人力资源职业生涯规划书（通用13篇）
时间流逝得如此之快，就算追也追不到，你在职业发展道路上还顺利吗？请一起努力，写一份职业规划吧。那么如何做出一份高质量的职业规划呢？下面是小编收集整理的人力资源职业生涯规划书，希望能够帮助到大家。
人力资源职业生涯规划书 1
让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：
1、离开校园初涉职场：
刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：
这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。可见学历不是越高越好。除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的`人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。那么，这次跳槽是值得去冒险的。
因为仅从收入上来讲，风险很小，甚至如果企业不倒闭，就几乎没有什么风险。但是如果不是这样，你就需要衡量了：在A企业，如果我不跳槽，获得升迁发展的可能性有多少，需要多长时间？如果我跳槽到B企业，从进入企业到获得升迁发展的可能性又是多少，需要多长时间？
无论什么行业，收入总额与工作年限都成正相关，收入随着工作年限的增长而增长。举个例子，如果你在本企业内升迁无望，制造业人力资源专员的年度基本收入大概在3万至6万元的范围，如果你跳槽到金融行业，同样是人力资源专员的职位，就能达到5万至8万元左右的水平。
但是对于毕业3年的你，很可能马上就能升迁到主管的职位，将能拿到更多。如果这时选择跳槽，跳到金融行业依然当人力资源专员，尽管两个职业的工资差不多，但这次跳槽的选择将会对以后的职业发展会有很大的影响。
让我们继续假设，每次升迁的时间大概都是3年左右，而且你无论在哪个行业的发展，都很顺利。那么，如果你不选择跳槽，而是专注地留在制造企业，再过6年，你就能升迁至人力资源总监的级别，享受一年14—25万的薪酬水平。
而如果选择跳槽到金融行业，你一切都要重新再来，也需要比不跳槽的情况多花3年的时间，才能晋升到人力资源总监的职位，但年收入，最高也不过25万元。值不值得，需要你来考虑其他非物质因素，也只有你才能明白和理解。
人力资源职业生涯规划书 2
一、自我分析与角色建议
个人分析：
职业兴趣：对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型
职业价值观：管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。当然我也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：
能力优势：处事沉稳、认真；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；有责任心并值得依赖；重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露也会显得沉着与。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，缺乏人际、人情的处理能力。
自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的`劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
角色建议：
父亲：努力提升自己。
母亲：要安稳，自己喜欢就好。
自己：加油，我一定可以。
二、社会环境规划与职业分析
1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。
2、学校环境分析：学校周围学习氛围良好。
3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多但是我相信只要善于抓住机会，未来还是很光明的。
4、职业环境分析：
前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。
企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。
总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高；
5、地域分析：
目标城市：无锡
简介：发展较快，有利于大学生的发展
优势：经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，财政实力持续增强，信贷规模继续扩大。另外，保险事业也稳健发展，人民生活水平大幅度提高。
三、职业生涯目标划分
对于目标规划，我没有像别人的那种三年，五年规划，我只想在最短的时间内，尽自己最大的努力做到中高层管理，当然，因为我所学的专业不是人力资源，相对于本专业的人理论知识相对薄弱，所以我会给自己一个学习提升的空间，踏实的从基层做起。
四、计划实施方案
基本方法：教育培训法
1、大学期间：
1）学习一些关于人力资源的专业知识，尽量减少与本专业学生的理论知识的差距。
2）努力学习英语，争取过六级。
3）与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。
2、长期计划：
1）不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野
2）参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立良好的交流网。
3）努力工作，积极博得提升的机会。
4）多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。
5）坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。
结束语：
事情是不会一成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。
人力资源职业生涯规划书 3
一、自我分析与角色建议
个人分析：
职业兴趣：根据测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，对工作比较热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。
职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：
能力优势：处事沉稳、做事认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视思维与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理能力。
自我分析小结：我有自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
角色建议：
父亲：努力提升自己。母亲：要安稳，自己喜欢就好。老师：要去能实现自我价值的领域。同学：相信自己是最棒的!
二、社会环境规划与职业分析
1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。
2、学校环境分析：
3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。
4、职业环境分析：
前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。
企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。
薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。
总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高；二薪资越来越好；三在企业位置越来越重要。
5、地域分析：目标城市：连云港
简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。
优势：
地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。
经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，
财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民生活水平大幅度提高。
如果去连云港所要面对的问题：
1、户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使用无本地户口的人。
解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港没有我所理想的大学，但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名的，可以予以考虑。
2、饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。
解决办法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有很多湘、川菜馆，口味相近
三、职业定位
综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下：
内部因素
优势因素(S)
思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。
工作有毅力，认真负责，处事沉稳。
弱势因素(W)
有时过于理性会忽略别人的感受。
不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。
外部因素
机会因素(O)
人力资源管理部门逐渐受到企业重视。
在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。
威胁因素(T)
人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。
社会环境不断变化，
竞争激烈，就业形式日益严峻。
结论：
1)职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。
2)职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员——人力资源经理
四、职业生涯目标划分
1、20xx年~20xx年
成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作
学历目标：高校研究生毕业
能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践
经济目标：20xx~3500左右的月收入
2、20xx年~20xx年
成果目标：人力资源专员
能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的`将所学知识与实际相结合
经济目标：5000左右的月收入、
3、20xx年~
成果目标：该公司人力资源部经理
能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。
经济目标：8000~10000左右
五、计划实施方案
基本方法：
（一）教育培训法
（二）讨论交流法
（三）实践锻炼法
1.大学期间:20xx年~20xx
1)学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。
2)努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。
3)从现在开始，关注考研信息，准备考研。
4)假期打工(与本人专业相符合的工作)，积累社会经验。
5)与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。
2.大学毕业后五年：20xx年~20xx年
继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。
3.长期计划：
1)工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野
2)参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。
3)努力工作，主动博得提升的机会。
4)多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。
5)坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。
六、评估调整
评估内容：职业目标评估(是否需要重新选择职业)
职业途径评估(是否需要调整发展方向)
实施策略评估(是否需要改变行动策略)
其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)
事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。
1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。
2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。
3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业(如行政管理类)做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。
结束语：
事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。
人力资源职业生涯规划书 4
曾几何时，当我们还是成人们眼中天真的小孩时，经常被问到的一个问题就是“你长大了要干什么”?现在，我们可以把它看成是我们所接受的最早的关于职业生涯规划的问题。随着现代经济的发展，“职业生涯”这个词跃入了我们的视野，越来越多的人开始关注自身的职业发展。有人说：人放对了地方是天才，人放错了地方就是垃圾。当今职场中，有的人在自己的岗位上得心应手，有的人却“身在曹营心在汉”，有的人甚至在岗位上做得痛苦不已。职业生涯规划的提出为这种情况的改善提供了较好的解决措施。
一、对职业生涯规划的认识
职业生涯，是指一个人一生连续担负的工作和职务的发展过程。一个人的事业究竟应向哪个方向发展，他的一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都可以事先进行设想和规划。职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划分为个人的职业生涯规划和组织的职业生涯规划。本文中的职业生涯规划仅指个人的职业生涯规划，其目的在于自我实现和自我超越。
个人职业生涯规划在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为个人走向职业成功提供最有效率的路径。同时，职业生涯的每一个过程，都会带来对自我能力的新认识，都可以使自己重塑个人的职业抱负。为此，我们要善于给自己树立阶段性的目标，使自己的追求逐步实现。
二、人力资源管理的行业状况
随着社会经济的发展，人力资源管理的开发与管理作为企业的重要战略，摆在了很多人的面前。很多人认为，做好了人的管理工作，就可以做好任何工作，这也许正是吸引许多年轻人加入这个行业的原因。
据统计，人力资源管理一直都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中，人力资源管理一直榜上有名，并位列“十大人气职位”前五强。不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名企业都在招聘人力资源管理人员。一般而论，在市场开拓前期，企业为占领市场份额，急需各类专业技术人才；进入成熟发展期时，则需要对人才资源进行重组优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立现代企业人力资源管理机制。这一切，使企业无论对人力资源管理人才的数量还是质量，都产生了更高的需求。
有人认为，一个人力资源管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新的管理理念和管理知识，是管理知识最大的受益人。然而，在有的企业里，虽然人力资源管理人员的地位越来越突出，却整天要为招聘、培训、绩效考核、算工资而忙碌，只有部门的高层管理者，才能从事人力资源整合，参与企业决策等重大工作。不同层次的人力资源管理者，其期待值也不尽相同，规划职业发展的人力资源管理者本身也面临诸多尴尬。
对于长期驰骋于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，开始进入了更深层次的优化配置阶段，急需高素质的人力资源管理专业人才，人力资源管理部门的重要性日益凸显。企业对人力资源管理的需求迅速增长，对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级人力资源管理人才需求尤为迫切。从人才市场的情况来看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级人力资源管理人才却不足9000人。对大多数企业而言，高级人力资源管理人才是一将难求，因此各大著名企业纷纷高薪揽才，使得高级人力资源管理的薪酬持续看涨。有调查显示，外企人力资源主管的年薪约6-10万元，人力资源总监达到10-40万元；民企人力资源总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通人力资源管理人员年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级人力资源管理人才更是身价不菲，年薪最高可达80万元。
总之，目前我国人力资源管理行业人才市场的总体状况是需求总量大，供给增长快，从业人员多，高级人才少。
三、人力资源管理从业者的职业生涯规划
(一)新入行者的职业规划
所谓新入行者，我们又可以称之为职场新人，是指刚刚加入某一行业的就业者，其中大多数为刚毕业的各大中专院校的学生。作为人力资源管理行业的新人，由于我国教育体制的原因，大部分是指大学生。那么，人力资源管理新人在跨入这一职业领域时，该怎样规划自己的职业生涯呢?
