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员工职业发展规划(精选10篇)
时间就如同白驹过隙般的流逝,相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧!让我们对今后的职业发展方向做个计划吧。职业规划怎么写才能切实有效地帮助到自己将来的发展呢?下面是小编精心整理的员工职业发展规划,欢迎阅读与收藏。
员工职业发展规划 1
一、目标:
职业生涯发展制度致力于员工的个人成长和发展,通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。
二、适用范围:
本制度适合本公司内的所有员工。
三、职业生涯发展具体内容
1、职业生涯方案设计
设计内容:确立职业目标;对自我与环境评估;职业选择;职业生涯发展策略;对行动和结果进行评估与反馈。
2、职业生涯方案实施
3、职业生涯效果评估、反馈及改进
四、职业生涯规划程序:
1、员工对其自身的优势与劣势进行认识与分析;
2、让员工谈自己对自己的职业设定--自我职业规划;
3、职业生涯设计辅导小组协助分析社会环境和公司环境,使员工清楚对公司的`认识以及社会职业的现实状况;
4、辅导小组将企业对员工的规划告知员工,并达成一致,与员工共同制定员工个人的职业规划;
5、员工采取措施,实施职业规划发展计划;
6、对职业规划进行阶段性评估与反馈,以采取相关调整措施;
五、为使个人职业生涯与组织发展能够有机结合,公司提供下列条件以促使员工职业生涯规划的实现:
1、公司设立职业生涯设计辅导小组(由部门经理与总办共同组成),定期对员工职业生涯发展进行评估,提出建议;
2、实行人才岗位轮换,给予员工更多发展空间;
3、当公司出现职位空缺时,采取对内优先选拔原则;
4、公司逐步实行竞争上岗制,机遇均等、公平公正原则;
5、结合实际,提供职业生涯发展所需要的培训与再学习。
员工职业发展规划 2
一、总则
1、当员工在公司工作期间,公司须辅导并指引员工对个人的职业生涯发展进行规划,从而达到个人与公司共同发展的目的。
2、公司应准确而及时的为员工开辟晋升通道,促使员工成为公司的栋梁之才,为公司和个人创造更大的利益。
二、员工职业生涯规划
1、新员工入职后(经过5-7天的岗位培训后),由店内人力资源部辅导员工填写《员工职业生涯发展规划表(一)》(入职-2个月),员工应确立在试用期的发展规划。当员工入职工作二个月时,由新员工所在部门对员工进行评定,同时对员工的个人规划实施督导。
2、员工转正时,即填写《员工职业生涯发展规划表(二)》(入职2个月-6个月),订立个人入职半年的发展规划,部门将根据员工在岗的实际情况进行考评后,对其入职半年的目标加以引导。
3、员工入职半年后,由部门主动与员工沟通并协助填写《员工职业生涯发展规划表(三)》(入职6个月-12个月),订立个人半年的发展规划,对其入职一年的个人规划给予支持与帮助。
4、员工入职一年后,应回顾一年来的工作以及是否达到预期的规划目标,填写《员工职业生涯发展规划表(四)》(入职12个月-24个月),订立下一年的个人发展规划。部门应对其个人发展规划给予合理的指引,适时的为员工调整下一年规划目标,以确保员工在下一年底能够达到规划目标。
5、员工入职两年以上,部门经理或总经理(主管级以下由部门经理,主管级及以上由总经理)应及时与员工恳谈,填写《员工职业生涯发展规划表(五)》(长期规划),了解员工是否对现状满意及是否达到预期的规划目标,最终帮助员工确立长期的发展规划及终极目标并加以正确的指引。
