特殊学校教师职业生涯初期发展及管理研究规划
特殊学校教师职初期发展深刻影响特殊学校教师队伍的稳定性以及专业素质水平与发展，进而对特殊学校发展产生影响。特校教师职初期需要完成适应工作环境、初步形成特殊教育的专业理念体系、获得胜任特教教学工作的专业知识和技能等任务。特殊学校从组织管理的角度制定明确的规章制度、营造支持性的管理风格、提供接受专业训练的机会等管理措施能帮助教师顺利度过职初期，从而促进特殊学校发展，并最终实现使特殊儿童获得更高质量教育的目的。
一、特校教师职业生涯初期发展的组织意义
特校教师在其职业生涯中不断追求职业成熟、寻求发展。教师职业生涯的发展分为一般生活发展和特殊性的专业发展即教师专业发展。后者是职业生涯发展最主要的内涵，其发展水平不仅影响教师个人的生活及自我实现，对学校组织发展也有着重要的意义。费斯勒的教师职业生涯发展周期模型（Teacher Career Cycle Model）指出，教师的整个职业生涯分为职前期、职初期、能力建构期、热情与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期和职业离岗期八个阶段。其中职初期一般指进入职业岗位的3～5年内，在特殊学校中处于职初期的不仅包括刚从特教专业毕业的新教师，还包括从其他专业、学校转而从事特教工作并且时间不长的教师。
（一）职初期发展影响特校教师队伍的稳定
职初期是特校教师形成职业倾向，决定其是否终身从事该职业的关键时期。美国教育学者布什（R.N.Bush）认为：“一个教师头几年的教学实践对他今后能够成就的效能水平有重要影响，对支配他以后40多年教学生涯的教学态度有重要影响，而且决定他能否在教学领域持续教下去。”处于职初期的教师面临复杂而繁重的发展任务——适应工作环境、开展特殊教育教学和班级管理工作等。新教师依据这些工作表现对自身的能力、需求以及价值观等进行反思，权衡自身与该职业是否匹配。如果在这一阶段遭受比较多的挫折或是没有取得期望的结果，很多教师会离开教职。一项对于美国特殊学校教师的调查发现，特教领域中年轻以及缺少教学经验的教师流失率较高。新入职的特校教师，将有29%的人在工作的头三年离开特教领域，到工作的头5年里将有39%的教师离开这个领域，这比普通学校的师资流失率要高近两倍。这种状况与很多职初期教师没能正确预期特殊教育教学工作的特殊性和艰巨性关系紧密。但从积极的角度来看，一旦成功渡过职初期，教师将会进入极具热情的能力建构期，走向稳定。
（二）职初期发展影响教师队伍专业素质水平及可持续发展
特校教师的'专业发展是一个动态且伴随职业生涯始终的过程，职初期是决定其一生专业素质的关键时期。特校教师在职初期的摸索和尝试中逐渐形成一套具有鲜明个人特点的专业工作模式，教师会在日常工作中不断运用这套模式进行教学、管理、人际交往等活动。无论其有效性如何，该模式一旦形成就很难发生根本改变，这也就极大地影响着教师的工作效能。除了具体的工作模式外，职初期所形成的专业工作理念对新教师的后续发展也有着深刻影响。如对特殊教育工作、特殊儿童客观而深刻的认识既能有效降低“现实冲击（reality shock）”的破坏性，也能让教师学会考虑什么是特殊儿童需要的教育，从而推进教师为提供这样的教育不断寻求专业成长。
二、特校教师职初期发展需求分析
（一）适应工作环境
1.熟悉任职学校环境。处于职初期的教师需要尽快了解特殊学校组织的机构、规章制度、工作程序等。这样一方面可以帮助教师尽量避免出现不当行为；另一方面新教师在遇到问题或需要帮助时能及时找到相关部门获得支持，有效解决问题。同时，新教师还要熟悉学校文化，与同事建立良好的工作关系。
2.了解学校所在学区、社区环境。新教师要更快地融入工作，还需要理解学校所在学区里关于特殊教育的政策和服务，认识学区里相关机构中负责特殊教育事宜的人员；了解该社区的地理、人文环境，掌握社区中各种特殊教育资源及分布等。
3.掌握有关现实岗位的信息。这些信息直接关系到特殊教育教学工作，主要包括对特殊儿童教育需要的评估、特殊儿童家庭情况、曾经的教育教学经历等。
（二）初步形成特殊教育专业理念系统
1.在实践中深刻认识特殊教育和特殊儿童。在职前教育阶段，特殊教育专业学生通过课堂、教材、见习、实习等渠道获得了有关特殊教育、特殊儿童的一些见解，但这始终是一种隔着玻璃旁观的认知。只有正式进入职业以后，他们才能真正以教师的身份去感知与理解特殊教育和特殊儿童；也才能发自内心地认同特殊教育这个职业的社会发展意义，清楚地认识到该职业存在的社会地位低、专业化水平不高等发展窘境以及工作内容繁杂、成就感欠缺等实际工作现状，有效抵御严重的“现实冲击”，避免特校教师流失。
