莫让学子频跳槽职场法则
一方面，大学生就业难，不少大学生为了找到一份工作，不惜打出“零薪水试用”的旗号；另一方面，很多大学生刚刚可以胜任一些有价值的工作，却又忙着“骑驴找马”，另觅“新欢”，给企业造成了较大的损失。未雨绸缪，做好校园招聘，企业将不再成为大学生跳槽的试验田。
一半是海水，一半是火焰
面对每年数百万高校应届毕业生这个人才的蓝海，校园招聘是企业补充新鲜血液的有效手段，成功的校园招聘将给企业带来以下机会：
首先，校园招聘是企业强化人才梯队建设的重要举措。如果把企业的社会招聘比作“输血机制”的话，那么校园招聘就是“造血机制”。通过校园招聘，企业可以从容不迫地建立健全人才储备机制，强化人才梯队建设，在招聘工作中变被动为主动，从根本上解决招聘难的问题。
其次，校园招聘是企业培养自己子弟兵的良好契机。相对于社会上有工作经验的人员，大学生如同 张白纸，企业可以完全按照自己的设想、自己的文化，塑造自己的子弟兵，没经验恰恰成了大学生们最大的优势。
再者，校园招聘还是传播企业文化，提升企业知名度和美誉度的良好平台。对于企业来说，校园不仅是人才的发源地，也是一个传播企业文化、提升企业知名度“秀”场，任何一家致力于做百年老店的优秀企业，都不应该放弃这样一个“秀”的机会。
但是，如果校园招聘做不好，招进的大学生的流失率就会居高不下。在大学生接受了系统的培训和工作锻炼后，企业投入的巨大精力、财力、人力、物力也便随着他们的不翼而飞而烟消云散。这使很多企业苦恼不已，进而对学子人才的蓝海望而却步。因此，校园招聘在给企业带来诸多机会的同时，也带来了很多风险，可谓一半是海水，一半是火焰。
应届生跳槽，企业无可免责
只有了解大学生跳槽的根本原因，企业才能对症下药，实行具体的改进措施，否则即使企业用再多的柔情，大学生也会永远不懂。大学生跳槽固然有社会、学校以及学生自身的原因，但是作为企业更应该从自己身上找原因。具体来说，主要有以下原因：
其一，盲目拔高选才标准。企业老板或者人力资源负责人在招聘大学生时，一味盯住名牌大学的优秀学生，好大喜功、盲目拔高选才标准，但忽视了工作岗位的任职资格是根据工作职责而定的，这不仅会导致人力成本上升和人力资源浪费，而且更会导致有些大学生因为才能得不到完全发挥、远大抱负无法实现而选择离职。
其二，不完整地向大学生传达企业信息。校园招聘是宣传企业的良好契机，所以大部分企业在进行校园推介的时候一般都会有两个导向：一是只传播企业正面的信息，负面信息闭口不谈；二是只谈职位未来的发展空间和宏观规划，回避可能遇到的障碍或矛盾。甚至有的企业还向大学生传达虚假信息，一旦学生就业后发现企业提供了不真实或者不完整的信息，首先会对企业产生怀疑，进而产生受骗的感觉，跳槽也就成为必然。
其三，缺乏有针对性的培训计划。如果企业没有提供相应的培训，或者培训工作做得不到位，大学生在企业中的成长，就将完全依赖其自身的学习能力和适应能力，对很多学生来说，大学专业知识和现实工作中遇到的知识相差很远，如果没有培训，将使他们因无法适应工作而很快离职。
其四，缺乏必要的职业生涯规划。大学生是一个非常特殊的群体，他们的思想复杂而多变，他们渴望被认可、被尊重，渴望自我实现，渴望成功。短期内他们可能不会拒绝从事事务性的工作，但是如果一旦他们觉得看不到希望、看不到成长，和企业分道扬镳也在情理之中。
对症下药，避免学子流失
针对以上导致大学生跳槽的原因，企业可以从招聘、培训与职业生涯规划三个方面对症下药。