1.了解人力资源管理工作的每个环节
通常在一个人力资源部门里，人力资源管理的工作有不同的分工。一般由5部分组成，包括人员招聘、员工培训和发展、绩效评估、薪酬福利管理、人力资源规划等。由于缺乏从业经验，人力资源管理新人大多要从基础做起，也就是做人力资源助理。
2.积极完成自己的工作
在整个工作的过程中，可以先寻找适合自己的发展领域，并将其作为自己职业发展的目标。做事要不怕吃亏，要实干，自我价值的砝码就是不断地付出。其实，投机取巧成得了一时，成不了一世，的确没有唾手可得的利益。实干是态度问题，巧干是方法问题，两者要相得益彰，随之的结果就是自身能力和水平的迅速提高。成长的过程中呈现了一条规律，做得越多，见得越多，能力越大；锻炼越多，吃亏越多，能力越强。
3.思考自己将要走怎样的路
由于人力资源从业者可以接触到企业很多的发展计划，在规划人才储备、制定应对市场变化的战略等工作时，需要了解企业的长远规划并制定与之相符的工作方案。因此，了解企业不同的业务知识，对人力资源管理新人的成长很有必要。在对企业有了一定的了解后，人力资源管理新人可以再确定自己下一步将要发展的方向。在这个选择的过程中，新人可以多与同行或者上司沟通交流，在作出决定后不要后悔，一切还是要向前看。
当然，不管怎么样，我们首先必须要确定自己对人力资源管理工作有兴趣。对于那些希望进入本行业的求职者，应该多收集一些与行业相关的信息，以便对人力资源管理行业有较深刻的了解。这可以使求职者确定自己是否真的适合人力资源管理工作，使自己在以后的职业生涯中少走弯路，顺利地实现自己的职业抱负。
(二)遭遇职业发展瓶颈时的对策
职业规划是人才与职业进行配对的规划，它不但是人们对职业的选择，也是对企业的选择。在人的一生中，职业规划并非一次就能完成，它可能会随着人的成长与变化而不断出现，是人们经营自己未来的一项长期的战略工作。作为一个具体的社会人，在工作了一段时间以后，可能会产生一种困惑，想进一步提升自己的事业，却十分困难，这几乎是每个人都会遇到的问题。人力资源专家建议，人们这时应勇于打破职业生涯中的遇到的瓶颈，对自己的职业生涯重新进行规划，选择一份真正适合自己的工作。
1.明确自己遭遇职业发展瓶颈的原因
在职业生涯的道路上，有些人常常感到疲惫并因此影响工作热情，似乎职业发展已经到了顶峰，对自己下一个阶段的发展既迷茫又有点力不从心，从而产生了强烈的职业危机感。面对这种情况，作为指导企业其他员工进职业生涯规划的人力资源管理者，应该保持充分的冷静，理性分析自己所处的职业环境。也许是因为对工作失去了兴趣，也许确实是因为对工作力不从心了，也许是因为对现在的工作条件不满意，也许是渴望晋升，也许是暂时的职业疲劳……不管如何，我们都应该先找出原因，然后再想办法解决。
2.坚定职业发展的信心
在日新月异的社会和日益激烈的竞争压力中，如何才能使自己保持强有力的竞争力、怎样才能够有进一步的提升?相信这是每一个渴望成功的职业人士都会考虑的问题。职业生涯的基石是真诚、实在，成功的人往往是那些真诚的人、实在的人、勤快的人，他们不会被烦杂的人际关系弄得心神游移。事业的成功需要用心灵去拥抱，无论在什么岗位，都应该用心去做到最好，哪怕在别人眼中是一份枯燥的工作，也善于从中寻找乐趣，做到日新月异。不怕挫折意味着善于坚持，许多事情的成功往往在于坚持最后一下的努力之中。最终的命运往往只有两种：一是被淘汰，即使你过去成功过；二是再生，成为真正的精英。
3.平和面对晋升
在职业发展的过程中，综合能力，经验定位和学历的契合程度决定了发展高度和方向。即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为人力资源经理，也得从基础做起。通常情况下，中国企业具备3个层次：助理、主任、经理。发展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后可达到经理。随着职位的提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验，不断学习充电是必不可少的晋升准备。好的学历在某种程度上来说，仍是找到好工作和晋升的阶梯，而经验是能力的铺垫，是晋升的前提。就目前情况而言，要想成为著名大企业、外企的人力资源总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。但是，只要真的是千里马，总会有出头的时候，切记不要急功近利。
4.理性应对职业转型
据有关资料表明，约有80%以上的人力资源管理从业者至少有过3次跳槽经历。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的人力资源管理从业者来说，自己如何做到成功转型呢?从目前的情况来看，人力资源管理从业者主要有以下七个发展方向：
(1)在人力资源管理部门谋求发展
初入职场，都会从人力资源助理做起，处理一些档案整理等最基础的活；然后可以晋升到人力资源专员，负责培训、薪酬、招聘等项目；再接下来就是人力资源经理，负责人力资源管理整个部门的运作；人力资源总监，一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的最高层领导。
(2)做猎头
人力资源管理人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验，培养了独特的.用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找千里马。
(3)做管理咨询顾问
随着人力资源管理咨询公司的增多，人力资源管理人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。
(4)做培训师
走这条路的人士逐渐多了起来，但要较高的条件。第一，学历要高，越高越好；第二，曾在著名的企业工作过5-8年，且是高管人员；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面有自己的一套行之有效的办法。
(5)成为劳动争议处理专家和法规咨询专家
由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，对从事这方面的工作大有益处。当然，对相关法律不仅要有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。
(6)转行到业务部门
在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，即轮岗或是转部门。人力资源管理人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是具备业务部门的专业知识。
(7)转换职业
现在许多人力资源管理从业者因各种原因正在考虑转换职业，谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展，才可能有大起色，这需要大家长期的共同努力。
人力资源职业需要一定的积淀才能有一个质的飞跃。人力资源从业者必须对一个组织有了足够的研究，才能形成个人的一些管理思想，经常跳槽，固然增加自己从业经历的幅度，却对深度无益。只有勇于面对自己在职业规划上出现的困惑，想办法解决它，才能让自己在职场上取得更大的进步。同时，任何一点从工作中得来的体会心得都是宝贵的，如果能持续记录心得，并经常与同行进行工作上的交流，那么对促进职业生涯发展是有很大帮助的。但是，如果发现人力资源管理工作确实不适合自己，那么越早更换职业就越有利。
四、人力资源管理职业展望
目前，大多数人力资源管理从业者对人力资源管理的发展前景持乐观态度，都认为其前景是广阔的，道路是宽阔的。但是，一部分当今人力资源管理行业的精英却表达了他们的担忧，他们的一些观点，让我们仿佛看到了一些趋势。
随着各类管理咨询机构的出现，其以专业的'服务为自己赢得了良好的声誉。人力资源外包的呼声越来越强烈，随着IT技术信息化，网络化服务的增加，人力资源管理浅层次的功能越来越被剥离，这对人力资源管理的核心能力提出了更多要求。
有人认为，人力资源管理并无“专业”可言，或者说所谓的人力资源管理专业知识并不重要，当人力资源管理从过去的行政服务走到今天的科学化管理；从招聘到薪资，从素质测评到组织沟通，人力资源管理的流程越来越讲究专业化，专业化则要求科学化，科学化则强调规范化。当我们日益强调人力资源管理的专业时却背离了管理的对象——人。人是有感情的，不能一切按照所谓的规范化、程序化去操作。所以，有经验的领导总是说：管理是科学，更是艺术。这提醒着人力资源经理们：所有的政策条文都是死的，如果人力资源管理的思维老是局限在人力资源管理的流程上，局限在执行政策的层面。而当人力资源管理只局限于人力资源管理的流程时，人力资源管理就成为一种重复性工作。任何工作一旦可以重复，那它就有可能被计算机所取代。这时，人力资源管理就会面临失业的危险。
还有一种有趣的观点认为，可以把人力资源的工作用一个金字塔来表示，塔底为大量的信息管理工作，塔尖是战略贡献，那么现实中众多人力资源管理从业者的日常工作都是沉于塔底。如果把这方面的事务实现自动化或者外包，企业内部人力资源管理的作用就有可能往金字塔上端推进，让人力资源管理从业者们做一些更有价值的工作。人力资源管理从业者的发展具有“金字塔效应”，越在低端的人数越多，竞争越竞争，越往高端，人数越少。作为人力资源管理从业者，应在力所能及的情况下不断提升自己，从金字塔底下往上走。具体到个人的发展，可以从个人兴趣、能力特长、个性特点等方面来考虑自己的发展道路，可以在不同的地方找到自己的定位。
五、结语
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，对我们每个人而言，必须设计好自己的职业生涯规划。那种追求安稳、从一而终、依赖社会、消极等待的心态已经完全不符合潮流，几十年一贯制的职业计划必然成为博物馆的收藏品，所有的人都开始感受到新世纪的职业观。
在这样一个快速变化的时代，非传统的创新做法常常会取胜。作为人力资源管理从业者，第一件事就是要改变自己，改变既有思维，放宽眼界，不局限于某一组织或企业，而是站在人力资源管理产业发展上来考虑问题，并且要有财务观念和市场意识。现在人力资源管理的入行门槛很低，并不表示人力资源管理这个职业不需要专业技能，而且现在市场真正缺乏的是有操作力的中高级人力资源管理人才，他们能够把人力资源管理的理论和实践结合起来，在企业中进行实施，这部分人是很稀缺的。我们要把现在从业者的素质能力与人力资源管理职业所需要的素质能力区别开来。现在对于我们来说，要成为一个高价值的人，要学的东西很多，如业务的知识，人力资源管理的知识等等。我们要有学习的能力，这样不管将来如何变化，我们都能跟上变化。
总之，惟有超前一步的思维，才能有超前半步的行动，也才能在未来复杂多变的国际化竞争中把握先机。我们不要轻言放弃，与职业生涯的搏斗里有着喜悦与欢欣。敢于走进职场，善于游刃职场，永怀信心，保持激情，用自己的毅力和勤奋，终身学习，终身积极，终身提高，这样才有能力应付环境的任何变化以实现自我价值。
人力资源职业生涯规划书 5
一、职业方向及总体目标
我本人的职业方向是机关事业单位，总体目标是通过自身努力成为一名国家机关工作人员，也就是国家公务员，在政府部门从事行政方面的工作。
二、社会环境分析结果
我来自美丽的江北水城——山东省聊城市，经济虽然比不上青岛济南，但近几年经济发展很快，无论城镇还是乡村。尽管如此今年高考后我还是怀着我的梦想来到了北京——我的梦想天堂，祖国的首都。未到北京时总以为北京什么都好，可来到后慢慢发现，北京好是好——许多高楼大厦林立，名胜古迹众多，交通发达，商业繁荣。各大知名品牌公司云集，机遇比聊城大多了。可与此同时我也发现在北京生活的压力之大——物价高、住房难、落户难。我的大学是北京联合大学生物化学工程学院，专业是人力资源管理（本科），这个专业的高级人才是比较缺乏的，在目前这个“人才是一切”的新时代，尤其是在这个人才云集的北京，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变：
1.人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。
2.人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。
3.人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。
4.人力资源管理的`自动化：越来越多的企业会将应多读一些国外的尤其是欧美的管理书。
三、组织分析结果
进入一个什么样的组织，对于我们的一生都影响重大，所以要选择的组织其组织文化一定要先进，能激发我们的动力，当今社会这样的组织并不少见，如海尔、海底捞、青岛啤酒等。
四、自身条件及潜力测评结果
1.性格分析：
我是一个活泼开朗的男孩，喜欢广交益友，与很多不同性格的人基本上都能处得来。有时喜欢与好友开开玩笑、逗逗乐子，一般不会生气，不过我很注重感情，我对亲情、友情、爱情都非常注重的。
2.个人特质：
①我从小就追求全面发展，我从小学二年级就当班长，中学期间曾经担任过的职务有班长、团支书、纪律委员、文艺委员、学习委员、体育委员、语文和英语课代表，并且在高中当过三年的年级团总支书记兼班级团支部书记，因此有较为丰富的组织与管理经验。
②其他特长：计算机编程，笛子独奏等。
3.自身缺点：
①有时过于执着，激动时不想后果；
②想得到某些东西时如果未被满足便会烦躁无比；
③有时比较懒，把作业留到最后才肯做，衣服堆成一大堆才去洗；
④有些爱慕虚荣，过分注重外表。
4.潜力测评结果：
通过霍尔德职业兴趣测评以及个人和周围人的看法，我觉得我比较适合现实型、艺术型、企业型的职业，适合管理类的工作。
五、角色及其建议
结合我自身的条件，我觉得我比较适合做一些具有创意性的工作，比如广告设计师，或者管理人员，如人力资源管理师
六、目标分解及目标组合
20xx—20xx：
①努力学习好大一、大二所学的各门课程，尤其是专业知识，多读一些国外的人力资源管理类的书，丰富自己的理论，为以后的实践奠定良好的基础。
②英语要更加注重，过四级后再过六级。
③努力提高自己的人文素养。
④参加一些社会实践，锻炼自己的基本社会实践能力、与人交际能力、独自生存能力。
20xx—20xx：
全心全意投入到学习，备战考研。考研目标—中国人民大学人力资源管理专业或其他经济类专业。
20xx—20xx：
①如果考研成功，便全心全意投入到新的研究与学习中去，不断丰富自己的理论知识。
②如果考研失败，便去找工作，目标公司——百度公司，先在百度公司人事部里当一名普通的小职员，然后以自己的网络技术知识为基础，自主发奋学习，努力掌握相关网络技术。
③不管考研是否成功，都报考国家公务员。
20xx—20xx：
①找一份与专业相关的工作，去我向往的百度、联想或是其他一些知名公司。【读完研究生】
②在百度公司由一名小职员逐步晋升为人事助理，最终成为人事部经理。【未读研究生】
20xx年之前考上国家公务员，在北京市政府部门工作。
七、成功的标准
落户北京，把父母接到北京；在北京有房有车，收入高且稳定；能真正为国家作出自身的贡献；对工作一丝不苟，敢于承担责任。
八、差距