2.逐步树立专业理想。专业理想为教师提供了奋斗目标，是推动教师职业生涯发展的强大动力。专业理想一经确立，能够让教师对特殊教育工作产生强烈的认同感和投入感，能够克服各种不利、困难的境况，努力提高自身的专业水准并献身于特教事业。投身于一个职业凭借的并不是一腔热情而是藉由深刻的了解和客观的评价产生的认同以及对前途“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”的信念。职初期帮助特校教师认清职业、树立理想是稳定教师队伍、促进教师终身成长的重要举措。
3.形成积极的专业自我，确定职业锚。薛恩认为职业早期通过与组织的互动，雇员形成了职业自我，他将之称为“职业锚”。“职业锚”包括“自省的才干和能力”（以各种作业环境中的实际成功为基础）、“自省的动机和需要”（实际情境中的自我测试和自我诊断的机会）以及“自省的态度和价值观”（以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础）。同样特校教师的专业自我也是个人与工作情境（特殊学校）相互作用的结果。如果教师认为该工作情境使他遭受失败、不能满足其需要或是价值观上难以融合，他就会转而寻求其他更加合适的职业。因此，在职初期通过特殊学校和个人的共同努力，帮助教师取得职业的成功能够引导他们将职业“锚”深深扎在特教领域里，从而起到稳定特校教师队伍的作用。 "
（三）获得胜任特教工作的专业知识和技能
教师职业生涯发展是教师逐渐胜任职业角色的过程。特校教师需要扮演的角色很多：对特殊儿童而言，他们是监护人、诊断者、教育教学者、管理者；对同事而言，他们是合作者、促进者等等。处于职业生涯初期的特校教师最主要的任务是适应教学者的工作角色，并在这个适应过程中满足安全、归属和自尊的需要。之后他们才能慢慢拓展、适应多种角色，并处理好不同角色间的冲突。一项对特殊学校教师职后培训需要的调查显示：在专业知识类课程方面，高级和一级职称教师对专业知识的更新与拓宽以及本学科（专业）前沿知识需求更大一些，而无职称教师（绝大部分处于职初期）对任教学科课程与教学论知识需求更大一些；在技能培训方面，除提高特殊儿童诊断评估技能是大多数教师的共同需求外，无职称教师对教学设计技能、课堂教学技能、学习指导技能有较大的需求。
三、特校教师职初期发展的组织管理对策
职业生涯发展受到个人环境和组织环境影响。个人环境因素包括家庭、成人发展阶段、个性特征、爱好等。组织环境因素则包含特教专业的社会地位、任教学校的规章制度、管理风格等。国外实证研究表明，任教学校是比受教学校更具重要影响的教师职业社会化机构，任教学校的校长、同事及学生都是教师职业社会化的重要影响因素，教师群体的职业亚文化与教师的职业社会化之间具有密切关系。
（一）明确的规章制度
任何能减少新教师不确定感的策略，都可以增加他们的专业生活稳定性。特殊学校可以将教学一般流程、管理程序、课程内容、各部门职责等信息以规章制度的形式确定下来，使职初期教师能够尽快熟悉工作程序，知道什么该做，该怎么做，极大地满足其安全需要。
（二）支持性的管理风格 2.合理分配任务。职初期的教师专业能力方面与资深教师相比有很大差距，面对同样的任务难免手足无措。因此比较合适的做法是限定新教师的教学职责，保证任务适当；同时降低任务难度，如把新教师无法有效应付的特殊学生安排给更有经验的教师管教。任务分配合理则新教师比较容易获得成功的体验，促进专业成长。
3.促进教师间的专业交流。特殊学校无职称教师（职初期教师）对导师导学、同行交流有较大需求，可以采用导师制，请有经验的教师和新教师结成一对一的帮扶关系，帮助新教师的专业成长。有经验的教师能够担当起新任教师的角色示范，促进新教师在特殊儿童的教育、管理、评价以及与家长的合作各方面能力发展。帮助新教师内化特殊教育价值观、促进专业意识发展。还可以成立新任教师小组，在指导老师的支持下解决共性问题。新任教师之间也可互相交流、促进反思。
4.及时提供反馈。对于新任特校教师来说，获得及时的反馈能够帮助他们发现自己需要改进的地方以及改进的效果，提高其专业发展效率。教师们需要获得的反馈主要来自特殊儿童、家长、同事以及学校管理者。
（三）提供专业学习机会
我国特殊学校教师普遍专业化程度不高，非特殊教育专业出身的教师所占比例非常大。根据王辉等人的一项研究显示，被调查的2023名江苏省特殊学校教师中，非特殊教育专业毕业教师共1404名，特殊教育专业毕业教师仅619名。⑦江苏省是经济和教育比较发达的省份，特殊学校师资的教育背景情况尚且如此，一些欠发达地区就可想而知了。这些教师亟须通过一定系统的专业学习机会来建构特殊教育的素质结构，这项工作仅通过校本培训是无法完成的。而与相关高校一起进行教师专业发展培训（采用继续教育的方式增强专业知识和技能）有助于解决这个问题。
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