互联网企业人才竞争激烈，那么如何招聘激励联网企业员工呢?下面就是小编收集的激励原则，欢迎大家阅读!
1问卷调查结果及分析
为了准确把握互联网企业员工与传统企业员工在行为模式、主要诉求和心理状态等方面的区别，并根据其特点实施有效的激励措施，笔者采用网络问卷调查的方式，对上述内容开展了专题调查，共邀请100人参与这次调查，其中50个调查对象是来自于互联网企业，50个调查对象来自于传统企业。
经过网络问卷结果的统计分析，结论如下：69.7%的互联网企业的员工对冒险精神的注重程度在均值以上，相对于传统企业此项比例只有48.2%;77.2%的互联网企业的员工对创新意识注重程度在均值以上，相对于传统企业此项比例为57.4%;81.9%的互联网企业的员工对持续学习的愿望超过均值，相对于传统企业此项比例为63.3%;71.1%的互联网企业员工在受到尊敬与工资薪酬的比较中选择了更注重工资薪酬，85.9%的传统企业员工则更加注重受到尊敬;83.3%的互联网企业的员工更愿意企业组织旅游等集体活动，而只有49.2%的传统企业员工更愿意参加企业组织旅游等集体活动。
通过对比得出，在当今互联网企业员工更注重冒险精神、继续学习的愿望，更具有创新意识，愿意接受改变不断创造及更具有团队意识，在社会尊重和工资薪酬的权衡中，传统企业员工更多倾向前者，而互联网企业这个比例略低。
2互联网企业环境及员工特点
互联网企业的组织环境特点
互联网企业的一个重要特点是组织边界的模糊和可渗透性，与传统企业相比，内部组织更加扁平化，倾向于无边界管理，经常由于产品或市场因素组建跨边界团队协同工作，且此种团队协作可能相对稳定并有可能成为常设机构;同时，打破管理者高高在上，员工只管具体落实工作的心理，鼓励畅所欲言的工作氛围。
目前互联网企业多数是团队型组织，具有工作强度高、创新速度快、知识更新快、员工淘汰率高的特点。在互联网企业工作的员工需要时刻准备变化，充分发挥个人能力。
互联网企业的员工特点
(1)性格特征。互联网企业的员工多为高学历、高技术的年轻专业人才，专业化管理人才较少，拥有知识资本和特长，对事物有独特判断。相对传统企业的员工更能够在工作中充分发挥自己的自主能力，善于解决困难。他们具有冒险精神，注重自我感受，具有强烈的参与意识，在工作中期望得到肯定，但对权力的渴望并没有那么强烈。他们对企业的忠诚度较低，认为自己的技能在任何地方都可以获得认可，当不被重视或认可时，随时选择离开。
(2)能力特征。互联网企业员工具有较强的学习能力，他们需要实现自我价值，需要不断完善自身的知识结构，熟悉新知识、新技术;具备较强的分析能力和判断能力，能够主动寻找解决问题的方法;另外，他们习惯量化工作目标，按照计划，自我约束完成任务。
(3)需求特征。互联网企业员工在追求物质报酬的同时，更加重视由工作带来的自我实现的成就感。他们有确切的奋斗目标，注重自身价值的实现，注重团队合作，期望获得公司和社会的认同，期待尊重，但是相比传统企业员工，对于尊重的需求让位于物质报酬的比率还是略低。
3传统企业与互联网企业员工激励理论
传统企业管理主要以“经济人”假设为基础，重点在于提高生产率、完成生产任务，将人的情感因素、需要、动机、人际交往等社会心理因素放在相对次要的位置。员工按管理者制定的目标完成工作，管理者主要采取物质激励激发员工的工作热情，对不能完成工作目标或消极怠工的方式工作，管理者会采用强迫与惩罚等管理措施作为负面激励手段。传统企业的管理主要从管理者的角度进行设计，员工作为执行指令的一方，抑制了员工的创新意识。
互联网企业的人力资源管理应该以“自我实现人”假设为基础，该理论认为人们在满足一般的社会需求以外，更希望通过施展自己的能力，达到实现自我价值的目的。“自我实现人”假设的管理者将激励的重点放在为员工创造良好的工作环境和条件上，管理者相信员工的独立性和创造性，给予员工更多的自由，使员工享有自主权利，实现自我激励。企业发展的内生动力是企业目标与个人目标的有机结合。
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛需求层次理论的基础上，提出了ERG 理论，把人的基本需要分为三类：生存需要、关系需要、成长需要。ERG理论说明，员工的需求层次是交替的，不能单纯地只满足某一需求，要综合考虑需求因素，制定丰富的激励方式，才能增强员工对企业的依赖感。互联网企业的员工需求不仅限于满足生存需要，注重自我成长和自我实现，但是也不会为了追求自我实现和自我成长，而放弃生存需要。因此，应从ERG理论理解互联网企业员工的需求会更加有的放矢。
4互联网行业员工的激励原则
互联网企业应充分利用组织资源，发挥员工价值，以达到企业价值升值的目标。配置合理有效的员工激励机制，形成良好的竞争氛围，督促员工提升知识及管理结构，具体可以采取以下激励原则：
突出正向激励在员工参与管理中的作用