社会实践经历太少，多方面的实践有待丰富；管理类书籍读的太少，专业理论知识不丰富；对礼仪方面内容了解较少，实际做的也不好；英语口语表达能力有待提高，发音有待清晰；
九、缩小差距的方法及实施方案
①参加社会实践，去肯德基、超市等做服务员；
②积极参加社团活动及青年志愿者组织的活动；
③大量阅读管理类的书籍尤其是欧美的管理书；
④多读读礼仪方面的书，从现在自身小事做起；
⑤坚持每天听、读、说英语，多看纯英语电影。
人力资源职业生涯规划书 6
一、前言
当今社会是一个经济飞速发展的社会，也是一个竞争激烈的社会，提前做好自己的职业规划为我们更好的适应社会打下基础，作为一名大三的学生，我已经到了学校和社会的临界边缘，更应该对社会有一个清醒的认识，比如现在的就业形式，当今的政治环境、经济环境、文化环境等等，更要对自己的性格、能力有清醒的认识，只有这样我们才能更好的适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。
没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个明确、合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，才能朝着美好的明天扬帆起航。正如亚里士多德所说“人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追寻自己的人生”。
因此我决定，“立足当下，展望未来，规划我的HR总监之路”
二、自我认知
每个人对自己的认知是至关重要的，只有知道自己的能力、优劣势以及所能胜任的职业，才可以更好的经营和推销自己。所以首先就要剖析一下我自己。
（一）职业兴趣
从霍兰德职业兴趣测评分析报告中得出，我属于典型的企业型，喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能的工作，以实现社会、政治、经济目标。因此我很适合人力资源管理工作。我上学以来一直担任学生干部，喜欢领导和影响别人，为了达到个人或组织的目的而善于说服别人，这为我将来从事人力资源管理工作提供了经验。
平时积极组织和参加各种文体活动的我又喜欢创造、自我表达、写作、音乐、艺术和戏剧，培养了我沟通与组织能力。
（二）职业能力
一般职业能力
具有较强的学习能力语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；团队协作能力强、对环境能够很快地适应；遇到挫折时良好的心理承受能力。
专业能力
我所学的专业是人力资源管理，通过学习管理学、心理学、经济学和人力资源管理方面的基本理论和基本知识，并接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，我初步掌握了分析和解决管理问题的基本能力。主要表现在以下方面：
1、对于管理学、心理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识的理解能力；
2、掌握了管理的基本方法，并能够分析和解决实践中的基本问题；
3、分析、总结善于从整体上把握事物的能力；
4、理解复杂的理论概念，将事情概念化，并从中推断出原则的能力；
5、战略决策的能力
综合能力
1、具有运用数学和测量方法的基本能力、能够进行计算机的基本操作、可以运用外语解决技术问题并进行交流；
2、善于收集和筛选信息，能够制定工作计划、独立决策和实施，具备准确的自我评价能力和接受他人评价的承受力，并能够从成败经历中有效地吸取经验教训；
3、在工作中能够协同他人共同完成工作，对他人公正宽容，具有准确裁定事物的判断力和自律能力。
职业道德
了解人力资源管理的基本的职业道德，具有对工作负责、注重细节的职业人格。
（三）个人特质
根据九型人格测试，我属于成就型，有自信、活力充沛、风趣幽默、满有把握、注意形象的特质，喜欢制定长远的目标，并能按照目标执行下去。
我的气质类型属于胆汁质，直率、热情、精力旺盛，情绪易冲动，心境变化剧烈，具有外倾性。
我的个人特质测试显示，我比较适合人力资源管理工作。
（四）职业价值观
从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。所以根据职业价值观测评结果中可以得出我适合人力资源管理工作的结论。
（五）胜任能力
能力优势
对周围的人和事物观察得比较仔细，可以发现事物的深层含义和意义，并能看到他人看不到的事物内在的抽象联系。有丰富的想象力，善于创新，自信，富有灵感和新思想，警觉，善于寻找新方法，更注重理解，而不是判断。喜欢提出计划，并大力将其付诸实施。
平时喜欢关注与经济管理相关的政策，并有自己的见解，更熟悉与人力资源管理相关的方针、政策和法规；了解本学科的理论前沿和发展动态。积极参加兼职、实习等社会实践活动，拥有了一定的实践经验。
能力劣势
比较情绪化，容易忽视现实和事物的逻辑，只要感兴趣，什么都去做，如果不感兴趣，就什么都不做。能轻意想出很多新主意，喜欢着手许多事情，无法专注于一件事情，很少能把事情“从头做到尾”。总能看到太多的可能性，因此无法确定哪些事情是自己真正追求的。
（六）自我认知小结
我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质以及基础，同时也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。根据对自己的分析，我觉
得我很适合企业中的管理工作。
（七）角色建议
以下是与我相关的社会角色对我职业选择的建议
家人：努力提升自己，找到一份稳定的工作，过上幸福生活；老师：在最适合的职位，最大限度的发挥自己的价值；
同学：多才多艺，可以尝试一下传媒及演艺行业。
三、职业认知
（一）家庭环境分析
我来自一个农民家庭，家里的经济条件不是很好，虽然基本能维持正常生活，但对于支付我的学习费用仍有一定压力。文化水平不高的父亲从小让我接受了很好的教育，并教导我要努力学习，改变自己的命运。所以，我希望将来通过自己的努力，让家人过上更好的生活。
（二）学校环境分析
不可否认的是，个人的成长与学校的环境息息相关。虽然我校比不上重点院校，但是作为安徽省的老牌师范院校，阜阳师范学院秉承“自胜、勤行、厚德、载物”的校训，为我们创造了良好的环境，营造了浓厚的学习氛围，不仅为我们提供了优良软硬件条件，还开展了各种丰富多彩的课余活动，给了我们充实而愉快的大学生活的同时，更大大提高了我们各方面的能力，促进我们的全面进步。
（三）社会环境分析
近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生已达680万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。同时世界经济危机影响范围逐渐扩大，大型企业纷纷裁员。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。
新一代大学生所处的是一个日新月异的时代，同时面临着巨大的机遇和严峻的挑战：如今就业压力大，人才饱和程度较高，但是相应的高素质的人才在社会中的地位和待遇也是逐步提高，这对大学生的素质也提出了更高的要求。
（四）职业环境分析前景分析
管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一个新的领域。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺，并越来越受到企业的重视。总的来说前景不错。但是这个专业的工作岗位数量、薪酬待遇和财务、营销相比，还是有差距，而且晋升也会比较慢，所以需要一定的耐性。
岗位分析
在这个人才是发展核心动力的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间在学好专业知识的基础上，多考资格证书，拓宽就业领域。薪酬分析
人力资源行业新进人员的平均薪金水平在20xx~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。
人力资源岗位的.发展前景不错：
一是需求量越来越大，受重视程度越来越高；二是薪资越来越好；三是在企业位置越来越重要。
（五）总结
总的来说，大学生就业形势不容乐观。但是挑战与机遇同在，作为一名即将跨出校门的大学生，我们应该马上行动起来：了解国家最新的就业政策、关注本专业的就业情况、搜集各方面的招聘信息、参加各种招聘会、全方位学习知识、积极参加实践锻炼自己的能力，等等。
四、职业目标路径设计
（一）职业定位
人力资源管理专业的就业方向：
单位：公司、学校、政府机关均可
岗位：人力资源专员、企业培训师、心理辅导和咨询人员、职业规划顾问、演讲家、项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员等。
（二）个人职业选项
根据MBTI职业性格测试，我属于ENFP公关型
我适合的工作有：人力资源经理、变革管理顾问、营销经理、企业／团队培训师、广告客户经理、主持人、开发总裁、广告创意、市场营销和宣传策划等。
我会优先考虑与我专业对口的职业，工资水平中等偏上。如人力资源专员、团队培训师、等等；然后再根据我的兴趣选择最适合我的职业，如广告客户经理、开发总裁、广告创意、市场营销等方面的职务。
（三）SWOT分析
（四）职业目标：
世界500强企业中国地区人力资源总监
（五）职业发展路径：本科→研究生→人力资源专员→人力资源总监
五、规划与实施计划
（一）近期计划（20xx—20xx年）
1、英语过六级；
2、人力资源管理师三级证书；
3、证券从业资格证；
4、会计从业资格证；
5、普通话考过一级乙等；
6、考上管理类研究生。
（二）中期计划（20xx—20xx年）
1、若考上研究生则继续努力学习；
2、积极参加实习，并争取留在实习单位；
3、参加各种实践活动，培养自身时间能力；
4、广泛搜集就业信息，参加各种大小型招聘会，争取进入世界500强企业的人力资源部担任人力资源专员。
（三）长期计划（20xx—20xx年）
1、考取知名大学的经济管理类在职博士，或出国深造，学习最新人力资源知识。
2、广交朋友，培养人脉，吸取其他人的工作经验，结合自身的经历，不断完善自己；
3、努力工作，积极参加企业培训，不断充实自己，争取晋升人力资源。
六、评估与备选方案
（一）评估内容
1、职业目标评估（是否需要重新选择职业）；
2、职业途径评估（是否需要调整发展方向）；
3、实施策略评估（是否需要改变行动策略）；
4、其他因素评估（身体、住址、经济、家庭状况等）。
（二）评估细节
时间：踏入工作岗位初期，每半年进行一次评估；
职业稳定之后，每年进行一次评估。
方法：自我评价与他人评价相结合。
（三）调整原则
优先考虑工作待遇和晋升空间，兴趣爱好次之，最好两者兼顾。
（四）备选方案
根据各方面的分析以及自己的兴趣我把我的备选职业定为：广告客户经理、市场营销和教师。
七、结束语
任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求我们有清醒的头脑。
一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏和奋斗。成功，不依靠眼泪；未来，要靠自己去打拼！实现目标的历程需要付出艰辛的汗水和不懈的追求，不要因为挫折而畏缩不前，不要因为失败而一蹶不振；要有屡败屡战的精神，要有越挫越勇的气魄，成功必将属于你。每天要对自己说：“我一定能成功，我一定按照目标的规划行动，坚持直到胜利的那一天。”既然认准了自己的目标，就要一直走下去。
在这里，这份职业生涯规划也差不多接近尾声了，然而，这仅仅是我真正行动的开始。现在我要做的就是朝着这个规划的目标前进，以满腔的热情去获取最后的胜利。
最后，让我们一起：立足当下，展望未来，规划自己的精彩人生！
在这里要特别感谢徐朝东和顾家旺两位老师的悉心指导。拙作粗浅，烦请各位评委老师批评指正。
人力资源职业生涯规划书 7
一、自我认知小结
现在的我还有很多方面不足，有些缺点我已经认识到，这些缺点非常需要改进，只剩一年的大学生活，我应该通过各方面的锻炼来改进自己、增强自己的各方面的能力。应该打打工，多吃点苦同时也增加一些工作经验，体验体验社会。
二、职业认知
1、外部环境认知
①家庭环境分析：作为家里的独生子，从小家人就比较宠爱，但因为生长在农村，还是很能吃苦的。
②学校环境分析:总的来说学校还是比较令人满意的，学风还可以，学校环境也挺不错的，老师也都是很优秀的。
③社会环境分析：我是学工商管理专业的，这个专业近几年来说算不上是热门的。但总的来说还是有比较好的就业前景。
④目标地域分析:目标地域最好是南方，说起理由有点可笑，因为南方冬天不冷！
2、职业理想概述
不知道从什么时候起，或者是受现代都市剧的影响，很羡慕都市里的那些白领，每天朝九晚五的工作着，忙忙碌碌的，就现在而言，我所学的专业是人力资源管理，理想与现实可以说并没有什么差距，以后我想一直从事着人力资源相关的工作。
3、目标职业分析
一、目标职业名称：人力资源经理。
二、岗位说明：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
三、职责与任务：
①制定公司人力资源的战略规划，
②督促公司人力资源战略的执行，
③负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，
④全面负责人力资源部门的工作，
⑤内部组织的管理。
四、工作绩效标准
1、人力资源战略规划的实施和反馈情况；
2、人力资源各项管理工作的进展情况和结果；
3、是否出现大的劳动纠纷和人事失误情况等。
五、工作关系
（一）对内关系
1、合理分解部门工作计划，并监督其完成情况。
2、对部门员工进行考查评估。
3、编制部门各项费用预算并控制其使用情况。
（二）对外关系
1、协助总经理对公司各部门工作进行考核评估。
2、负责公司及其相关人力资源信息的上传下达。
3、与公司各部门保持良好的沟通协作，为其各项工作开展和公司运营提供强有力的人力资源及其后勤保障。
4、代表公司与政府及其他相关单位保持友好协作的工作关系。
六、工作权限
1、在本部门业务范围内对下属单位具有指导、监督、考核权；
2、对本部门各岗位编制的业务管理方案具有审核与确认权；
3、对本部门各项工作的开展与实施具有资源调配权；
4、对本部门人员的绩效具有检查与考评权；
5、对本部门岗位与人员调整具有确定与建议权。
七、工作条件
工作场所:办公室；环境状况:舒适；危险性:基本无危险,无职业病危险。
八、任职条件学历要求：
大专以上
专业背景：管理、行政、人力资源管理等相关专业职业资格：人力资源管理师（二级）年龄要求：28以上
职业背景：5年以上人事工作经验，2年以上同岗位经验或，3年以上部门主管/副经理经验
知识结构：心理学、社会学、组织行为学、人力资源学、行政管理学、公文写作、本公司的基本专业知识
心理状态：以直报怨与德、心胸开阔、善待他人、强抗压力、具备全局的高度、敏锐的观察分析能力
九、其他技能要求
