测评问与答
接企业如何引入人才测评之问与答（中）文
Q11、会员jiangjingji提问：对于个人来讲，如果利用人才测评做职业规划，您觉得怎么样？如果自己想从事的职业和测评适合自己的职业相违背时，我们应该首选哪个，对自己更有利？
应届毕业生求职网：
这个问题需要面谈后，了解你的实际情况才能回答。
一般来说职业规划也会应用到人才测评中的一些工具，但通常还会加入兴趣倾向测试。
因为职业测评和规划来源于国外，在他们的文化中，人们通常只会做自己喜欢和感兴趣的事情，所以常常会建议测试的人遵从自己的兴趣来选择。企业也会选择认同自己价值观和行为方式的人。
如果你是在国内的大城市，有基本的保障，我建议你也可以遵从自己的兴趣选择职位，但如果你自己都不能确定自己的兴趣的话，可以先选择一些自己能胜任的工作做起。
Q12、会员dongli81提问：各个人力资源模块是不是都有配套的测评工具呢？能否介绍一下？
应届毕业生求职网：
如果只是说具体的测评工具的话，对应人力资源的模块来说，一般常见的MBTI类的测试，将人分成16种类型，主要评价的是候选人的认知风格、工作风格，这类测试在心理咨询的团体培训中应用得特别多，相应的也比较适合在企业中用于培训等发展性的人力资源模块。
另一类测试则是类似常见16PF类人格测评，这类测试将人格分解成16中因素来分析，每个人测出的结果都有自己的特点，在心理学应用中常用于精神心理诊断的工作，相应的比较适合招聘、绩效评估这类需要对人的特点进行分析和铆钉的人力资源模块。
还有一些事智商类的测试，分为一般的智商测试和高级的推理测试，这就比较适合用于需要高水平推理能力的岗位招聘。也有一些公司会开发针对商务或者金融的推理测试题，这样的测试与商业情景吻合，预测力更强一些。
很多日资、台港资企业还习惯用一些类似数字做题性质的测试，德国公司还会用一些类似走迷宫的问题解决类的动手测试，这类测试则是用过一种考察候选人在完成任务中反映出的各方面能力，这类测试也比较适合用于招聘环节。
评价中心也算是一种比较情景式的测评工具了，这类工具的用途就比较广泛，现在更多的是用于高级人才的最后阶段的选拔和招聘环节。
目前人才测评比较流行的'还是将这些测评融会在一起，根据企业的实际需求，先设计胜任力模型，在根据各岗位胜任力的指标匹配相应的测试。
Q13、会员yina843提问：是否因为新技术的应用，还会在人事岗位上增加相关岗位呢？我的意思是会不会要增加新岗位？
应届毕业生求职网：
人才测评体系可能并不能用新技术就能界定的，它应该是贯穿在整个人力资源管理过程中的，因此相应的也会因此增加专业的人士来保证这个体系能正常运转。
如果企业已经有心理学或有过人力测评经验的人力资源部的工作人员，也是可以经过培训后胜任的。这都要看企业打算引进的规模和渗透的程度。
不过对于人力资源部的人员来说，如果接受了这方面的专业培训，对自身工作的开展，以及职业发展，都会有相当的益处。
Q14、会员guomin402提问：我想知道如果要引进人才测评系统体前要做哪些准备工作。
应届毕业生求职网：
需要准备很多工作，HR部门需要先了解到企业高层决定引进人才测评系统的目的和决心，这样才能开展工作；
还需要找一些人才测评专家顾问和专业人才测评公司进行咨询，通过专家顾问的建议，可以帮助挑选和引进何种测评工具，规模如何，效果怎样。
负责人才测评项目的人还需要做一些自己积累这方面的信息和人脉。
对于HR部门来说，最好能开始有意识的将职位描述、组织结构、绩效评价等原始资料准备好。
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