招聘选才：决定校园招聘成功与否的第一步
只有选对合适的人，才能更好地避免其在今后的工作中三心二意，得陇望蜀。那么，如何才能从莘莘学子中选拔出最合适的人才呢?根据笔者的经验，需要重点考虑以下几个方面：
第一，实事求是地进行岗位分析，明确岗位的任职资格，进而确定录用大学生的恰当标准。切忌盲目的拔高要求，否则除了束缚自己手脚、带来更高的流失率外，并不能给企业带来更多的东西。博士、硕士不定比本科生更合适，过六级的不一定比过四级的更合适。合适与否的标准，一定要来源于工作分析，绝不能来源于企业老板或者人力资源负责人的脑袋。
第二，更多地关注大学生的基本素质，而不是硬件指标。大学生就业后，所面临的第一件事就是迅速从一名学生转变为 个企业人、社会人，这时需要的就是健康的心态、出色的适应能力和学习能力。
第三，选才标准应该重点突出，切忌盲目追求大而全。举例而言，营销类岗位对于沟通能力和组织协调能力要求比较高，所以社会实践经验丰富、担任过社团领导的人就应该成为筛选简历、确定录用人选的核心标准：技术类岗位对于专业技能、学习能力和创新意识要求比较高，所以学习成绩、发明创新活动就应该成为核心的选才标准。对于核心标准应当给予更高的分值和权重。
第四，校园招聘一定要带上用人部门的主管领导。就像社会招聘一样，除了基本素质和专业技能外，还必须考虑员工与工作团队的性格匹配程度。尤其是大学生这样一个高度自尊又极度脆弱的群体，能否顺利适应部门环境显得尤为重要。而如何判断是否匹配，启用用人部门主管的慧眼显然是必不可少的。
第五，客观、真实地向大学生描述公司情况及岗位信息。只有这样，才会使大学生对未来所面临的工作有 个较为清晰、全面且客观的认知，进而避免他们对于未来的工作有不切实际的幻想，并由此导致过大的心理落差。
培训：帮助大学生实现角色转变的关键一环
大学生入职培训一般应该包括三个方面的内容：
首先，让新人了解公司的整体情况。培训的内容一般包括企业发展史、企业愿景、企业文化、组织架构、部门职责、员工手册、人事制度、财务制度等。其基本目的有两个一是让大学生对企业有一个基本的认知和了解；二是初步培养大学生对企业的认同感和忠诚度。
其次，培养新人的基础技能和职业心态。基础技能一般包括时间管理、文档管理、沟通技巧、高效能人士的良好习惯等内容，这是任何一个企业的员工正常开展工作所必须的技能。职业心态是为了解决大学生心中存在的浮躁、好高骛远等不良心态而专门开设的课程。性格决定命运，心态决定成败，要做好培训工作也必须做到攻心为上。
做好职业心态的培训，必须防止以下两个误区：
简单说教，甚至冠以“整风”的名义。大学生普遍逆反心理较重，这种单向传播的培训方式，极有可能引发其抵触心理，培训效果适得其反。
请高层领导做宣讲。因为年龄、职位层级等各方面的差异，高层领导与学生之间很可能会产生代沟，这种宣讲极有可能会流于形式，很难在学生心中引发共鸣。
正确的做法应该是：
找同龄人分享心得体会。比大学生年长1～2岁的师兄、师姐与应届大学生有相互接近的价值观和思维模式，很容易产生身份认同和共鸣。
变被动说教为主动求教。心态培训要想取得良好的效果，必须取得大学生发自内心深处的认同。所以，在培训形式上，不妨像中央电视台的“对话”栏目一样，请几个师兄师姐环坐在中央，在主持人的引导下讲述他们各自成长历程中所遇到的各种困难，并重点讲解自己是如何调整心态克服困难的。