综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力；思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的人力资源体系；熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。
职业生涯规划设计
1、确定职业目标和路径目标：人力资源经理
路径：努力学习人力资源相关知识，参加社会实践，增加工作经验，毕业后通过招聘会应聘有关人力资源工作。
①近期目标：人力资源专员
②中期目标：人力资源经理
③长期目标：人力资源总监（目标远大，但只要努力，没有什么不可能）
④职业发展路径：人力资源发展分两个通道，一是职业HR顾问，偏重理论性，二是企业HR管理者，偏重实际操作，我首先设定好职业发展目标，要做企业HR的管理者，从基层的专员开始，努力的'工作，逐步上升。在上升的过程中知识能力要不断的扩展、，最终达到自己设定的目标。
2、制定行动计划
①短期计划：认真学习有关人力资源专业相关的课程，参加社会实践，增加工作经验和社会阅历。参加社团活动，提高自己交流沟通的能力。学习心理学，为以后掌握好员工及领导的心里做好基础。
②中期计划：进入职场后，努力做好本职工作，不断的提高自己晋升的筹码。
③长期计划：长期关注经济动态，了解市场信息，不断的提高自己的能力。努力向自己的最终职业目标前进。
3、动态反馈与调整
职业生涯规划是一个动态的过程，要根据实施情况及变化进行及时的评估与修正，最好是半年或者一年调整一次，当出现重大的变化或者特殊情况时，应随时进行调整。
4、备选职业规划和方案
备选职业：HR顾问
方案：HR顾问偏重理论性，所以在从事HR管理时增强HR理论的疏导贯通，不断的强化理论知识。
人力资源职业生涯规划书 8
第一章自我认识：
我是一个沉静，友善，有责任感和谨慎。做事贯彻始终、不辞劳苦和准确无误。忠诚，替人着想，细心。关心别人的感受。努力创造一个有秩序、和谐的工作和家居环境。
我属于ISFJ型，不喜欢表达个人情感，但实际上对于大多数的情况和事件都具有强烈的个人反应。负责、忠于职守的特点，只要认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做认为毫无意义的事情。务实、实事求是，追求具体和明确的事情，喜欢做实际的考虑。善于单独思考、收集和考察丰富的外在信息。不喜欢逻辑的思考和理论的应用，拥有对细节很强的记忆力，有奉献精神。虽然在很多情况下有很强烈的反应，但通常不愿意将个人情感表现出来。
1.职业兴趣（性格）：在我的职业性格测试中，排名的前三项是，奉献型，艺术型，创业型。我适合的职业有：·内科医生·营养师·图书/档案管理员·特殊教育教师·酒店管理·人事管理人员·电脑操作员·零售业主·房地产代理或经纪人·艺术人员·商品规划师·审计师·会计·财务经理·办公室行政管理·后勤和供应管理·中层经理·公务（法律、税务）执行人员·计算机程序员·律师·外科医生·药剂·实验室技术人员·牙科医生·医学研究员等。从我测试的以上职业来看，我比较倾向于奉献型。因此，为了我在本专业上有更好的发展前景，我会尽量的去学习本专业的相关知识，争取做到最好。
2.职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。个人特质：洞察力强，我这个人有很强的.责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型。
4.职业价值观——从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
5.自我分析小结:
第二章：环境分析
1.家庭环境分析：我出生在一个乡村家庭。如今父母在外面打工，经济状况比较稳定。家人对我的期望都相当的高，很支持我学习本专业。
2.学校环境分析：我上的是一所专科学校，主修人力资源管理这专业。该专业处于发展阶段，就业率还是比较高，通过多方面的学习，使我更加难得明确了自己的奋斗目标。我知道，无能以后我所从事的是什么职业，都需要拥有各方面很强的能力。其实，上什么样大学并不重要，重要的是你怎么样在大学里学习各方面的知识。
3.社会环境分析：人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，随着社会的进步、经济的发展，人力资源管理需要更加专业的从业人员，他们需要全面掌握人力资源管理的理论与相关经验，并且要具备终身学习的能力，积极吸收各种先进的管理理念，学习新的管理技能，促进自身综合素质的全面提高，从而有效地应对当前人力资源管理专业人员所面对的挑战。在提高自己终生就业能力的基础上，为组织的核心竞争力的提升做出贡献。
4.职业环境分析：这个专业其实有很好的就业前景，所有稍微大点的企业、公司等，一般都会有人事部，此专业涉及很广：招聘选拔、人员录用、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯管理等，由于这些方面对于每个行业、每个想要进一步发展的公司都会很重视，因此只要掌握了专业知识并且不断努力积累经验，相信对于各行各业的公司来说。人力资源的六个模块：人力资源规划；培训与开发；招聘与配置；绩效管理；薪酬管理；劳动关系管理。人力资源管理专业的出来就直接找人资的职位，总的来说，人资的待遇还
不错，而且每年都会涨，做人资的基本上就是玩心理的这么一个职位，你玩的好，升的就快。现在企业都要求形象，气质和才艺，尤其是人力资源，不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动合同及档案，还有一个重要的特点就是员工关系，企业经常会让人资部门的人去搞一些年会、晚会等活动，在公司时就是经常组织大型活动和策划晚会，所以领导很重视发展，所以人资是一个要求很全面的工作。
第三章职业目标定位及其分解组合
1.职业的目标确定
1）职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。
2）职业发展途径：考多种证——人事助理——办公室文员——底层管理人员——中层管理人员
2.对职业定位进行SWOT分析：
综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我的职业定位的SWOT分析如下：
内部因素优势因素（S）弱势因素（W）
逻辑推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。有时过于理性会忽略别人的感受。工作有毅力，认真负责，处事沉稳。不善与人交流缺乏处理人际关系的能力。
外部因素机会因素（O）威胁因素（T）
人力资源管理部门逐渐受到企业重视。人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。社会环境不断变化，竞争激烈，就业形式日益严峻。
内部环境因素优势因素（S）
我将利用自己所学的专业知识和我个人的特征，努力的为企业为企业做贡献，也是自己的能力的到增强。
3.职业目标的分解与组合
短期规划（大学三年的规划）
20xx—20xx年，我将努力的使自己的各方面能力得到增强，完成的学业。大一：英语过国家三级考试，计算机过一级考试。大二：普通话过二级，人力资源管理资格证三级，英语过国家四级考试。大三：计算机二级，到企业实现，汲取工作经验，更多的知识技能、更加的完善自己。建立广泛的人脉。
中期规划（毕业后五年计划）20xx年—20xx年，毕业后去一家企业做办公室助理——办公室文员。
长期规划（毕业后十年计划）20xx年—20xx年。具体路径：办公室助理——初级管理人员——中级管理人员
第四章评估调整
事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。
1、大学毕业后，直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。
2、若由于某种原因导致我无法在企业里开始我的职业生涯，则可尝试去继续学习深造。
3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。
结束语：
事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。无论眼底闪过多少刀光剑影，只要没有付诸行动。
人力资源职业生涯规划书 9
前言：
大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是相当有必要的。
一. 自我评估
1.自我优势盘点：
（1） 积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；
（2） 实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；
（3） 人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；
（4） 做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。
2.自我劣势盘点：
（1） 兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；
（2） 自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；
（3） 脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。
3.个人职业分析：
（1） 相应职业类型：先从一名文员做起，然后通过不断地努力，争取做一名人力资源部高层人员；
（2） 我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在压力下独立工作；
（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比较自身的个性。
二. 职业生涯条件分析
1. 家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束我什么，给予我独立发展的空 间。
2. 学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学的人力资源管理也是刚开设两年，学校 缺乏这方面的经验，所开课程很少。
3. 社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。
4. 人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，它又进入了一个崭新的时期！现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。
三. 职业目标定位及其分解组合
1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员
2.目标分解：
（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；
（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。
四.职业生涯规划（大学三年规划）
1.基本目标：
（1）首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面的能力；
（2）能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视野；
（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。
2. 大一：探索期
【阶段目标】：适应大学生活，接触职业规划，锻炼自己。
首先要适应由高中到大学的环境和角色的转变，重新确定自己的学习目标和要求；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；然后要建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流;最后要把基础课程学扎实，争取通过英语B级和计算机一级的考级。
3. 大二：定向期和准备期
【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。
首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得；最后要多搜集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定优势。
4. 大三：冲刺期
【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。
对前两年所做的'做一个总结，客观认识自己，大量搜集就业信息，了解就业形势，了解招牌单位的基能力项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。
五. 评估调整
1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功；如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作；
2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得以实现。
六. 结束语
天行健，君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，照着自己向前吧！”
人力资源职业生涯规划书 10
一．前言
没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，在明确的职业发展目标之下，采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，才能让我们在激烈的竞争中脱颖而出，提高成功的机会，实现自己的职业理想。
（不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。在当前大学生所面对的就业压力十分的大，特别是我们这种未经世事的大学生！我们如何在以后严峻的就业形式面前做的更好，在以后应聘时从众多的应聘者中脱影而出？我们以后到底做些什么？我们以后往那些方面发展？我们所以我们有必要提前规划我们的未来，为我们以后的发展做好规划，也就是我们的职业生涯设计！
现在社是一会个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作为新时代的大专生，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。）
二、自我分析
1.兴趣方面：喜欢流行音乐，喜欢体育，喜欢去关注世界动态、周边动态。
2.我的价值观我觉得我是一个很中庸的人，或者是说与世无争。既不低调，也不张扬，不：尖锐，也不圆滑。我很看重和谐，我追求物质与精神同步的丰富。我希望以后我能生活在一个舒适、安静、充满朝气的小城市。因为我始终认为，这才是生活的本质，而非永无止境的竞争。
