员工需要哪些幸福感？
◆阅读提示 中小企业的重要性,通过“56789”这组数字足可彰显:为我省提供50%的GDP、60%的纳税额、70%的出口创汇量、80%以上的城镇就业岗位、90%以上的企业数量。可以说,中小企业占据我省经济的半壁江山,更直接影响着老百姓的持家乐业,中小企业的劳动关系和谐与否,与经济、民生息息相关。
近日,山东省社会科学界联合会与山东省民意调查中心联合发布了《山东省中小企业劳动关系现状及纠纷解决机制调查报告》(以下简称《报告》)。《报告》显示,近7成员工认为本企业劳动关系和谐,但中小企业“留人难”已成为制约发展的一大瓶颈,而新兴产业中小企业增强职工归属感的探索,则成为一大亮点。
受访中小企业离职率达17.8%
“现在月薪2000元左右,不仅低于外地同行,与其他行业的差距也越来越大。”在枣庄市山亭区一家机械制造企业工作的老韩,已有10余年工龄, 因迟迟不见涨薪而产生的抱怨,正在侵蚀着他对企业的归属感,“10年前企业景气时,对每月1400元的工资很满意,而2008年金融危机之后,工资增长变慢了,几乎是原地踏步。”
“公司曾是远近闻名的中小机床制造基地,但近年整个行业发展很快,而我们的产品还停留在原来的档次。”老韩说,企业研发不足,效益下滑,让工资触到了“天花板”。
不仅收入难如人意,休假权不能保障也让老韩满腹委屈。“国家规定连续工作一年以上就可以享受带薪休假,但公司规定,只有满15年工龄的员工才可以享受这种待遇。”老韩当初选择留在本地工作的一个原因,就是希望能多些时间陪家人,而没有充足的休假权让这一切都大打折扣。“虽然企业管理比较人性,请假基本能获批,但和心理期望差距还比较大。”
该企业人力资源部部长吴迪也为“留人难”烦闷不已,直言企业陷入“怪圈”:其他产业聚集区如沈阳、宝鸡等地工资水平都高出本地园区一个档位。工资水平太低,造成人才聚集度不高,而人才的匮乏又直接制约着产品创新、产业升级。而较低的企业效益自然难以涨薪,形成恶性循环。
“伴随着招工难、留人难,我们非常重视新生代员工,往往投入大量培训成本,然而效果却不突出,一方面技能提升不明显,一方面离职率较高,总体感觉是费时费力。”吴迪说。
《报告》显示,中小企业面临“留人难”的困境,员工实际离职率达到17.8%,对工作收入和休息时间满意度不高是重要原因。中小企业员工对收入满意的仅37.6%,不足1/4员工认为收入能和企业效益同步增长,对收入满意度越低的人离职倾向越明显；不足1/3的员工能自由支配休息权,不足4成的员工能享受双休或完整的法定节假日,加班加点现象非常普遍。
新兴产业员工幸福感更高
“我们最理想的结果,就是员工能够在稳定、持续的企业环境中发展。”在青岛市开发区一家电子企业人力资源部副部长刘远看来,最让他引以为豪的是常年保持低于3%的辞职率。
刘远的话里有着充足的底气:“今年我省工资增长基准线是15%,而我们企业自定标准是20%,去年是21%。其实企业招工难是个假象,如果提供较高工资,不愁引不来‘凤凰’。”他告诉记者,这是一家有着3000余名员工的中型企业,之所以在人力上有如此大的投入,并非企业有多强实力,而是管理者把有竞争力的工资作为人力资本投资去认识。
“通过内部生产技术革新、提高效率,来消化人力成本上涨的压力,这已经是未来的趋势。”刘远告诉记者,实际上公司中的一线操作员工多为专科,工资在2000元—3000元之间,相比传统制造业,工资竞争力并不明显,但是适度工作强度和人性化的软环境,对新生代职工来说,吸引力更大一些。
“从入职培训开始,我们会要求每个部门的部长都要与新入职员工进行一场一对一的长谈,让新员工明白自身发展和企业发展结合的意义。”刘远说,平时经常组织活动,加深企业与员工之间的感情。为了稳定队伍,开发区内企业之间会举办联谊活动,鼓励外地员工在此恋爱、安家。
本科毕业后一直在该企业就职的小李说,虽然已内化为一种企业制度的“加班文化”让自己有时感到无力,但目前6000余元的薪酬水平,每年工资晋级高于市场涨幅的涨薪机制,让他收获的是劳动体面与尊严。而让他最担忧的,是企业尚未设计出员工的职业晋升路径,目前也缺少岗位轮换和工作丰富化措施。 “将来某一天突然对现在的工作和公司失去兴趣,那么我只有选择跳槽。”
调查发现,相比传统产业的中小企业,新兴产业的`中小企业员工对收入满意度更高、社会保障更完备、休息休假权落实更好、劳动关系更和谐、离职倾向更低。
例如,就工作收入而言,新兴企业中,近6成员工对收入感到满意,近1/3员工认为收入能与企业效益同步增长；该比例在传统企业中则分别为 24.7%和20.7%。就工作保障而言,新兴企业中,92.9%员工与单位签订了劳动合同,82.8%能享受较完善的社会保险；该比例在传统企业中则分别为75.3%和63.8%。
另外,对于劳动双方的互动性,新兴企业中,85.2%的员工认为劳动关系和谐融洽,85.3%认为在劳资发生纠纷时,企业能够重视员工的意见；该比例在传统企业中则分别为58.5%和57.3%。
劳动力个性化特点凸显
《报告》交叉分析发现,不同工龄、学历和性别的员工对工作的关注点存在差异:老员工更看重劳动报酬,新入职(尤其是试用期)员工格外关注社会保险；高学历员工对劳动报酬、工作内容和工作地点关注度更高,低学历员工对劳动保护、劳动条件和职业危害防护关注度更高；男职员对劳动报酬的关注度更高,女职员对社会保险则更为关注。
“当前劳动力的个性化特点越来越凸显,传统产业因其利润低薄、在改善劳动关系特别是提高员工收入上已经陷入困局,必须在产品结构、生产方式、组织结构等方面实现升级调整。”该调研项目的负责人、山东大学管理学院教授认为,在此过程中必然涉及到员工技能的升级和裁员分流,政府要扶持企业做好员工培训,引导富余员工进入门槛低、成长性高的服务产业及文化产业。同时,加强劳动监察执法力度,高效处理相关劳动纠纷,支持企业转型的同时最大限度保障劳动者合法权益。
“我们在调研过程中发现,很多企业管理人员认为员工并不重视休假权,持有‘年轻人提休假为时过早’观点的人不在少数,甚至从未听说过《山东省国民休闲发展纲要》。”山东省民意调查中心助理研究员许鑫建议,应以《山东省国民休闲发展纲要》颁布为契机,结合《劳动合同法》三年落实情况,加快我省劳动保障地方法规的立法和修订,对员工的休假权给予切实保障。
（记者 张春晓 通讯员 王鹏）
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