无论何种管理理论与方法，最终都要落实到员工身上，最终激发员工成功的渴望。参与管理使那些有意愿表达想法的员工得到了话语权，感受到自己在组织中发挥了作用，同时有利于员工把组织的目标变成自己的目标让员工感受到自我存在的价值。通过参与管理，让员工感到自我价值的实现，不但能留住员工的心，更能够激发员工工作的积极性。
突出对员工工作动机和需求的了解
驱动员工的工作动机可以分为内源动机和外源动机。在管理当中要充分了解员工的需求，从需求方面解释员工动机，从激发员工工作动力出发，提供具有发挥创造力的工作任务和体现自我价值的机会，成就员工完成任务的内源动机。
此外，通过丰富的工作内容，实行弹性工作制，激发员工的工作热情，充分展示自我，高效地完成组织目标和实现个人事业追求。企业要将员工的个人价值升值与企业的价值升值合二为一，拟合程度越高，员工的自发性越强，其工作效率越高，对企业越有利。
突出对公平竞争环境的营造
良性的竞争环境是激励员工干事创业的基础，通过建立科学公平的激励机制，以公司内部制度的形式将激励机制固化并不断宣贯，可以营造公平有效的竞争环境，有效激发员工的工作热情，将员工的竞争体现在提升自身能力和工作业绩上，形成良好的工作氛围，促进公平。在公平竞争环境内，企业员工将自身工作压力和竞争压力转化为提升工作成绩的动力，不断提升工作目标。
突出强化企业的凝聚力
员工凝聚力的高低是企业能否实现总体目标的重要前提。将具有不同个性的员工凝聚成步调一致、协同高效的团队，努力实现企业和团队的共同目标。大到企业、小到团队，一个组织的成长发展与其组织成员的凝聚力密不可分，有效的员工激励是提升企业凝聚力的重要方式。培养员工对于企业的归属感，建立和谐互助的工作氛围，培育协作发展企业文化，推动员工为实现企业目标而努力。
5互联网企业的员工激励建议
物质激励
互联网企业中员工的创新工作能力能够直观的体现价值，因此，在企业激励机制设计上，应体现以企业价值为导向，注重创新能力和价值创造。互联网企业比较适合采取基本标准薪酬加短期货币奖励、利润分红、辅助骨干职工持股等长期奖励相结合的激励机制。
短期奖励突出物质激励与企业目标的关联度，将项目里程碑、新产品盈亏平衡等关键节点给予适当的货币奖励。长期奖励突出榜样作用和价值导向，对企业有突出贡献的员工和长期服务的员工采取利润分红、员工持股等方式进行奖励，在员工中形成正面导向，提升整个员工队伍的工作热情和效率，形成争创事业的良好企业环境。
组织激励
当前环境下，员工的角色作用及尊重的需求更加突出，互联网企业员工虽然重视薪酬水平，但是对于在组织中承担重要角色，实现自我价值也越来越看重。专业技术的人员如果能够为其提供管理方面的上升渠道，构建多渠道职业生涯发展模型，将具备领导素质和个性魅力的专业人员引导从事管理岗位，充分发掘员工的多方面特质，从组织角度增加员工的发展渠道和潜在可能，也能够起到有效的激励效用。
文化激励
企业文化在互联网企业中的作用不可忽视。员工关怀与价值日益突出，由于企业文化缺乏认同而离开公司的现象越来越普遍。互联网企业由于存在很多跨职能跨部门的临时工作团队，员工往往是单纯的工作关系，缺乏与同事之间的情感沟通，导致员工关系淡漠，对公司也缺乏组织归属感。
公司要提升激励效果，首先要明确加强员工对组织文化的认同感，提升员工之间的亲密程度，有针对性地组织员工家庭、生活方面的沟通活动，强化员工与组织之间的关联关系，突出以人为本，注重企业文化的落地与考核，评估员工对企业文化的认同程度，将企业的目标、愿景、价值观与员工的日常工作行为紧密结合，用具有吸引力的企业目标激励员工，以企业文化为纽带，将企业目标实现与个人价值实现有机联系，激发员工的工作动力，实现有效激励。
人才招聘一定要知道的6个原则
1.双向选择原则
企业根据自身发展和岗位的要求自主地挑选员工，劳动者根据自身能力和意愿，结合劳动力市场供求状况自主选择职业，即企业自主选人，劳动者自主择业。双向选择原则一方面能使企业不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力;另一方面，还能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身的知识水平和专业职业素养，在招聘竞争中取胜。
2.发展潜力原则
发展潜力原则即组织所招聘的员工，不仅要看其综合素质与现时职位的符合程度，更重要的是要重视其具备的可持续发展、可开发的潜力。
3.确保质量原则
一般来说，选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才。IT猎头认为不能一味强调高水平，而应当是人尽其才、用其所长，并保证整个企业人力资源结构的合理化。而且要求员工队伍内部保持最高的相容度，使群体成员之间心理素质差异得以互补，形成群体优势。
4.按需招聘的原则
按需招聘的原则是指招聘一定要根据组织工作的实际需要和未来的实际需要制定招聘政策。
5.重点招聘原则
在组织人员的招聘过程中，要坚决贯彻“二八定律”，要尽量招聘属于20%的重点人才。
6.公平公正原则
建议hr应对应聘者一视同仁，人员招聘应该根据考核结果择优录用