6、各部门将员工每一时期填写完成的《员工职业生涯发展规划表》及时交到店内人力资源部存档,并到集团人力资源部备案。店内人力资源部随时掌握员工职业生涯的发展规划,并辅助各部门完成跟踪工作。
三、店内员工的晋升通道
1、试用期转正培训(试用期2个月):
新入职满两个月的员工,由店内训导员负责组织员工转正培训(培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定),培训考核后成绩合格的员工可转正,并晋升为正式员工待遇。如培训考核成绩不合格,延长一个月试用期。
2、晋升高级服务员培训:
凡入职半年的(如不满工作年限,但工作表现突出的.员工,可由店总推荐,参加培训),且已具备高级服务员岗位基本要求的员工,集团人力资源部将定期组织员工进行在岗高级服务员培训(培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定),培训后将考核成绩优异的员工晋升为高级服务员,并晋升为高级服务员待遇。
3、晋升领班培训
凡入职一年或已在高级服务员岗位工作半年的(如不满工作年限,但工作表现突出的员工,可由店总推荐,参加培训),个人发展规划中希望将来成为领班,且目前没有晋升为领班职位,但已具备领班岗位基本要求的员工,集团人力资源部将定期组织员工进行在岗领班培训(培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定),培训后将考核成绩优异的员工安排到领班岗位轮流实习一个月,工资级别暂不调整。此时原岗位领班将辅助其员工工作,工资级别不变。一个月后考核成绩突出的员工,可晋升到有领班空缺的岗位工作,并晋升至领班待遇,如无空缺可晋升一档工资。
4、晋升主管培训
凡在高级服务员岗位一年的或领班岗位工作半年以上的(如不满工作年限,但工作表现突出的员工,可由店总推荐,参加培训),个人发展规划中希望将来成为主管,且目前没有晋升为主管职位,同时已具备主管岗位基本要求的员工,集团人力资源部将定期组织员工进行在岗主管培训(培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定),培训后将考核成绩优异的员工安排到主管岗位轮流实习一个月,工资级别暂不调整。此时原岗位主管将辅助其员工工作,工资级别不变。一个月后考核成绩突出的员工,可晋升到有主管空缺的岗位工作,并晋升至主管待遇,如无空缺可晋升一档工资。
5、晋升经理培训
凡在领班工作满二年的或在职主管工作满一年的(如不满工作年限,但工作表现突出的员工,可由店总推荐,参加培训),个人发展规划中希望将来成为经理,同时具备良好的经理发展潜力,集团人力资源部将定期组织员工进行在岗经理培训(培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定),培训后将考核成绩优异的员工安排到经理岗位轮流实习一个月,工资级别暂不调整。此时原岗位经理将辅助其员工工作。一个月后考核成绩突出的员工,可晋升到有经理空缺的岗位工作,并晋升至经理待遇,如无空缺可晋升一档工资。
员工职业发展规划 3
美容师是美容行业的一线人员,也是美容业前进的活力源泉。作为美容师,应放下浮躁,踏实前进,通过不断的提升自己实现自己的职场梦想。
一、正确地自我定位,检测自己是否适合美容行业
每个人都有自己擅长以及不太擅长的东西,关键在于如何去发挥自己的所长。想从事美容行业,因此成为一名美容师,在这之前,必须首先做好自我定位,看看自己是否适合做美容行业。