3.能力方面：具有较好的组织管理能力，也有较强的与人交流能力，善于交流语言表达能力强，有较强的逻辑思维能力以及学习领悟能力等但独立生活能力不够，由于从小到大都比较顺利，所以承受挫折的能力不够。
4．性格方面：我外向开朗，对人和善，也乐于助人，坦率，真诚爱开玩笑，遇事乐观向上，有责任心，做事也有毅力，只要认准的事情我一定能坚持到底，一定要把事情做得完美，并且一向对自己高标准要求。但是缺点也较为明显，不够细心，且有时候太追求完美，太过感性，不懂得控制自己的情绪，遇事不够沉稳，对人有什么说什么往往有负面的效果产生。
三、专业就业方向及前景分析
人力资源专业前景很好，能综合经济管理部门，金融机构和企业从事人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等。可以从事人力资源师，企业顾问，公务员，财务会计，市场营销人员，客户服务等工作。
四、职业分析
1、职业选项：人力资源管理师、总裁助理、公务员。
2、选择理由
（1）人力资源管理师
人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
优势（S）：是专业课程的应用，能更好的融入工作中去，并能最大的发挥效用，为企业创造利益。
劣势（W）：面向的一般是大型企业，范围比较局限。
机会（O）：随着经济的发展，当今企业更加注重企业文化的发展，注重企业的绩效管理、薪酬管理等，因此需要更多的专业人员。
风险（T）：人力资源管理等职务是时下的热门行业，对人才的素质和质量要求，高竞争力激烈。
（2）总裁助理
优势（S）：我的性格决定了我喜爱富有挑战性的工作，因此我一直希望在企业工作，紧张而忙碌的工作，体面的社会地位，颇丰的收入，对我来说有无限的吸引力和兴趣点。由于父母都在政府机关工作，因此从小接触过很多论资排辈的事物，并对没有效率没有激情的工作有厌恶情绪。在企业中，一切则以效益和能力为标准，论资排辈之事较少，无论在生活还是在工作中都有相对灵活自由的发挥空间，快节奏高效率的工作可以调动我每一根神经，使我能完全投入工作。善于进行条理分析判断的理性思维，也适合于在企业中处理日常大小事物。民族学专业注重培养与人的交往能力和沟通能力，可以利用其扩展人脉资源这也是总裁助理所要具备的非常关键的要素之一。
劣势（W）：专业不对口，不是每个企业都会招收专业不相关的竞聘者，在起点上我没有专业优势。
机会（O）：随着中国经济的发展，人力资源管理专业人才的需求增加，企业需要相关人才为其出谋划策。
风险（T）：金融危机席卷全球，各企业纷纷裁员，原本就不丰富的岗位数量更大幅缩减，岗位竞争非常激烈，尤其是总裁助理这种高层管理职务，其竞争力不可小视。
（3）公务员
优势（S）：选择公务员一是因为我本科毕业没有什么竞争能力，现在又很多的研究生、硕士、博士等。二是公务员工作相当稳定，在福利方面更是让人眼红，我们也知道薪酬还有增长的趋势。而且工作体面，在工作时会接触大量政府机关人员，有利于人脉资源的建立。
劣势（W）：公务员的工作虽然稳定，但收入并不高，只能维持一般的工薪阶层生活。国家招收人力资源专业的公务员岗位非常少，能够竞聘的一般是不限专业的文科类职务，因此竞争压力非常大。
机会（O）：随着人力资源的发展，国家未来需要更多这方面的人才为政府服务，专业前景比较好。
风险（T）：公务员竞争非常激烈，尤其是国家公务员和北京市公务员竞争异常激烈。公务员的工作缺乏挑战性。
3、人力资源管理师的工作内容和胜任条件
进行企业人力资源规划、职位分析、激励员工、人员甄选、培训与开发员工，并对员工绩效管理、薪酬管理等，减少企业的人力资本，把合适的人放在合适的岗位。人力资源管理师没有明确严格的工作职责范围和工作量。除了日常事务工作，还要处理一些无法分配到各部门的工作，协调员工关系、进行企业文化建设等。人力资源管理师不仅能为公司做项目策划、建议，对企业进行战略管理，而且要亲和力强，责任心强，懂商务礼仪、具备良好的气质等多种综合素质。
4、与职业目标选项的差距
A．人力资源管理师
缺乏工作经验，且尚未拿到国家的任职证书。而且，不是每个企业都会愿意雇佣这方面的人才，因此，这种职位主要是面向大型企业的，选择范围相对局限。只有理论基础，不知道具体情况。
B．总裁助理
各方面素质还有待全面提高，组织协调能力有待进一步强化。知识范围需扩大，并加强气质修养的培养。此外，在经济全球化的今天，英语也是总裁助理所必须擅长的'，我的英语水平现在还处于一般水平，应当在大学四年当中努力将英语学好学精，使英语在职场上成为自己所具备的重要的交际手段。
C．公务员
现在我还不是党员，很多职业还有限制，我对时事政治既不关心也不了解，对世界、中国形势也一无所知，不关心国家大事，更不了解公务员是否会考时事政治，不知道公务员的具体情况。
五、实际职业目标的具体行动计划
1.近期目标
（1）大三通过英语六级，考取相关证书(会计证、人力资源证)，争取到大型企业实习的机会。
（2）大四优秀毕业，取得学位，并取得有效证书，开始工作。
2.中期目标
希望可以做人事部部长。从低做起，在平时工作中努力表现自己，不怕苦，多做事，帮企业获得更好效益，对企业忠诚，努力工作，并向有经验人的学习，争取在上级面前表现自己。
3.长期目标
有自己的公司经过一段时间的工作，熟悉工作流程，积累工作经验，有自己的客户或者是跟一些大的企业保持友好的合作关系，有自己的工作伙伴，有足够的资金，其实资金是越多越好，但是为了尽快达成这个长期的目标，也会考虑跟其他人合资。
4.行动计划
大三
学习：当英语四级一过去就立即准备英语六级，为相关的等级考试做准备，学习写简历，求职信等求职技巧，向已毕业的校友或老师了解求职情况，争取实习机会。
工作：继续班委的工作，部门工作视情况而定。
生活：学会用比较成熟的想法去看问题，学会分析情况，衡量问题轻重。
大四
学习：进行预习货模拟面试。积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息，强化求职技巧，进行模拟面试等训练。尽可能地在做好较为充分的准备的情况下进行施展演练。在撰写毕业论文的时候，可大胆提自己的见解，锻炼自己独立解决问题的能力和创造性。
工作：继续班委的工作，到企业去实习，写实习总结和报告。
生活：学会适应社会，适应参与工作之后的生活，建立自己的生活模式。总结：大学的生活是丰富多彩的，每一个足迹都是我们成长的印记。通过对职业生涯的管理，考核与修正，使职业生涯具有科学性，合理性和可操作性，使自己时刻把握自己的职业生涯的目标方向，进而可以更容易实现自己的人生目标。
知识与技能的准备只是一个方面，能力的培养也是很重要的。怎么样和同学和谐相处，怎么才能锻炼团队精神很重要。能否处理好与老师、同学之间的关系是我现在努力培养的方向。
总之，我现在应该学好专业基础知识，为学习专业知识做准备。对于专业技能，不用说我会学得很精通的，因为它是我的就业之本钱。与他人和谐相处，锻炼我的服务意识和团队精神。争取在德、智、体方面全面发展，做一名合格的准高技能人才！
六、结语
积跬步以至千里，积小流以成江河，只要你不断积累知识、完善自我，具备真正的能力和实力，你永远都会是职场当中的胜者。大学不仅是知识的海洋，还是磨练性格、完善自我、锻炼能力的小社会。在这知识的海洋中，要找到自己的兴趣所在和职业理想，并为自己的梦想不懈努力，你的梦想终会实现！
人力资源职业生涯规划书 11
众所周知，人才是一个企业的生存之本，而企业竞争力的关键是人力资源。随着21世纪的到来，经济全球化的发展，企业之间的人才竞争已越来越激烈，从而导致社会对人才各方面素质的需求不断地提升。因此，企业相关管理人员应将人力资源职业生涯规划的重要性进行关注并正视，同时将职业生涯规划工作做好，并对员工职业生涯的发展进行保证，才能使员工职业竞争力与企业竞争力得以实现。
一、人力资源职业生涯规划管理的内容
西方发达国家提出了“职业生涯规划”一词，该词指的是企业在市场经济的背景下，通过判断、研究市场趋势性的问题，对企业发展与企业员工自身职业发展之间的联系进行指导，从而使企业发展与员工职业发展获得双赢。在现代社会，企业人力资源管理的核心是职业生涯规划管理。但是，人力资源职业生涯规划管理不同于现代人力资源管理，前者的对象是企业所有员工的职业发展，而后者的对象是企业的整体员工。人力资源职业生涯规划管理能够制定相关的员工培训计划将员工的综合职业能力进行有效地提高，并能够实现企业及其员工的可持续发展。另外，对企业员工的职业生涯进行管理能够对人才培养的针对性、具体性起到促进作用，从而使企业发展的可持续性得到大幅度地增强。
二、人力资源职业生涯规划管理的意义
(1)对建立合理的人力资源管理体系起到促进作用
职业生涯规划管理的前提是建立科学、合理的人力资源管理体系。而为使企业拥有更多高素质人才与实现可持续发展战略是职业生涯规划的最终目的。在企业发展战略中，企业人力资源管理战略是一个极为重要的组成部分，该部分还能够使职业生涯规划管理的战略基础得以实现。因此，将企业人力资源管理工作做好，尤其应建立合理的人力资源管理体系，包括员工的晋升、奖励以及考核等制度，不仅能够对员工职业生涯规划的制定起到帮助作用，而且能够激发起工作热情，还能够将其主动性进行充分地发挥。
(2)有效地激发企业员工的积极性，促进企业目标的实现
有学者认为，自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求等需求的次序是人类基本需求由高到低的次序[3]。制定职业生涯管理规划不仅能够实现人们的基本需求，而且能够使人们立足于社会。因此，企业管理人员应对企业员工的个人发展需求进行真正地了解，并帮助其指定个人职业生涯规划，实现职业生涯目标，从而使其工作动机与积极性得到充分地激发与调动，最终实现企业发展目标。
(3)对企业留住人才起到帮助作用
实现个人发展与组织目标的最佳方法是实施职业生涯规划管理。企业管理者应对所有员工自我定位、识别与确定工作目标进行帮助，并协助其制定职业生涯规划，最终实现自我价值。在企业帮助员工制定职业生涯规划的过程中，也使组织的发展目标得以实现，从而成功地留住人才，并使员工对企业的忠诚度得到提高。
三、人力资源职业生涯规划管理中所存在的问题
(1)企业缺乏对人才竞争的准备
近年来，我国各大企业均具有相对较强的人才流动性，企业的人力资源管理工作不能与时俱进，没有完善人才流动的准备工作，如职务竞争是大部分国有企业高素质员工的工作目标，职务的高低是衡量员工薪资的标准，从而产生了基层人才缺乏、国有企业机构过于臃肿的`现象。若一个企业缺乏完善、科学地人才流动制度，而优秀员工不能继续发展，该企业则难以留住人才;若员工不清楚自己职业的发展方向，而企业的职业管理模式较为单一，不仅会对优秀人才的发展起到限制作用，而且还会对企业的竞争实力造成不良的影响。若企业的人才没有形成一个合理的梯队，并出现断档问题，则该企业会难以培养后继人才;职业管理模式的单一性会加大企业员工的晋升压力，并流失大量的高素质人才。
(2)员工的职业生涯规划不够科学
近年来，社会岗位随着不断发展的市场经济而日渐增多，职业人才在选择和规划职业时存在较大的盲目性。有许多人不清楚哪个工作岗位适合自己，盲目地竞争高薪资、高级别的岗位，会形成盲目竞聘的现象，并与真正适合自己发展的岗位失之交臂。而且，部分企业员工在制定职业规划时，容易被外界因素所诱惑而选择跳槽;造成员工产生盲目竞聘的原因与企业是否正确、科学地引导员工具有紧密的联系。因此，企业应对员工的职业生涯规划进行科学地引导，并员工进行培养、管理，才能真正地留住人才。
四、如何更好地管理企业员工的职业生涯规划
(1)建立科学的员工考察制度
企业管理者应改进传统年度绩效考核方法，并引进现代人才考察测评技术。同时充分地结合不定期与定期、定量与定性，并规范考察的具体操作，将考察员工的重点放在发展趋势、工作经验、实际能力、综合素质、创新能力、分析解决问题的能力等方面上。最后，将考察结果体现于符合企业发展的薪酬制度等级中。
(2) 加大对企业员工的文化教育投入资金
企业管理者应建立“以人为本”的企业文化，并将其进行维持，从而使人才得到充分地尊重，并形成一种良好的工作气氛。同时，企业管理者应加大对企业员工的文化教育投入资金，使学科教育与职业教育平等，并为员工建立一个公平竞争的平台。
(3) 增加员工参与实践活动的机会
企业管理者应为员工提供实现职业生涯规划目标、施展个人才能的基本工作环境与舞台。例如，设置企业职位等级时，可以从低至高纵向地发展;不同职位间可以采取同一层次的横向发展。只有为企业员工争取更多的工作机会，才能使其积累更多的工作经验，获得更多各方面的评价;另外，企业管理者应注意避免行政干预员工的职业晋升，使公平竞争得到充分地体现。
(4) 创建网络培训制度
企业应将建设学习型企业、终身教育作为发展目的，并定期展开阶段性的各种培训活动(如专业知识培训、技术教育培训、职业技能培训等)。对社会资源进行充分地利用，从而使企业各阶层业务的领导能力得到培养。
结语
总而言之，对企业人力资源职业生涯规划进行管理不仅能够对企业人才的培养起到促进作用，而且还能够使企业员工的工作创造性与积极性得到充分地调动，从而使企业员工的职业发展与企业发展两个方面能得到双赢。因此，企业管理人员应充分地了解人力资源职业生涯规划管理的内容、意义、问题以及策略，才能更好地实现人力资源职业生涯规划的科学管理，并促进企业的可持续发展。
人力资源职业生涯规划书 12
第一部分 总体目标
一、总体目标
根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、 完成日常人事招聘与配置;
4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主 人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：
1、 人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目标时，按循序渐进的原 则进行。如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质量提供保证。
2、 人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助
第二部分 完善公司组织架构
一、目标概述
公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴 于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的.职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;
3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人事部负责整理成册
三、实施目标注意事项：
1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
第三部分 各职位工作分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个
