新状态的了解;还可以发动招聘团队和用人部门参与，一起更新关键目标候选人的状态。
例如新引进了一位候选人，可能会惊讶地发现Ta和我们的目标人选是前同事关系，现在行业内高端人才圈的关系比我们想象得要小，好多人兜兜转转互相都认识。
功夫在诗外。人才Mapping是个比较耗时耗力的工作，但是是很有价值的事情。一是对企业而言，有了这样一个机制和外部人才库的储备，一旦开展新业务，不至于找不到方向。二是对HR而言，快速、全面地了解了行业现状和目标人群，是核心竞争力的加强。我们常被说不理解业务，通过这个工作，也许我们比业务部门更了解行业动态了呢。
二、人才库
为什么要建立人才库，尤其是集团型企业为什么要建立人才库?
○团队协作：刚才谈到的人才Mapping，之后录入企业人才库，候选人有了最新动态后，招聘团队成员不管是谁了解到了，都可以在同一个系统中更新简历。如果没有人才库，大家都放在自己电脑文件夹中，信息都是散落的。
○降低成本：人才库怎么和降低成本有关呢。说一个我们客户的做法，他们要求所有的简历都导入一个人才库系统中。这家企业的猎头推荐占的比重很高，猎头推荐一份简历，如果这份简历在人才库中存在，那么系统会自动提醒HR;这家企业还是集团型企业，分子公司遍布全国各地，招聘的职位也分布在全国各地，候选人是流动着的。所以采用集团共建一个人才库的方式，大大降低了整个集团的招聘成本。
○提升简历利用效率：尤其是应聘过企业的候选人，由于种种原因没有来，但这些候选人我们也特别对待，例如有过了复试的，有拒绝offer的，到底是什么原因，我们都要好好分析下。
建立人才库可以从以下几个方面着手：
1.结合公司战略和关键业务分类构建人才库
不是所有职类都需要建立人才库，在进行招聘需求分析时结合公司战略和关键业务，按高级、中级、初级的级别分类建立，同时也可按关键职类分类设置人才库。尤其要考虑到公司的远景规划，例如在未来一段时间内，即将进入一个新业务领域，那么就要早做准备了，新业务领域的高级人才的招聘周期会比较漫长。
2.从校招开始，长期跟踪高潜人才
对很多行业而言，中高端人才的争夺已经从校招开始了，听起来不可思议，但是这确实是一个促进人才资源长期健康发展的方式。在校园招聘后，对应已经识别出高潜的毕业生，即使没有选择加入企业，也把Ta放入人才库长期跟踪，很有可能在三年后，Ta正是我们需要的中级人才。也正因为平常我们和候选人保持了良好的互动，当候选人重新选择时加入我们的概率将大大增加。
3.组建团队，负责长期运营
通过以上我们可以了解到，人才库的运营是个长期艰苦的工作，组建一个专门负责的团队非常必要。团队由总部统一管理，但和各业务单元保持密切合作，收集整理各业务单元招聘需求，做好录用人员的分配工作。集团企业建立统一人才库的形式，相当于在企业内部实现了“人才共享经济”。