在进行自我定位的过程中,可以采取“三点一线”自我定位法。所谓三点即人生追求的目标、自己的兴趣和爱好以及所具备的潜力。如果这三点比较一致,在一条水平直线上,那么定位就是正确的,职业生涯就容易成功。否则,要么很难有大的突破,要么原地踏步走。
二、了解职业生涯各个阶段的不同任务
熟悉期:如何尽快熟悉所从事的职业?公司培训,主动学习,向有从业经验的人虚心请教,同事的帮、带等。
美容师的职业熟悉期要掌握的内容有:
基本常识:皮肤的结构、女性的生理周期等。
产品知识:产品结构,产品品类,产品的`成分,产品的功效,产品的卖点,产品的文化。
美容技能:基本的按摩、护理、手法、使用各种仪器、各个部位的护理流程、产品的调配。
销售技能:礼仪接待、心理沟通、发现需求、判断顾客类型、回答顾客疑问、成交技巧等。
美容院工作制度:晨会流程、考勤、职责、薪酬待遇、接打电话、派卡、收款。
初级美容师的职业重点在基础皮肤护理方面的实际操作能力及执行能力;中级美容师强调对各类正常皮肤及问题性皮肤的分析、判断,制定护理方案并加以执行的能力;高级美容师的重点则放在芳香美容等新兴皮肤护理项目和美体部分。
熟练期:是一个从懂到精的过程,在这个阶段主要靠自己的悟性和不断实践。
美容师的职业熟练期要掌握的内容有:提高服务质量,技术过关、让顾客满意认可。提升销售业绩,销售过关、提高自己的收入。搞好人际关系,融入团队当中,得到领导赏识,职务得到晋升。
分项发展期:成为某方面的专家,在实践中不断进行研究,总结、提炼、发展、创新,现自己的工作优势。
对于美容师而言,一般都是以开美容院为最终目标。建议初期向高级美容技师、美容顾问发展;后期可走出美容院,担任企业的美容导师或美容学校讲师;当经验和资金积累达到一定程度,即可准备自己单独开店。
三、设定目标、分解目标
有了职业规划,关键是要去执行,美容师在职业规划上一定要给自己设定目标。横向的目标包括:工作目标、生活目标,学习目标。
工作目标:就是要在某个阶段工作上达到那种程度,可以是职务上的。
生活目标:就是一步一步提高自己的生活质量,包括衣食住行等方面。
学习目标:应学到的知识技能。学会当下最流行的美容技能,学会管理团队等。
四、通过不断的学习来提升自己,达成目标
作为一名初级美容师,必须不断的进行学习,不断的提升自己。
对于美容师来说,很重要的两条学习途径,一是所在公司和美容院组织的集中培训;二是从平时的工作中吸取经验教训。对于美容师而言,要积极参与美容院的培训,真正的从培训中学习到东西。另外就是厂家导师、讲师的下店培训。一般来讲,下到店里来的美导、讲师都是行业经验比较丰富的,美容师应该抓住这个机会,好好学习提升自己。
美容师在平时的工作中,也要善于向同事请教学习,在相互的沟通中,总结或者学习到很多新的东西。对于比自己能力强的成功人士,美容师更要多接触,从她们的职场经验中为自己的职场发展提供参考信息。
作为美容师,更重要的是要善于自我学习。美容师的日常工作,包括对顾客的护理手法操作以及和顾客的沟通,都是很好的学习机会,达到在工作中学习。
员工职业发展规划 4
二十世纪以来,“竞争”这个词在企业经营和发展中无不与之息息相关,紧密地联系在一起。社会在经历了价格竞争、质量竞争和服务竞争以后,在当今已开始进入了一个崭新的阶段,这就是人才的竞争。特别是对于酒店业来说,随着对外开放步伐的加快和经济的快速发展,酒店业的竞争日趋白日化。酒店要得以发展,必须要留住人才,必须要有一个强大的人才阶梯队伍,而员工的职业生涯规划对于人才阶梯队的创建就会起到非常重要的作用。
一、当前酒店业面临的现状:
