- 相关推荐
老板不发年终奖怎么办
每个员工都期望老板会发年终奖，但老板不发年终奖怎么办呢?下面是小编精心整理的老板不发年终奖怎么办，希望能给大家带来帮助!
没有法律规定老板必须发年终奖，除非年终奖这个东西是明确写在你的合同上的，否则老板有权不发。
一、年终奖的定义
年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。20xx年8月，有人盗用国家税务总局名义，对外发布公告并胡乱解读，在媒体刊登后严重误导纳税人。新的个人所得税法施行后，年终奖遭遇个税临界点问题，易出现“多发少得”的情况。
二、年终奖发放形式
1、双薪制
“年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。这是一种guaranteedbonus(有保证的奖金)，一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
A：12+1方式
12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了。
B：12+2方式
当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。这是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。这种灵活的做法，已经在国外非常流行。它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。
2、绩效奖金
这是一种variablebonus(浮动的奖金)根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的targetbonus(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不公开。
3、红包
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。
4、其他
除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。
无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。
三、考核体系
高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该：
1、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被忽略。
2、指标不宜太多，3-4个关键指标较好。
3、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识;同时，指明了员工努力的方向。
4、高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。
5、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标;例如，客户服务也应该被考虑进来(准时交货，退货量的减工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开员工收入档次的一项重要措施。此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊人，多的可达10多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对少，客户满意度统计等)
6、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。
7、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。
8、评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人(上司)完全决定。
9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。
10、对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。
11、评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。
【典型】对于研究开发部门，建议采用建立能力模型的方式对其进行年度绩效考评，以确定其年终奖金的数目。以下就开发部门工作的管理和考核适用的能力模型进行说明：
1、设定个人业务目标及能力发展目标：由于开发部门员工对于自身能力发展十分重视，因此可以从建立能力发展目标入手，由开发人员自身订立能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并自定为达到该目标所采取的行动计划。
2、自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由自己对过去一定时间内能力实现的程度以及循着行动计划实施的过程进行评估，评分可以分成不同的档次，或用更加详细的语句进行评估说明。
3、他评：成果相关项目考评，对研究开发人员的考核可以设定以下指标，如：执行开发计划的进度、新产品的技术含量、新产品上市的周期、新产品的销售额、市场份额等主要的与成果相关的指标，这类指标的确定应该和研究开发部门的主管以及研究开发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
4、工作行为项目考评：由该员工的部门经理对该员工的工作进行评估，主要根据该开发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，就任务难度、任务紧迫度、该员工表现的协作精神及努力程度进行主观考评。
5、综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项积分进行加权，最终得出该研究开发人员绩效评分，可以较为客观地反映该员工该年度内的绩效。
四、评价制度
在大多数公司里，年终奖和工资一样被要求严格保密。在调查中，几乎所有被问及的公司负责人，都对年终奖话题闪烁其词不愿作答，而底下的员工倒十分乐意谈论，但却再三要求对其姓名保密。
据某企业人力资源主管透露，之所以回避年终奖话题，是因为年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。
然而，这种做法似乎每每收到相反的效果：对其他员工所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中，没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况一般要持续到春节前后，严重的会影响下一年的工作。
如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让员工满意?
有专家提出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低?尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。同时，年终奖的发放是否应当公开，还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额?则不一定公开宣布，同时应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。而在企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是必经之路。毕竟，管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。
发不发年终奖
老板说了算？
德清法院民一庭法官介绍，根据劳动法的规定，奖金、津贴和补贴等货币性收入包含在工资之内，现有法律对年终奖发放并无明文规定，也就是说，没有强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定了工资总额由六个部分组成，其中包括奖金、津贴和补贴。第七条规定了奖金一项包括了生产奖。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条规定，生产奖包括了年终奖（劳动分红）。
“从上面的规定看，奖金已经包括在平时工资之内，年终奖是奖金的一部分，年终奖属于工资的一部分。”法官介绍。但是，由于年终奖是企业给员工的年终奖励，因此属于企业自主管理的范畴。
德清法院审理过一起劳动争议案件。员工赵先生曾被聘任为某高尔夫球场运营的筹建负责人，全面负责高尔夫球场运营、开发、管理工作。根据劳动合同约定，在赵先生各项考核均合格的条件下，他的年薪应为18万元（已含补贴及奖金）。年薪按月发放，平时每月发放10000元，剩余部分在年底时根据考核酌情发放。
用人单位方面认为，赵先生工作期间消极怠工，由于他的失职，导致高尔夫球场建设延误，为此解除了双方劳动合同。离职后，赵先生提出劳动仲裁，称自己是年底离职的，要求单位支付当年年终奖。然而，单位以考核不合格为由拒绝支付。
法官表示，除非劳动合同内对于年终奖有具体的约定，否则公司可以根据自身情况来考虑是否发放和如何发放，比如，该公司就是规定必须根据考核酌情发放年终奖，赵先生因不合格而离职，单位有权拒绝发年终奖。最终，法院支持单位的主张。
法官表示，用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规，即不能把平时的工资都归入年终奖范畴。如果劳动合同中对年终奖有明确规定的，即使年底辞职，只要符合劳动合同中发放年终奖的条件，劳动者仍然有权要求单位发放年终奖。
年终奖愿意不发给谁
就不发给谁？
温岭法院近期也审结了一起拒发年终奖的劳动合同纠纷案件。
“方同仁”药店是温岭的百年老字号。叶女士自2013年1月就在“方同仁”门店工作。
2016年底，身边的很多朋友都拿到年终奖，她却左等右等没有等到，感觉很郁闷。她自认为业绩不错、符合享受年终奖的条件。
事后，她越想越气，向劳动仲裁部门申请仲裁，后来又起诉至法院，请求讨回7226.54元的年终奖。
法院经审理认为，叶女士的劳动报酬按药店的薪酬管理办法进行确认。“方同仁”的薪酬管理办法中明确了员工的薪酬由基本工资、月度绩效工资和年终奖构成。年终奖是根据叶女士所在的部门在年底统计核算好她的年度绩效情况而予以发放。由此可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分。“方同仁”药店仅以连续亏损为由决定不发放叶女士2016年度的年终奖，违反了有关薪酬发放的规定。
温岭法院判决“方同仁”药店支付叶某2016年年度年终奖7226.54元。
承办此案的温岭法院民一庭法官表示，虽然目前劳动法、劳动合同法等法律法规中没有关于发放年终奖的直接规定，但是，这绝不意味着用人单位在年终奖上可以随意行事，愿意不发给谁就不发给谁。“工资构成中有年终奖的，无论是以效益差为由拒绝发放，还是因年底辞职，休产假、年假等而未拿到的，劳动者均可援引劳动法第三条中‘劳动者享有取得劳动报酬的权利’这一总则条款，理直气壮向用人单位说‘不’！”
【老板不发年终奖怎么办】相关文章：
老板不发年终奖神曲07-21
老板不给年终奖怎么办01-29
年底辞职,年终奖可以不发吗07-26
上班偷懒被老板发现怎么办？03-07
老板说错话你该怎么办07-25
职场老板不好相处该怎么办？10-16
如果老板挽留你 你会怎么办？08-10
如果老板暗示你自动离职该怎么办03-11
年终奖并非越多越好，别被老板算计了！07-20
不发工资伤心的句子12-21