奖励职场故事

时间:2020-07-16 职场 我要投稿

奖励职场故事

奖励职场故事1

  总部设在北京的某快捷酒店公司在全国有上百家的分店,分店的店长有百人之多,平时这些店长们都在最前线负责各个分店的经营,为公司赚得了不少收益。

奖励职场故事

  但由于经常要处理顾客的各种投诉和不满,店长们觉得太累和委屈,加之对现有的工资报酬不是十分满意,因此有不少人对公司高层领导不满。

  在这种情况下,该如何稳住店长们的情绪,让他们心甘情愿地继续为公司提高业绩呢?由于无法满足物质薪酬上的要求,公司决定在精神上给予店长们鼓励。

  他们在每年一次的公司年会上做足了文章,独自摸索出一套别具一格的接待和交流的方法,以此来温暖辛苦了一年的店长们。

  首先,当全国各地的店长们赶到北京的会议酒店报到时,一走进酒店的大门,会有一个特殊的“门童”主动上来替店长们拉门。接着,会有一排人站在店长们的面前,鞠躬迎接,齐声说:“欢迎回到公司总部,这一年,辛苦您了!”店长们首先是一愣,然后定睛一看,这个穿着服务生服装的“门童”并不是酒店真正的迎宾,而是公司的董事长。而那些齐刷刷鞠躬的人,竟然是总公司的高层领导。

  这样一种接待方式,完全出乎店长们的意料,这跟其他公司开年会,只能在做工作报告时才能见到董事长的一幕完全不一样,感动便是很自然的事情了。

  别具一格还在继续。

  第二天,会议正式开始,店长们陆续进入会议现场,他们惊讶地发现给他们端茶送水的,不是工作人员,竟然还是公司领导。“今天,你们是贵宾,让我们来为你们服务。”领导们这样说道。

  这些店长们平时都在服务别人,这次却冷不丁地享受了别人的服务,还是自己的领导,着实再次被感动。

  一天的工作会议结束后,接下来的便是晚宴。与其他公司一样,晚宴的过程中,还有表演。

  在这个环节上,这家公司同样与众不同。其他公司在表演节目时,通常都是领导们坐在最前排,占据着最好的观看位置,但他们却把前几排留给那些业绩比较靠前的店长们,并且公司的领导层全部不入座。那他们都在干什么呢?答案是:在台上表演节目呢!

  一般公司,在台上又蹦又跳,卖力表演的一定是公司的普通员工,而领导们只负责欣赏,这几乎已经成为惯例。

  然而这家公司却恰巧相反,在台上表演的全是公司的领导层,从董事长到各大区经理。更稀奇的是,越出洋相、越丢面子、越搞笑的,都是职位越高的领导,比如董事长扮演的是猪八戒,总裁扮演小丑等等。

  这样的表演让店长们感觉到自己与公司领导没有了距离,放下身价的领导们让他们感到特别亲切。因此,他们之前受到的各种委屈以及对公司的怨气全都没有了,一个个又兴高采烈地回去做事了。

  给不了物质上的奖励,就给精神上的奖励,因为精神可以创造物质,这家公司深谙其道。

奖励职场故事2

  胡萝卜与棍棒,是管理学上相当知名的一个譬喻,葫萝卜指的是奖赏,棍棒指的是惩罚,管理者惟有巧妙运用奖赏与惩罚,如法家所说的`恩威并济,才能敦促手底下的人好好做事。

  惩罚不难,当员工有错不罚无以建立组织制度与个人威信时,就要祭出惩罚。通常,只要管理者能够给予被惩罚者充分的理由,告知对方他错在哪里,针对错误的行为(而非人身攻击)进行惩处,被惩罚者纵然心理不开心,但也还能接受,甚至知道惩罚是为了他好。

  比较麻烦的是奖赏,奖赏该怎么订是一件非常困扰人的事情。有功要赏,人人都知道。因此,立功之后,人们会期待奖赏。然而,该如给出合理的奖赏,让有功者满意,又能让其他人看了知所激励但却不会起忌妒,就是门功夫了。

  领导者最重要的就是赏罚分明,有过要罚,有功就赏,千万不要有过便罚、有功吝赏,那将留不住人心。

  至于奖赏,不能只有口头赞美,或者不切实际的荣誉,虽然口头的激励与赞美对于提振工作士气有一定程度的效果,不过,领导者不可以只给口头赞美做为奖励,还必须给出实质的奖赏。

  光诉诸荣誉感是不够的,荣誉感是在赏罚分明的体制下的加分,没有明确赏罚,荣誉感只是种打高空的混帐话。

  当某件工作只要多一分努力就能多一分好表现的时候,不要吝于给予实质的奖赏,最好是金钱。即便只是事务性工作,但只要不是每个人都能做到的简单工作(具有一定专业性),例如会计庶务、文件归档、工作全勤。因为,适当的金钱奖赏将能提升努力达成的意愿。此外,奖赏让人更愿意吃苦,鞭策自己去达成。至于每个人都能做好的简单工作,就算给予金钱奖赏也没用,此时想要激励员工,只要给予口头赞美、称许就可以了。