岗 位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、 完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、完成职位分析的基础信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在5月15日前完成汇总工作。5月30日前完成公司各职位分析草案。
3、 向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：
1、 职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。
4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;
2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。
第四部分 人事招聘与配置
一、目标概述：
完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力
成 本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人事的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。
二、具体实施方案：
1、 计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：和全国知名的招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘等;猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式;人才市场现场招聘：保持与沈阳各大小人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式;内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;熟人推荐：针对特别岗位或柜台BA实行奖励熟人推荐的形式。
2、 为规范人事招聘与配置，起草《公司人事招聘与配置规定》。完成后请公司领导审批后下发各部门。
三、人才储备和管理目标
为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。
(1)直营店储备店长的培育和使用：
储备店长2—3人，来源方式——外聘或针对性培养;
① 外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其中较为优秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、市场部;考核标准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。
② 内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考核中选取较为优秀的作为店长的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。
③ 培养时间：半年，分二个阶段(必须通过至少一次公司清货、促销活动的锻炼)。 培养办法：安排进行提升培训(涉及管理类培训)。
第一阶段：时间3个月，培训和实习期。储备人员必须在至少有半年到一年的较好的业务水平及综合素质水平，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部。
第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，协助店长全面管理直营店内的工作，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场部、人事部、行政部。
(2)针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。
(3)、人员管理指标
全年员工异动率控制在10%以下(岗位调整)，正式员工离职率控制在20%以下。做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。
① 控制工作时间在半年内的员工离职(根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定)。在促销活动前期半年内的员工离职率会突然升高(特别是从未参加过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应)，导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。
② 控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工)。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人事工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察;B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划;C、做好岗位培训工作。D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位;D、员工转正时完成家访工作。
③ 合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。
④ 员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。
人力资源职业生涯规划书 13
一、xx公司人力资源开发与管理现状
(一)公司概况
xx工程有限公司成立于20xx年，以土石方工程和专业运输为主业，附带有旅业、物业出租等，几年时间发展到200多人的企业，几年来创业发展，已经具备必须的规模，在深圳市土石方行业有必须的知名度，公司将一如既往奉行“遵纪守法预防为主持续改善创质量效益;保护环境关爱生命强化过程管理造绿色工程”的质量环境安全方针，发扬“诚信和谐务实积极创新”的企业精神，坚持“至诚至信，稳步发展”的经营理念，为社会和业主奉献优质的工程与满意的服务。
(二)公司人力资源现状
1、公司组织结构
公司的人力资源结构
截止到20xx年11月5日，公司共有员工218人(数字只限于11月5日17：00)。
2.1员工年龄结构情景表
25岁以下岁的员工47人;26-30岁的员工38人;31-35岁的员工24人;36-40岁的员工25人;41-45岁的员工31人;46-50岁的员工24人;51-55岁的员工4人;55岁以上的员工11人。
2.2员工学历结构
小学学历的3人;初中学历的147人;高中学历的37人;中专(含中师)学历的9人;大专以上学历的8人
2.3员工职位分类情景
经理层6人;主管层2人;人力资源部工作人员2人;工程部人员58人;机械部人员114人;物业出租人员1人;旅业部人员15人;后勤部工作人员9人;财务人员3人;
2.420xx年1月至10月公司离职人员信息汇总。
(三)公司在人力资源管理方面的不足
公司创立时不足50人的小企业，制度不健全，人力资源的管理20xx才开始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系统的xx工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足：
1、企业用工不规范，薪酬结构不合理，员工流动性大，员工综合素质不高
①公司高层对人力资源管理工作不够重视，劳动法规意识不强，造成存在用工不规范的情景，主要表此刻，目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金，所以，人力资源管理暂时不能按劳动法规与员工签订《劳动合同》，公司用工不规范带来的后果风险很大，人力资源管理无法预测什么时候会产生劳动纠纷的问题;经营公司是一种社会的职责，员工计划长期服务公司的，老年的生活需要有所保障，此因果关系是公司团队欠缺凝聚力导致员工流动性大的因素之一。
②公司的薪酬结构不合理，从上表三：《公司员工职位分类情景表》的数据分析能够看到：公司核心领导成员经理层薪酬4200-6000与技术层的薪酬4000-8000机械操作工的薪酬3400-4300与基层管理的薪酬3800-4000这几组数据分析，说明了一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低(隐性收入不在此讨论)造成的因果是：公司对管理层的肯定和认同不够，造成管理层的信心不足，导致职责心不强，工作积极性不高，执行力弱化，工作拖拉，团队效率差等状况。技术工和操作工是机械独立操作的岗位，任其怎样样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的，但管理层与技术工和操作工在待遇方面相比较时，管理层感觉没有优越感，抱怨多，心理不平衡;但管理层所应对的人和事的管理错综复杂的工作压力和职责则远大于技术工和操作工所承的职责。
③员工的流动性大和素质参差不齐，从上表三至四的统计表反映的数据分析，流失的员工都集中在二个职位的员工：现场签卡岗位：薪酬在2000-2300元泥头车司机岗位：薪酬在3200-3800元两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势，第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日，现场签卡岗位是露天的工作环境(灰尘滚滚，日班晒，夜班熬夜;泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素)。第二点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日平均10小时计算，按合法用工普工的工资计算工资：22天×8时=174小时的最低工资标准是1500元【20xx年标准】。
(一)工作日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×150%
(二)休息日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×200%
(三)法定节假日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×300%加班费是：【22天×2小时×12.93元】+【8天×10小时×17.24元】﹦工作日加班费44小时×12.93元+休息日加班费80小时×17.24元﹦569﹢1379﹦加班费1948元﹢1500元﹦3448元月，如当月遇上节假日按三倍工资计算的话，一个合法用工的普工的工资预计超过3600元+加上当月的高温补贴费150元月，一年国家规定的节假日共27天(清明节3天，劳动节3天，端午节3天，中秋国庆节8天，元旦3天，春节7天)深圳市《高温办法》第十一条规定，用人单位应对露天作业员工在每年6月7月8月9月10月发放高温保健费，标准为每人每月不低于150元，高温保健费不计入工资总额。
以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已经到达：3600元月(并且购买养老保险，失业保险，医疗保险等公司每个月为员工多支付300至400元的社保费用)但我们公司用工在待遇上没有优势，福利少，工作环境差，运输行业岗位风险大等因素，导致员工的素质参差不齐，公司团队懒散，抱怨多，负面的情绪特出;综合素质好的员工选择机会多，一般都不会研究我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗位。有些经验不足或对深圳市路况不熟悉的司机，入职三个月在公司累积经验和熟悉深圳市区路况后，以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司，招来一批流失一批，我们公司的机械部好似是“泥头车司机”培训实习机构一样，帮忙深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。
④从上表一至二的统计表反映的数据分析，因薪酬待遇没有优势，没有工作经验的人年龄在20岁以下占20%，50岁以上退休年龄段的占15%这两个年龄阶段相对选择工作的机会比较少，没工作经验工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小，不珍惜目前工作岗位，工作积极不高，对招聘高素质的员工没有吸引力。
2、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源理念不完善。
公司虽然对高层次人才十分重视，并且有意向投资经过猎头公司用于人才引进，可是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。可是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，异常是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。
3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。
公司在招聘工作中，很多岗位因在薪酬和福利方面没有优势，工作环境差等因素，来应聘的人选素质都不梦想，导致在招聘的工作中，选择的范围小，因岗位需要的人急用，人力资源招聘中，能有人肯来上班就已经很不错了，根本无法研究到对方的素质问题，此刻公司人力资源系统没有模式“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展供给强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的研究。
4、缺少综合素质好的管理人才(干部都是从员工提拔)制约和影响了公司的高速发展。
(1)各部门和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来担任管理岗位的，没有理解过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策能力和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。
(2)公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水平的专业型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水平和发展速度。
5、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。