随着市场竞争越发激烈,酒店业已进入微利时代,这对各酒店企业的管理水平提出了更高要求。谁能不断改进管理方式,提高服务水平,降低经营成本,谁就能在竞争中立于不败之地;与此同时,酒店企业劳动密集型与旅游行业敏感性强的特征在人力资源配置上表现出的矛盾也更加突出。面对这种状况,许多酒店企业表现出专业人才匮乏,员工工作积极性不高,人力资源配置方法落后,管理模式缺乏灵活性和应变能力差等弱点。
随着市场经济的发展,人们已经充分认识到企业竞争的关键在于人才竞争,能否有效地进行人力资源配置、使用和开发,是关系企业生存发展的重大问题;而当今社会已进入服务经济时代,作为服务经济排头兵的旅游饭店行业,在新的形势下面临许多新的问题。各酒店企业要想在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须在人力资源管理与开发方面寻求新的突破与创新。
二、酒店人员流失原因分析:
酒店业人员流动性大,人才流失严重,很多经营管理人员经常抱怨人才留不住。那么人才留不住的主要原因是什么呢?笔者认为主要有以下几点:
第一、酒店业市场竞争激烈,利润率下降,管理者往往会用控制员工薪资待遇的方法来节约成本。而就业机会的增加和员工追求个人发展心态的强烈愿望,促使一些高素质人才流向更有发展前途的企业。
第二、酒店用人观念陈旧,缺乏长远发展的战略眼光,不能把用人和育人两者结合好,仅把员工看作是一种成本而非一种资源,用工机制不活,员工看不到晋升或加薪的希望,服务员几乎成了吃“青春饭”的岗位,缺乏成就感和归属感。
第三、激励机制不合理,管理制度不完善。国有或行业酒店论资排辈、任人唯亲的用人制度使一些劳动强度大、工作任务繁重、责任大、质量要求高的一线员工的积极性受挫,一旦有了薪金待遇、发展机会比较好的就业机会,他们往往选择跳槽。
第四、员工与高层管理人员思想沟通渠道不畅,存在隔阂,员工受重视、受尊重不够。
第五、员工归属感普遍差。酒店的文化建设和以人为本的理念常停留在口头上,并没有真正落实到位,员工福利待遇、工作条件、文化生活得不到及时改善和提高,部分员工享受不到养老保险、医疗保险等应有的保障。
第六,酒店没有重视员工职业生涯规划工作是一个重要原因。缺乏员工职业生涯规划,就会使员工陷入到琐碎的服务工作中,看不到发展前途,导致见异思迁,频繁跳槽,不管是对员工自身发展还是酒店的竞争能力都造成了极大的损失。
三、酒店员工职业生涯规划工作普遍的现状和存在的问题:
(一)、许多酒店都缺乏对员工进行职业生涯规划的重视,甚至一部分中小酒店的经营管理人员根本就不知道如何对员工进行职业生涯规划。他们的经营思维还存在于驱动自己的员工为企业谋取利益的最大化、压缩员工应得利益或者顾客比员工更重要的层面上。在这一类的酒店中优秀员工一般是会跳槽走的。
(二)、员工职业生涯规划只是一个口号。实际上,许多酒店的员工职业生涯规划最多只是一个规划的思路,并没有根植于本酒店的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套。有许多酒店习惯于将其所谓员工职业生涯规划在招收新员工时进行夸大宣传和承诺,而对于其具体的实施却没有实质性的内容及方法,从而导致许多员工工作一段时间以后感觉没有希望而最终选择另谋高就,这些酒店也就在如此往复中陷入止步不前的困境。
(三)、员工职业生涯规划没有做到员工需求与企业需求的有机结合。许多酒店的员工职业生涯规划是企业自行制定的,没有做到与员工的很好沟通,不能真正体现员工作为个体的职业发展的要求。因为每一个人、每一个岗位的职业生涯规划各有不同。如此一来就形成了一种类似于两张皮的状态,不能达到预期的目的。并且录用新员工之后酒店也缺少对员工个人的职业生涯规划的引导教育。
四、酒店应如何抓好员工的职业生涯规划呢?
