如何测出求职者的软实力
招聘面试中，面试官更多的是看到了应聘者的"硬件"，例如工作经验，专业技能，但是我们招聘的是人而非机器，所以面试者的"软件"也是我们必须考察的地方，那么一般我们应考察求职者那些"软件"?又如何考察呢?如何测出求职者的软实力?以下是YJBYS小编搜罗的内容，欢迎参考和借鉴!
1. 高智商人才
判断应聘者能否满足完成工作的基本要求智商是一个基本的概念，涵盖的内容很多，对于如何来衡量智商，许多的心理学家都提出了自己的理论。现在常用的智力测验往往包括10个左右的分测验，有言语测验，还有操作测验，需要专人指导，花费大量的时间。怎样才能既有效考察应聘者的智商，又能回避其他因素的影响呢?在校园招聘中衡量一个人学习及完成一项工作的能力，最适当的工具就是认知能力测验。
2. 高情商人才
判断应聘者未来的职业发展潜力情商又称情绪智力，是与智商相对应的概念。在对个人工作绩效的影响方面，情商的影响力是智商的两倍。面对纷繁的社会环境和强大的生活工作压力，应聘者的情商成为用人单位十分关注的一项指标。我们在与许多客户深入沟通了解需求之后，经过多次的试用和修正，开发出一套切实有效的情商测验——社会情景判断测验(Social Situation Judgement Test，简称SSJT)，并将其运用到人才选拔中。
3. 最具"思考力"的人才
在现实中，我们经常会遇到像马克这样的"天才".他们是典型的宅男，看上去内向，不喜欢与人交往，也不喜欢参加社团活动，朋友很少。但是对他们仔细了解后发现，他们在一些专业领域具有超于常人的优势。在无领导小组讨论中他们可能一言不发，在面试中你会觉得他的经历单一甚至平庸，但是当他们面对复杂问题时，会两眼放光。
一个创新型、敏捷性组织的发展，往往和这类人才是紧密联系的。他们善于独立思考、分析问题、给出具有创造性和想象力的解决方案。我们把这种能力称之为"思考力".而招聘时，单一的测评工具在测查"思考力"时略显有些单薄，因此在实际测评工作中，建议将案例面试法和其它测评方法综合起来运用，使测查更加全面、深入，同时做到相互验证。
4. 心理承受能力强的人才
在面试提问里，问到"我们为什么要录用你"这个问题，就是为了看看应聘者的.心理承受力。面试官通过这一问题可了解应聘者的工作能力、说话艺术、自信与否以及对外界质疑的心理承受能力。另外，应聘者对原因的阐述，可以让面试官更好地认识他的自我认知能力。
具备超强思考力，超稳定心理承受能力的高智商高情商人才无疑是企业求之不得的"香饽饽"，而这样的人在企业招聘中并不多见，我们在招聘中要本着这样的标准来招聘，就算一下子找不到十分适宜的也可以招聘一些很有培养前途的，因为人才永远是企业发展的基础，希望面试官在招聘中擦亮双眼，招到真正地人才!
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