  其次,某件工作让人提不起劲,找不到驱使自己去做的动机时,也适合给予实质金钱奖励。所谓重赏之下必有勇夫,提高诱因,就能强化动机。业绩越好奖金越多,就是以金钱奖励提升工作动机/意愿的最佳示范,鼓励人们向钱看。

  再次,如果完成某件工作能够获得社会认同且能替公司赚钱时,就发奖金,以实质奖励赞美,通常能激发其他人“有为者亦若是”的正面鼓励效果。人工作不只追求薪水(金钱),还追求名誉、自我实现与社会认同。当其他人知道,做这件事不但可以功成名就,还能赚进宝贵收入,人们通常乐意为此拚命。

  对于并非靠自己努力,而是碰巧、幸运,靠外力达成之事,就不要给予实质的金钱奖励,只要给予口头赞许或荣誉奖赏就够了,免得让人心存侥倖,反而误了正事。

  另外,当实质的金钱奖赏看起来像“贿赂”员工而非奖励时,切记千万不要祭出重赏。例如,该上教育训练而不去上,就不该以金钱奖励的方式处理,而应该以惩处方式处理。因为奖赏会扭曲员工的价值观,以为只要怠惰就能换得奖赏。

  千万不要在不该给予实质金钱奖励的时候给钱,那会宠坏员工,植下错误的工作态度;同样的,该给金钱奖赏的时候一定要大方、慷慨的给,千万不要拖欠或打折扣。

  给予奖赏的原则,最重要就是“信守承诺”,开出去的条件,说到要做到,不要一开始把饼画得很大,最后有人达到时却装傻,或者给得很没诚意,心不甘情不愿,边给边抱怨,甚至七折八扣,不能如数支付。如果做不到自己所承诺的,还不如不不要説。

  葫萝卜与棍子要耍得好不容易,不过也不能因为不容易就不去做,只要定好原则,切实遵行,建立体制与威信,就会逐渐上轨道了。

奖励职场故事3

  1961年,美国一家公司试验站的技术人员乔治和彼特,利用熟悉公司技术的便利,购买了公司的气体色层谱仪的技术使用权。

  两个人单干以后,非常勤奋,夜以继日地研究技术,期待有一天能创造出斐然的成绩。很快,两个人的努力就得到了回报,他们成立了一个小公司,专门出售气体色层谱仪,因为他们的仪器技术领先,销量非常大。

  1963年,他们的设备被惠普公司“盯”上了,惠普用100多万美元买下了这个小公司,乔治和彼特也因此成了百万富翁。

  乔治和彼特的公司被惠普收购的消息,传到了两人之前就职的公司。公司高层很后悔没有及时采取行动,以至于让惠普公司吃了鲜。恼羞成怒之下,公司的老总奥威尔决定加强内部管理,以防类似乔治和彼特的事件重演。一天,他到公司暗查,看有没有上班时间干私活的情况。当奥威尔来到一间办公室时,发现一个职员正在聚精会神地画着什么。因为十分专注,这个职员根本没有注意到奥威尔已到来。他悄悄走近观察,很显然这个职员并没有干自己分内的事。看到这种情况,奥威尔非常生气,他怒气冲冲地说:“给我停下你手头的活,赶快收拾东西,明天直接到财务处去结账。”听到老总的高声呵斥,这名职员并没有恐慌,他镇定地说:“先生,请给我一个星期的时间,我还你一个未来。”果然,一个星期后,这个职员提交给奥威尔一个报告,里面有一个新产品的设计方案。这款产品是最新鲜的,业内绝无仅有的。奥威尔看到报告,眼睛为之一亮,他做梦也想不到这么高深的东西竟然出自一个职员之手。

  奥威尔吃惊地看着这个职员,脸上写满了疑惑。这个职员谦虚地说:“先生,请原谅我的无纪律性,我不应该在上班时间做这些工作,但我控制不住自己,因为我太喜欢它们了,它们是我的兴趣所在。”

  这个职员的肺腑之言深深地触动了奥威尔的心,鉴于乔治和彼特事件的教训,他经过深思熟虑,决定实行一项新政策。这个新政策就是允许员工上班时间干私活,公司允许每个员工可以利用5%~15%的工作时间去研发自己感兴趣的项目。如果员工做出了贡献,还能获得公司的奖励。

  奥威尔的政策大大地调动了员工的积极性,由于这种宽松的制度,越来越多的员工能够自由支配自己的时间,并且把自己的设想变成了现实,为公司开发出很多新产品。

  后来,奥威尔又快马加鞭地推出一个新策略——成立风投团队,将公司员工研制出的产品商品化,鼓励他们成立自己的企业,公司在其中占有股份。

  公司曾经花费5年的时间研发一种临床分析仪,但最终以失败而告终。无奈之下,公司只好将这个项目交给一个员工的企业去研发,结果不到一年时间,这种临床分析仪就被研发出来并顺利推向市场。

  这家公司就是成立于1802年的美国杜邦公司,一家以科技为基础的企业,经过l00多年的发展,跻身世界500强企业。

  允许员工在工作时间干私活,在很多公司里是不现实的事情,杜邦公司反其道而行之,收到了意想不到的效果。杜邦公司的这种做法使每个员工都变成了潜在的企业家,给公司带来源源不断的效益。

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