(一)要根据员工不同的气质、特长、爱好来确定其职业生涯规划
当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的,他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为,职业生涯规划应该是由员工自己决定,或者是由员工的自身气质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段,即发现自身职业气质的阶段。职业生涯规划在这段时间内,还没有真正开始,也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。在员工发现了自己的爱好以及特长后,职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划,应该充分发挥体现员工自我优势,由员工的自身气质优势来保证,否则,职业生涯规划就失去了意义。
(二)、要将员工职业发展培训与任职发展方向培训相一致
企业培训的第一目的就是为企业的健康经营发展需要而实施。所以,企业不应孤立地为员工的职业发展需要而举办培训,而应该为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位,对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异来进行有针对性地培训,即对员工进行任职发展方向培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合,在客观上就起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的.任职发展方向培训,前提就是要建立一套客观的、科学的员工技能考评体系,同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求,这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异,才有可能实施有针对性的技能提高性培训。
(三)要重视做好对高素质员工的职业生涯规划
酒店虽然是人员密集型企业,很多人认为什么人都能干,但由于客人的素质和品味越来越高,一家要取得服务创新和突破的酒店,必须拥有一批高素质的人才。这就要求我们尤其要抓好对大学生等高素质人才的发现、教育和培养,为其职业发展建立一套明确的规划方案,使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时,酒店应该主动多选择有潜质并热爱酒店工作的大学生,按照其性格特点和兴趣爱好,分配到某个部门,给予其一段时间的基层工作锻炼,如果达到了特定的指标并通过评审,可以提升到一定的职位,这样,通过不断的磨练和培养,将能为酒店培育出优秀的管理人才。
良好的员工职业生涯规划,不仅有利于酒店员工不断发掘自我潜能,增强个人实力,同时也会在提升个人成功的同时全面提升酒店的综合竞争能力。当酒店能够为员工创造参与酒店管理的机会,满足其精神上高层次的需求,当员工能够与其他人合作一起解决问题,认识到自己对酒店的重要性时,他们受尊重的需求得到了满足,就会发挥更多的主动性和创造性,增强责任心和使命感,同时也会极大地提高整个酒店的整体服务质量。
国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过:没有满意的员工,就没有满意的顾客;没有令员工满意的工作环境,就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源是酒店业持续发展的动力。在剧烈的酒店市场竞争中要想占有有利地位,作为各级酒店管理人员就必须要积极研究酒店市场,把现代先进的酒店市场人才管理理念引进酒店事业,员工的职业生涯理论已经被认为是二十一世纪致胜市场的关键,我们一定要将这个先进的理念与酒店自身发展实际紧密结合,通过建立一支高素质的酒店业人才阶梯队伍,才能在未来的激烈竞争中立于不败之地。
员工职业发展规划 5
一、员工职业发展规划的重要性
员工职业发展规划是指为员工指定明确的职业发展目标,制定相应的职业发展计划和路径,提供必要的培训和支持,以帮助员工实现职业生涯成功和企业发展目标的一种制度化的管理方式。员工职业发展规划的重要性体现在以下几个方面:
1、提高员工工作积极性和职业满意度。员工清楚自己的职业目标和发展方向,能够更好地规划职业生涯,从而增强工作动力和职业满足感。
2、提高员工的工作能力和素质。通过制定职业发展计划和提供必要的培训支持,帮助员工提升专业能力和素质,从而更好地适应企业变化和业务发展需要。
3、增强企业员工的稳定性和发展性。员工职业发展规划可以帮助企业更好地留住人才,提高员工的忠诚度和归属感,从而增强企业的.稳定性和发展性。
