产业结构调整 转岗机会增多
“留”要安然自强，“走”要坦然自信
●不要把危机感，外化为真正的“危机”
6月初，艾萌从某国有控股银行总行辞职，去了家刚成立的互联网金融公司。她放弃了“金饭碗”，亲友很不解。
“在这家银行干了整十年还是普通职员，没背景，个人发展的上升通道被堵得死死的。我一人负责全行保本理财产品的审核，最多时每天要过120多个产品，累!可却在原地踏步重复劳动。面对互联网金融的冲击，我确实有危机感。”艾萌觉得，与其白天闹心晚上失眠，不如换家单位。“37岁跳槽有风险，不过这是大势所趋。今天你不走，明天就可能不得不走。”艾萌说她交辞职信的当天，所在部门人员大调整，40%的人都调离原岗待分配。“可能‘白领’也要迎接‘下岗潮’了。”
中国人民大学教授郑功成认为，改革开放初期出现的下海潮，是“下海者”在传统体制束缚下主动寻求新的发展机会和追求更高经济收益的行动，是在共同贫穷背景下国家鼓励部分人先富起来的政策取向所产生的一种积极效应。而上世纪90年代后期出现的国企下岗潮，则是下岗者在国家大力推进市场化改革下不得不被动接受的一种境况，它客观上是为中国的改革事业特别是国企改革分担着代价。
“现在的人员流动，则具有更复杂的时代背景与影响因素，强势者通过转换岗位主动寻求更好的发展机会，弱势者则在竞争中处于被动接受就业市场选择的地位，从而是主动性与被动性并存的时期。”郑功成教授认为，危机感能克服惰性，特别是改变人到中年后可能出现的不思进取现象，应当是值得肯定的促进因素。
“‘生于忧患，死于安乐’是先人留下的古训，古今中外不乏愈挫愈奋的成功者。在当年的下海潮中，许多人放弃安逸的岗位，进入充满风险与变数的新职场，结果成就了一大批‘中国合伙人’。在当年的下岗潮中，虽然也有一些人陷入了生存困境，但同样有许多人赢得了新的创业与发展机会。现在，手捧传统‘金饭碗’ 的白领、‘铁饭碗’的公务员对此要正确对待。”郑功成认为，市场经济是竞争经济，优胜劣汰是铁的法则。每一个人其实都需要注重提升适应新环境、新岗位的能力，而关键是要有终身学习的精神。“一个人只要能够跟上时代步伐，即使岗位变化也不会被时代淘汰。”郑功成说。
“其实有时‘危机’并没有‘危机感’那么严重，可很多人没有做好压力管理、情绪管理，把焦虑带到家庭关系、人际协作等各方面，将负面情绪外化，反而使局面变得更加被动。”北京合优企业顾问有限公司合伙人吕建红认为，化解职业危机感的第一要务是主动迎接这种时代之“变”——“‘留’要安然自强，‘走’要坦然自信，把换工作视为常态。”她说。
珍惜经验，升级核心竞争力
●新技术、新平台没有那么可怕
艾萌在新供职的互联网金融公司，仍然做理财产品的设计，几个创意上司颇为赏识，她感觉“过渡”很顺利。
“提起互联网金融，外人会觉得十分神秘。真正做起来，你会发现原来的专业知识、工作经验乃至客户人脉，都还是核心竞争力。互联网某种意义上只是技术、是渠道、是思维方式，不是业务核心，我们从传统行业获得的积累，在这里仍然是宝贝。”艾萌在新机构带一个团队，“每一个人上手都很快，不发怵。”她说。
在新媒体崛起，传统媒体版面缩减、广告缩水的情况下，一些媒体从业者也心生焦虑。不过在某杂志供职的小凡却不担忧前程。“越是自媒体发声纷杂、客户端层出不穷，读者越需要过滤后的报道和观点。好策划、好记者，只能是新媒体争相邀宠的对象，价码看涨。”
从四川来的小玉大学毕业后曾在家开了两年的“淘宝”小店。每月有5000元左右的收入，但她还是不想干了。“我天性开朗，天天跟看不见的客户打字交流，这种半自闭的工作，赚了钱也很无趣。”小玉说她分析过自己，结论是耐心好、沟通能力强，有做服务业的禀赋。于是她到北京，在某大商场租个角落做美甲生意。开张不到半年，已经雇了两个人，每月纯利2万元以上。“人是社会动物，有七情六欲、需要交流。虽然眼下商业物流领域电商发展快，但总有必须面对面的经营项目，并且随着互联网的大举入侵，见面服务会不断提价。”小玉说。
闯过去，前面是片天。问题是，许多人对原有单位机构还怀有深深的依恋，不想一走了之。特别是对四五十岁左右的人来说，他们更希望单位本身有所改变，并且在这一过程中，能继续重视、开掘老员工的价值。
“这些人的阅历经验等如果随着企业倒闭被一刀切，不仅是个人的损失，对整个社会来说也是人力资源的损耗。这种情况下，企业、事业单位的组织结构、人员培训方式，应做出调整，纳新容故，提高人力资源使用效率。”吕建红说，近年来，国内金融、电力、电信等大企业在做领导力咨询、人才测评以及面向员工的培训课程中，都加入了相应的要求和课程。“比如为开掘每一个员工的潜能，在组织结构设计上进行扁平化改造，这说明企业、行业也在主动调适。时代更迭时刻，人力资源的代际传承很重要。旧人与新行业间，是互补而不是替代关系。就比如教练这个职业，婚姻教练、亲子教练、游泳教练等等，沟通、训练的技巧和器械是 ‘表’，随着时代转换有新的元素加入，但对婚姻、亲子问题的认识，教育原理和训练原理，这些‘老套’的东西却是‘里’，二者有机结合，才是称职的教练。”
郑功成认为，人力资源管理是否高效，关键在于是否人尽其用。互联网是最具普遍意义的学习工具与途径，但阅历与经验同样是宝贵的财富。“我注意到，一些单位存在着人力资源浪费的现象——盲目追捧学历、专业，对年龄、性别乃至外在的东西苛求，反倒忽视能力。殊不知许多工作需要的是一个结构精巧的团队，就像一个乐队，需要指挥或首席，也需要配角、助手，甚至少不了跑龙套的。新人、旧人都应当珍惜。”郑功成说，他不赞同所谓的末位淘汰。“我们提倡公平竞争，但不能将职场转化成罗马的角斗场，士气的提升与进取精神并不一定只能来自同伴的残酷竞争，而是需要公正的规则约束、奖惩机制，以及能够提供清晰的预期，并且这种预期本身就是含有激励功能的。”