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百万年薪，诚揽英才！
“百万年薪诚揽英才！”这成为这几年来人才市场上屡见不鲜的口号。就连以前一幅“囊中羞涩”模样的高等学校与科研机构，也“财大气粗”，打出百万年薪招揽人才的旗帜。
用百万年薪吸引人才的做法，不排除对外树立组织形象的考虑，但是，诸多事实发明，这种做法不但让组织承担很高的人力成本，而且如果没有组织内部管理的配合，也难以起到实际效果。一些组织中存在的把引进人才作为“政绩”、“业绩”的现象，更令人关注。
首先，这种做法一定程度扰乱了人力资源价格。人力资源价格信号，将引导组织和人力资源个体的行为。当前，一些组织为了自身的眼前利益,在人力资源上进行恶性竞争,不合理地抬高人力资源价格“挖”人才。这种行为，对组织来说，将承担与自身规模、实力不相称的过高的人力成本；对人力资源个体来说，将产生不合理的职业定位，滋生盲目的优越感和过频的流动选择。在一项对1万多名学生进行的调查中，有50%左右的学生认为，35岁前将达到自己职业生涯的顶峰，还有一半以上的学生认为，将为第一个雇主工作两年时间。
其次，组织能否兑现承诺，持续保证引进人才收入？目前，相当一部分组织引进人才的开支，是通过政府或一些基金会、人才发展项目的特殊津贴、奖励来实现的，在对地方经济、特殊产业、公共事业进行扶持时，这种政策会保留一段时间，但是，作为组织，应该增强自身的经济能力，这其实也是扶持政策的根本目的。否则，习惯了等、靠、要，不可能从根本上改变组织的发展局面。在人才引进过程中，政策倾斜只能起到短暂的效果，而市场导向才是长效机制。
第三，引进人才收入将对本组织人才产生一定的负面影响。引进人才与原有人才过大的、不合理的工资待遇差距，不利于激发员工的团队精神，还会造成员工与组织的对立情绪。过大的薪资待遇差距，会导致员工心理失衡，进而影响原有员工与新进人员的团队合作。这也是导致引进人才难以融入组织被组织其他员工接受，以及引发原有人才流失的重要原因。另外，从组织文化建设角度看，要将从不同地方挖来的人才汇聚成一股力量，不是一件容易的事，短期，也许能出一些业绩，而从长远来看，形不成自己的组织文化，将没有发展的后劲。
用高薪吸引人才，还在于有一些组织的负责人，把引进人才当成了“业绩”、“政绩”，具体表现为：引进人才时，不全面考察一个人才是否与自我发展目标一致，只会关注引进人才的包括学历、职称、官位等在内的外在“身份”；只关注“引进”，而不注重使用，人才引进和人才培养、使用完全脱节，引进人才之后，并没有真正重视发挥人才的作用，为人才创造良好的事业环境，让人才感觉到自己是多余甚至无用的；重视“引进”人才，冷落现有人才，不重视现有人才的培养、使用和挖掘，一心想着引进优秀人才，“以人为本”的观念尚未建立，一些组织表面上说尊重人才、爱护人才，强调发挥人才的聪明才智，要进行科学决策，而在实际中，只想听好话、恭维话，不愿听人才的真实意见，不尊重人才的建议，不发挥人才的作用的情况比比皆是。
我国很多留学生之所以不愿意回国，就是担忧被一些组织中错综复杂的人际关系所影响，被一些用人制度所约束，不能真正发挥自己的才能，得到重用。我们虽然认识到这些问题的严重性，并在海外向人才宣传国内良好的人才氛围以及“以人为本”的理念，可是在不少组织却没有真正形成这样的人才氛围，致使“海归”回国之后难以发挥作用，工作打不开局面从而“再回首”的现象不在个别，这在一些科研院所、高等学校里时常发生。这种情况也同时影响一些观望中的“海归”的流动选择。
在市场经济条件下，组织无疑要要按照市场价值规律，给予人才合理的报酬，体现人才价值，激励人才。并通过人才的合理流动，来优化人才配置。但是组织最有效的办法，并不是给少数人以高薪，把激励放在少数引进人才身上，而是要在体现效率和公平的情况下，适当对引进人才以优惠，同时对所有组织员工的薪资待遇标准按照业绩与贡献，合理拉开差距，全面引入激励机制。通过合理利用工资杠杆，既要保持较高的工资增长幅度，使工资具有市场可比性与市场竞争能力，在一定范围内保持相对领先地位，通过工资制度强化组织个性形象力与影响力。
我们要重视人才引进，更要重视人才使用、培养与管理。人才都有成长、发展的需要，如果他们感受不到在组织中可能得到锻炼、得到发展，就不可能从根本上激发工作热情。因此，创造良好的事业发展环境，建立良好的用人机制，比单纯用薪资待遇来吸引更为重要，对于引进人才如此，对于已有人才，更是如此。
编辑：高文轲
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