(1)作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前人力资源部就1个经理+前台半个文员构成的人力资源部，只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。
(2)公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门人力资源xx忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培养和支持很难进行，执行力显得很无力。
6、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。
(1)人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。
(2)制度不健全。公司在员工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位职责制等建立了一些制度，可是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有构成制度和规范。
(3)职能不健全。对培训重视不够，目前培训工作几乎是空白，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。
(4)未引进先进的管理方法和程序。
公司每年春节后都补充很多的新员工。可是公司人才招聘工作比较粗，都是熟人介绍来的，好也要，差的也要，全部招了还不够，因为公司的待遇和福利不好，工作环境差等主要因素导致招聘选择范围小，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的经验不足，或考核不公导致考核带来很多负面的状况出现，打压了好的员工，不好的员工反而得到了更多的利益。
(5)在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和xx刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队娱乐活动如旅游，聚餐，团队沟通，团队凝聚力xx方面的活动更加少。
7、人力资源的开发工作开展得很少。
对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。目前新员工培训企业情景外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训。管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高;98%以上的员工期望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定
二、公司所面临的外部环境
目前，深圳市政府对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格，引导泥头车企业向正规化发展，对泥头车企业的管理以及司机素质的要求越来越高，土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象，然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争，尤其是泥头车司机岗位的挖角会十分激烈，行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造，商业和住房的xx，市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言，200余家土石方大小企业近几年为了生存竞争十分惨烈，最近新闻有报道：深圳市政府出重拳整治泥头车行业，用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运，在一年时间内经过制度引导和培育10家正规的泥头车企业;实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象，为吸引、招募更多高素质岗位专业人才，大多数企业会采用较高的工资和良好的福利、更灵活的用人制度，更多人性化的管理，泥头车司机公开招聘或挖角的竞争在未来势必犹然的趋势。
当前土石方行业的形势，政府在引导行业企业走向正规化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌，应对行业激烈的淘汰式竞争之中，我们公司必须从此刻开始练好内功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手，改革合理的薪酬，规范地用工，引入和培育方式提员工的素质，引导员工爱岗敬业，提升公司内在的员工素质，对外再配合公司形象方面的包装，给客户和深圳市民认同企业，支持企业的发展壮大。
三、公司人力资源管理与开发的战略目标
(一)公司的战略目标
公司的总体战略能够确定为：土石方工程，专用运输为主业，公司主业定位明确，附带旅业部门，物业出租部门。公司秉承“持续改善、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方10强之内的企业，成为“深圳市土石方行业的知名公司”。
1、20xx年：实现工程收入3亿元;
2、20xx年：实现工程收入4亿元;
3、20xx年：实现工程收入X亿元;
4、20xx年：实现工程收入X亿元;
5、20xx年：实现工程收入X亿元。
(二)公司人力资源管理与开发的战略目标
建立一支与“xx公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“xx公司”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。
(1)合理的薪酬调整，使公司各阶层的薪酬对外公平，对内公平，拟提高自身岗位的竞争力，吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。
(2)现有岗位在职的人员，经过考核，培训方法，能力的再开发，能胜任的人员继续留任，或调岗的方法，逐步优化和提升团队的管理素质。
(3)经过绩效考核，能力的再开发过程，为公司的人力资源储备和培养重要岗位的接班人，构成一个接力替换的人才梯队，为公司后续发展所需的人才供给保障。
四、公司人力资源需求计划
﹝一﹞人员需求总预测
根据公司的战略发展思路，20xx年12月公司主要目标是增加80台泥头车，需要招聘160名司机，以满足公司工地工程的需求。
员工流动率的预测：公司目前泥头车司机和现场员2个岗位的流动率比较高，司机流动率在12%左右，此刻管理员流动率到达5%左右，总流动率在15%左右。研究随着公司购买员工的社会保险之后，企业员工流动率会随之降低。企业文化xx、梯队xx、激励政策、晋升机制、制度、程序、薪酬待遇的不断完善和提高，员工流动利率也会随之降低。
企业人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会造成人员的不稳定，会加大招聘和培训的成本;流动率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和发展也不是好事。公司应坚持必须的员工的流动率。目前大多数先进企业的员工流动率一般在5%—10%之间，结合实际情景，公司的员工流动率定为10%左右比较适宜。
未来几年人员需求的预测：根据20xx年、20xx年的企业xx、运营实质、经营目标和各部门的实际用人需求比例，针对20xx年的实际工作目标和20xx年的生产计划，预测未来几年的员工需求量;用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增加量;将当年员工的增加量再加上当年的流动量，就可算出当年需要引进的人员数量。
2、20xx-20xx年人员需求预测
20xx机械部增加80台车辆，根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情景，我们对最近一年人员需求作如下预测(根据情景调整)
﹝二﹞构筑完整的人力资源开发体系
(1)加强人力资源管理的基础工作
工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。xx公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了xx公司人力资源的管理和开发的水平。xx公司进行人力资源管理的改造，必须从最基础的工作做起。
①工作分析
工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范(工作的资料是什么)和工作说明书(雇用什么样的人来完成这些工作)的过程。它供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。
工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上供给的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。
工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一齐的，而所有这些因素都必须经过工作分析才能得到确定。
工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书供给工作绩效评价标准。
工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应当说就是雇员应理解培训的资料。
②职务评价
所谓职务评价就是指用必须的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、职责大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。经过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定供给基础。
建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，坚持较好业绩水平，提高员工工作主动性和积极性的功能。
针对xx公司目前在薪酬管理方面存在的问题，提议采取以下措施：
①建立完善、科学的薪酬体系
在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。
②建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。
③积极尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股”等新的分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的许多企业，异常是新兴企业也都在积极尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。xx公司也应积极筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。
④定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。
(3)建立严格科学的考核制度体系
绩效考核：员工的绩效考核是按照必须的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的一种有效的管理办法。
考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等供给客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的，是帮忙员工认识自我的潜在能力，并帮忙他们发挥自我的潜力，从而改善他们的工作状况，确定他们的努力方向和所需培训的资料，为他们的个人全面发展供给信息和依据。此外，绩效考核还能够确定企业整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整供给有效的参考。经过考核，加强员工的职责意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。经过帮忙员工达成工作目标来实现公司营运目标。
①建立完备的考核制度和严格的考核规程
xx公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有构成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。
要有规范的考核流程。
要建立沟通制度和反馈制度;考核的目的是帮忙员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮忙他们对自我有一个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。
处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化，否则员工很难理解，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。
考核要做到公开、公正，双向双赢。
②建立科学、规范的考核指标体系。
建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。
建立针对不一样岗位特点和对象的考核指标体系;
要注意定量指标与定性指标的结合。
(4)加强人员招聘工作
员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的资料。有多少人可供选择，选出来的人才是否贴合企业的需要、素质高低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，当然直接影响企业的生产经营效率和管理水平。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。
企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必须要有一套规范化的程序。从招聘计划到发布招聘广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。应对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。
良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的能力和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有十分重要的意义。
(5)加强人力资源管理体系的整合