第三，HR与业务部门共同做好新人的岗位技能培训。新员工的岗位技能培训一般需要在实习工作岗位上完成，培训部门往往认为这是用人部门的事情，进而采取放任自流的做法。其实大学生到工作岗位实习的这段时间，一般是其离职的高峰期，对于工作内容的不认同、看不到希望、与部门领导沟通不顺畅等原因，都极有可能导致他们离职。因此，人力资源部门还必须认真做好如下工作：
制定详细的岗位培训计划。协助业务部门根据岗位的工作职责，推导出大学生所需具备的专业知识与技能，并进行逐项分解，分步骤制定详细的岗位培训计划。
选好培训导师。一般企业都会采取师傅“传”、“帮”、“带”的做法，所以导师的选择尤为重要，必须选择一位认真负责、乐于助人、专业技能出色的导师。并且将培训结果与导师的.绩效考核结果挂钩，奖优罚劣，奖勤罚懒。
加强沟通。由于沟通不畅、信息不对称等原因，学生很容易将自己所做的第一项工作误认为是自己今后的所有工作内容。因此，制定完岗位培训计划后，还必须加强与大学生的沟通，让他们明白：培训的最终目标是什么；为了达成目标，公司计划分哪几个步骤去做：每一个步骤存在的必要性和意义分别是什么；等等。加强沟通的另外一个含义是发现问题及时采取行动，将问题解决在萌芽状态。
职业生涯规划：大学生顺利成长的助推器
大学生是一个渴望学习、渴望成长、渴望进步的特殊群体，如果激励得当，在很短的时间内他们就会迅速成长为企业的骨干。所以，在大学生到达工作岗位任职后，在其成长的道路上，还需要特别注意以下几方面的内容：
在安排专门的辅导老师的基础上，对大学生要敢于放手使用，充分调动他们的主观能动性，促进其迅速成长。工作上以鼓励为主，强调其进步和成绩，采用委婉的方式指出不足，避免伤害到他们的自尊心和工作热情。
“协调好部门关系。很多大学生进入部门后往往被老员工当-想象作文员来用，整天做一些复印、打字的工作。部门领导必须非常明确地认识到：部门要培养的是一个工作伙伴，而不是一个部门文员，因此必须学会处理好部门内部新老员工的关系，营造一种彼此尊重、相互学习、共同成长的工作氛围。
为大学生提供更多培训的机会，使他们时刻都能感觉到自己的成长。
适时为大学生提供轮岗和公平晋升的工作机会。
将校园招聘提前一步
与社会招聘相比，由于大学生对社会缺乏必要的了解、对自身定位缺乏明确的规划，使得校园招聘中人才识别的难度更大。为了解决这个问题，提前招聘大学生到公司实习是一种不错的选择。每年公司都可以从大三或研二的学生中，选拔一部分人利用寒暑假或平时的空余时间到公司实习。这样的实习可为企业带来以下几个方面的好处：
其一，通过实习，企业可以进一步加深对大学生的了解和认识。通过大学生在实习岗位上的工作表现，来确定最合适的招聘对象。
其二，通过实习，学生可以近距离地了解到关于企业、工作以及工作团队的信息，还可以进一步了解自身的优势和不足，明确自身定位及发展规划，从而在就业问题上做出更加明确的选择。招聘是一个双向选择的过程，劳资双方都能做出负责任的选择是最好的结果。
其三，学生实习不会给企业增加过重的负担，对于大部分缺乏社会工作经验的学生来说，能够到企业实习也是一个非常难得的机会。所以，一般不会有人在这个问题上和企业讨价还价。
综上所述，只要企业制定有效的校园招聘战略，在具体实施中进行周密、科学的组织与策划，并在学生加入企业后做好充分、到位的培训与职业规划，遏制大学生将第一份工作当作跳板的现象将不再是个难题。
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