业绩排名最后＝无法胜任工作？ 末位淘汰备受争议
对于公司来说，业绩是员工管理中很重要的一项考核。各家公司都有不同的业务指标。对于劳动者来说，业务指标也成了年中、年终考核和绩效工资最直接的影响因素。不过，有不少公司为了抓业绩，设置了“末位淘汰”的人事管理制度。业绩排末位就要被“驱逐出境”。公司这样的制度，是否合法呢?
案例1
直销员业绩垫底被开除
员工仲裁公司败诉
Simon是上城区杭州某IT互联网公司的直销员。2013年9月，他进入公司销售部门，并和公司签订劳动合同，试用期为两个月。如果两个月考核合格即转正。Simon从去年年底到今年4月以前，业绩考核基本达标。偶尔有一个月业绩不过关，下个月也就马上迎头赶上。但是到了今年，由于客户挖掘到了饱和期，自己以前积攒的人脉也已经利用得差不多了，业绩突破很难。而部门其他同事都是老员工，资历最浅的也已经在岗位上干了两年了。从3月到5 月，Simon连续成为部门业绩最差的。
今年6月初，部门主管找他谈话，说是按照公司规章，连续三个月绩效排名最后就要被开除。Simon不服公司的决定，拿着辞退书到仲裁院申请仲裁。仲裁院知晓后做出的裁决是：公司属于违法开除，辞退书无效。
案例2
技术员技术不过关被开除
员工仲裁被告知公司合法
陈阳在杭州一家生物科技公司做研发。按照公司原本的招聘要求，需要招聘一名硕士学历，并且有工作经验的员工。而陈阳是本科毕业，在专业知识的.掌握程度上并不算高。但凭借同事推荐和出色的面试表现，被公司录用。
但是进入公司已经三个月了，陈阳对于手头的项目还是不能上手，工作进程也十分缓慢，为此，公司还特地为陈阳招了一个科研助理。一个月后，科研助理的工作表现远远超过了陈阳。公司人事提出把陈阳调岗，换成科研专员，工作难度比原来的低。如果可以胜任，三个月后可以再调岗。
陈阳接受了公司的安排。可到新岗位工作三个月后，陈阳还是无法按时完成工作任务，项目进度缓慢，影响了其他同事的工作进程。而公司也没有其他适合的岗位可以转，公司人事遂又找陈阳谈话，决定给陈阳一个月时间，如果在这一个月里，陈阳还是无法完成工作任务，那么必须离开公司，“另谋出路”，但是，公司会支付一个月的补偿金。
一个月后，陈阳还是没有按时完成项目，公司让其辞职，陈阳不服公司的决定，认为自己一直工作努力，态度端正。为此，陈阳多方寻求法律帮助，却都被告知，公司的做法并不违法。
分析
“末位淘汰”非个例合不合法看有无调岗
其实，实行末位淘汰制的公司不在少数。据了解，像阿里、腾讯、网易等IT类互联网公司都存在末位淘汰制。公司会有A、B、C、D、E、F几个等级。当员工连续三个月在部门里面绩效排名最后一名，那么部门主管就会找员工谈话，并且给予一个月的缓冲期。如果员工在这一个月内绩效排名还是倒数第一，并且没有别的部门可以调岗，那么，最后就会被劝退。如果同时有好几名员工平行垫底，“公司会先开掉工作态度有问题的。其次开除屡教不改的。”一名曾经在阿里巴巴工作过的员工Lily说道。
杭州市上城区劳动争议仲裁院的院长杨军民表示，按照《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
像上述案例一中，Simon由于绩效排名最后，但是公司没有安排调岗，也没有提前一个月通知，直接决定开除的情况属于违法，而案例二中，陈阳由于调岗后仍旧无法胜任工作，并且公司提前一个月告知本人，并且最后支付了补偿金，属于合法的末位淘汰辞退。
业绩排名最后=无法胜任工作?
部分合法的“末位淘汰”也备受争议
对于销售员来说，业绩都是凭数据说话的。每个月，拉了多少业务，谈成多少笔生意都可以很直观地看数据。对于Simon来说，和同事间的竞争都是硬碰硬的能力比拼。但是，对于这个制度，他还是颇有微词：“如果，整个部门里面，大家都是勤勤恳恳，只有一个人不认真干活，浑浑噩噩，影响整个部门的业绩，这样的人，屡教不改或者努力后还是无法跟上大家的步伐，无论是被迫离开还是主动离开，我觉得都可以接受。但是，万一大家工作态度都很端正呢?毕竟十个手指伸出来都会有长短。总会有人垫底。”
对此，杨院长也表示，末位淘汰制不合理。《劳动合同法》第四十条中所说的“无法胜任工作”和现实工作中的“业绩排名最后”并不能画等号： “如果一个部门里每个人都超额完成业绩指标。一个超额完成30%，一个超额完成50%，一个超额完成60%，那难道要开除那个超额完成30%的吗?”
时报HR顾问团的成员余群建也表示，采用末位淘汰制，在一定意义上也代表着管理的失败。即使用也要慎用，不适合岗位就要给予培训或者调岗的机会。如果和员工充分沟通的话就不会有问题。
此外，并不是所有的岗位都适合实行末位淘汰制。就像有些没有数据可以考核的岗位以及按季度区分旺季和淡季的岗位。所以，末位淘汰还得慎用。
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