人力资源管理不仅仅强调各个部分功能的完善和科学，并且应注意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现互相影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。
5、人才争夺
企业发展需要人力资源的支持。近几年土石方相关专业的人才供给情景不会有较大的变化，人才需求的进一步加大，争夺人才的竞争势必进一步加强。xx公司为了保证战略目标的实现，需要逐步地引进高级的执行类型的人才。应对激烈的竞争，xx公司要想招到企业需要的人才，必须采取有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。
(1)供给有竞争力的薪酬水平。
人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情景相近的情景下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，并且会导致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必须供给有竞争力的薪酬水平。
(2)塑造良好企业公众形象
一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管理科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加盟企业也会有良好的发展空间和机会，这本身就构成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工，自然会受到社会的尊重和羡慕，也会增加员工自豪感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。
(3)把招聘人才和培养人才结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。
为企业拟招聘的对象供给实习、社会实践和暑期工作的机会，让他们了解企业，吸引他们到企业来工作。
(4)营造良好的用人环境和留人机制。
企业招来人才，是为了使用人才和留住人才，如果招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留不住人才的企业，谁还会感兴趣呢?在人才市场竞争如此激烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。
①要知人善任，把适宜的人放到适宜的岗位上去，发挥最大的人才效用。还要注意发挥组织的作用，要搞好团队xx。发挥团队作用，不仅仅能够实现“1+1》2”的效用，并且能够有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度，企业将更加有效地发挥人才的作用。
②营造公平竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。
鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部招聘。为人才发挥才能供给机会和舞台。
②引导、帮忙员工进行职业生涯设计，把个人发展与组织目标协调起来。
④创造良好的工作生活环境，关心职工的生活，增强职工的归属感，感情留人。
6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发
(1)构筑人力资源开发体系，加强培训工作
企业的员工培训是指企业经过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改善或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。
培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作能力和工作绩效，开发组织的潜能以构成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。
xx公司在员工培训方面工作开展得较少，距公司的发展和员工的要求相差很远。高层领导对培训认识不深、重视不够，企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构，基本没有开展对员工的系统培训。一个好的培训体系培训资料应包括：提高和改善工作技能;新知识和新技术的传播;对员工进行心理素质和人格方面的训练;传播企业文化;培养共同的价值观。
针对xx公司的实际情景，作好企业的培训工作，必须做好以下几方面的工作。
①高层领导转变观念，充分认识员工培训对企业发展的重要意义，支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。异常是培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，仅有领导层充分重视，培训工作才能得以充分的开展。
②建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，光有良好的愿望是不够的，必须用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及许多部门和人员，都需要其他部门和人员的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。
③设立专职培训管理人员
(2)营造学习型组织
所谓学习型组织，就是经过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种贴合人性的、有机的.、扁平化的组织。这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。21世纪最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学得更快。
对于企业来说，组织学习不是空中楼阁，而是组织发展和管理实践演变的必由之路。一个组织有多种学习方法，但从原则上说，组织学习的能力取决于它积累无形资产的能力。由于无形资产要经过人来体现，所以人力资源政策是组织学习的核心。人力资源管理的这一新主角，要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励、组织设计与控制等几个方面入手，为组织学习、为知识的传播和应用供给支持性的氛围和适宜的体系。
对于员工来说，经过自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，他将实现“学习修炼—提升”的转变。
从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅仅有利于强化企业的竞争力，并且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作用。也正是在这个意义上说，造就学习型的组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。
要造就学习型的组织，必须对组织和其成员的价值观念进行更新，必须建立新的理念。良好的企业文化氛围和完善的人力资源政策，是最基础的工作。运用企业价值导向和良好的激励政策，引导员工把个人的发展与企业的目标结合起来，在企业内部构成良好的学习和积极向上的竞争氛围，鼓励、提倡员工自觉学习和创新，为企业多做贡献。
建立学习组织是一个长期的、循环不断提升水平的过程。所以，企业应有一个比较全面的计划，明确各阶段的任务，循序渐进，有针对性地开展工作。作到目标明确，有条不紊。
树立学习典型，把那些在工作中做出突出成绩，自觉学习，不断提高能力的员工，树为典型。使大家学有典型，赶有目标，引导广大员工追赶先进，向先进看齐。
建立学习型组织需要领导的参与和全员参与相结合。建立学习型组织本身就体现领导的思想和意图，领导的积极推动和参与，一方面是榜样的作用，另一方面也表现对此工作的支持和信心。学习型组织，本身就需要全体员工的参与，仅有全体员工共同参与，把个人目标与组织的远景结合起来，主动学习，自觉创新，建立学习型组织才有可能真正变为现实。
要建立必须的考核和检讨制度，定期地对组织计划和目标工作的推进程度和效果进行检查和反省，找出问题和差距，及时采取对策进行调整，以保证整个工作的顺利进行和稳步推进。
五、xx公司人力资源规划的实施措施
1、招聘
根据人力资源发展需要做好人力资源的招聘工作。逐步从社会中吸收一批综合素质较好，有发展潜质的中专、高中毕业生进入企业作为后备储备力量，从基层起理解训练，根据各人的发展及适应能力进入跨部门换岗培训。
①计划采取的招聘方式：
以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要研究本市区(南山区，宝安区)人才市场。
网络招聘主要以前程无忧人才网、中国人才热线网、(视具体情景而定)为主要媒体。
②实施目标注意事项：
1)招聘前应做好准备工作。与用人部门沟通，了解特定需求;熟悉招聘广告(招聘职位与要求)的撰写;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单;招聘人员的形象。
2)安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈。
2、培训
建立人员培训开发系统，运用业务培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使此刻人员胜任此刻及未来的工作要求。建立工作质量标准，有针对性地进行管理人员的培训与开发。
②重视对新员工的培训
1)对新员工培训的目的：
使新员工了解企业的基本情景，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到员工队伍中去;使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，熟悉工作标准，履行岗位职责。
2)培训的资料及方式：
企业文化培训：企业价值观、经营理念、经营方向等。
业务培训：学习相关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作要求。
A：由企业领导以及高级技术人员，给新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，以使新员工掌握一些基本原则和工作要求，以便于新员工尽快适应工作。
B：派遣素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务资料和工作方法。
3、绩效考核
4、薪酬管理
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度在很大程度上制约着公司的人才队伍xx，对公司的造成了较大的影响。经过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，要尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
①薪酬方案的制订原则：
致力于解决三个“公平”问题：即外部公平性、内部公平性和自我公平性。
1)自我公平。即同一企业中占据相同职位的员工【参考劳工力市场雇用价格】，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。与自我的付出相比，相当多员工对目前收入水平不满意(50%)和很不满意(20%)。薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。
2)内部公平。即同一企业中，不一样职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意和很不满意。
3)外部公平。即同一行业、同一地区或同等规模的不一样企业中类似职务的薪酬应基本相同。与公司外部相比，50%的员工对目前收入水平不满意和20%的员工对目前收入水平很不满意。薪酬外部不公，难以引进外部人才。
②实施目标注意事项：
1)薪酬体系和管理制度，是以能激励员工、留住人才为支点的。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。
2)建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，所以人力资源部在操作过程中会研究对个别特例进行个案处理，全面研究整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如生产副总、财务总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，能够将特例人员年薪之50%用月薪的形式参预薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行研究支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
5、制定接班计划
制定有序的接班计划，有效避免人才中断的风险，同时激发管理人员思考有关未来人才需求的问题，使开发计划具体而有针对性。使员工明白努力的方向，提升其工作价值，这样，员工绩效飞速提升的同时企业绩效也水涨船高。
6、降低企业发展所急需的各类人才的流动率
重点管理好特殊人才群体的流动，如重要岗位人员、特殊岗位人员、专业岗位人员等。
7、建立用人淘汰制度
以岗位工作业绩为导向，强调把考核作为管理的重要手段，实行优胜劣汰，坚持竞争活动
六、xx公司人力资源规划实施过程中应注意的问题
1、高层管理者的支持和重视是关键
人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理与开发工作的实施，是企业的一件大事，企业的领导层必须给予充分的重视。企业的人力资源工作，涉及面广，牵涉每个人的切身利益，需要各个部门的配合，没有高层的支持，工作的开展和管理的改革都会有相当的困难，难以到达预期的目标。
2、引导员工积极参与
人力资源管理与开发的目标受益是企业的员工，员工技能的加强，团队的xx都需要员工的努力和参与，没有员工的积极参与或员工有必须的抵触情绪，都不可能到达预期的效果和目标。所以在规划实施的各个阶段都应加强与员工的沟通，听取他们的意见，请他们积极参与到人力资源管理与开发工作中来。
3、加强工作的计划性
无论人力资源管理开发体系的xx还是人力资源规划的实施，都不是一蹴而就的事情，都需要一个过程。要保证工作有条不紊地进行，必须有良好的计划作保证，稳步推进。
4、人力资源部要树立良好的职业形象
企业人力资源的工作主要由人力资源部负责开展，良好的专业水平才能保证工作目标的实现;同样良好的职业形象才能赢得上级和员工的信任，工作也才能顺利开展。
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