二、制定流程
1、明确制定目的和范围。HR需要明确制定员工职业发展规划的目的和范围,包括制定职业发展计划的对象、内容、方式和时间等方面。
2、收集员工信息。HR需要通过问卷调查、面谈等方式,收集员工的职业发展意愿、能力、特长和兴趣等信息,为制定职业发展计划提供参考。
3、制定职业发展计划。根据员工的职业发展意愿和能力,HR需要制定相应的职业发展计划,包括明确职业目标、制定发展路径、提供必要的培训支持等方面。
4、与员工沟通和确认。HR需要与员工进行沟通和确认,确保职业发展计划的可行性和员工的认可度。
5、实施和跟踪。HR需要制定相应的实施策略和跟踪机制,确保职业发展计划的顺利实施和效果评估。
三、实施策略
1、提供必要的培训支持。企业需要为员工提供必要的培训支持,包括专业培训、管理能力培训、职业素养培训等方面。通过培训,帮助员工提升自身能力和素质,更好地适应企业变化和业务发展需要。
2、建立职业发展导师制度。企业需要建立职业发展导师制度,为员工提供职业咨询和指导服务,帮助员工制定职业发展计划和实现职业目标。同时,导师也可以为企业提供人才发掘和培养的重要支持。
3、营造良好的职业发展氛围。企业需要营造良好的职业发展氛围,包括加强内部交流、建立、开展职业发展活动等方面。通过这些措施,增强员工的归属感和职业满意度,提高企业的稳定性和发展性。
综上所述,员工职业发展规划对于企业和员工都是十分重要的。作为专业的人力资源,HR需要从员工职业发展规划的重要性、制定流程和实施策略三个方面,制定相应的职业发展计划,从而实现员工与企业的共赢。
员工职业发展规划 6
一、我的职业规划
五年说长不长说短不短的一段时间,大学同学拉来差距的关建性五年,事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年也许不会很富有,但是我一定是很充实的。五年的时间我应该具备一个职业经理人应该具有的一切了,所差的也许仅仅是那一个苏经理的头衔,但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解肯定会更加的深邃和独到,我可能不仅仅满足于职业经理人的身份,也许我会向苏总的身份挑战,我的.这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛也许就是少不更事的吹吹牛,但这是我第一个充满机遇和挑战的五年,我就有这份魄力和勇气,人不轻狂枉少年,因为这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听!
二、我的爱情
说这个话题真的没有什么准备,感觉好遥远的,恋爱就是两个人互相的付责任,但是我还没有准备好结婚,所以感觉好遥远的。但是我也希望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。
三、我的生活
这五年我的生活里肯定有很多个第一次,第一次买车,第一次买房,第一次升职,第一次工作,等等,但是苏聪一定要记住,不要玩生活,因为你在玩生活时其实也是在玩你自己。期待我的第一个第一次快点到来。
四、我的朋友圈
我的朋友,必须要单独列出来,因为我爱你们,没有你们就没我的快乐生活和工作,随着朋友圈的扩大,必然会有一些老朋友会联系少一点,但是我想告诉你们,我没有忘记你们,我们是永远的好朋友,祝福我山东的朋友、黑龙江的朋友、陕西的朋友,有你们的陪伴才有我快乐健康的二十几年的生活。更要谢谢我的家人,没有他们就没有我二十几年的快乐无忧的学生时代。更要谢谢我自己,如果你不坚强,奋进,你就不会有现在的朋友和幸福生活,谢谢我自己。
个人特质
我的个性十分随和,性格比较外向,喜欢和别人打交道、和睦相处。我能够不厌其烦的做一些枯燥且麻烦的事情。有同情心,善良,喜欢关心帮助他人,工作时严谨而有条理,愿意承担责任。
职业价值观
职业价值观是个人对不同职业进行的心理倾向体系,它探讨人们在职业选择和职业生活中,在众多的价值取向里,优先考虑哪种价值。由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同,每种职业也有各自的特性。不同的人对职业特性的评价和取向是不同的。
在银行、证券工作的工作人员应具备的职业价值观也就是我的职业价值观,应该富有热情,将顾客的需要作为工作的重点,不仅要帮助他们解决问题,还要耐心热情并微笑着面对每一位顾客。
五、专业就业方向及前景分析
我现在所主修的是管理学,另外又修了双学位即金融学,主要研究如何在不确定的条件下稀缺资源进行跨时期的分配。主要培养具有金融保险理论基础知识和掌握金融保险业务技术,能够运用经济学一般方法分析金融保险活动、处理金融保险业务,有一定综合判断和创新能力,能够在中央银行、商业银行、政策性银行、证券公司、人寿保险公司、财产保险公司、再保险公司、信托投资公司、金融租赁公司、金融资产公司、集团财务公司、投资资金公司及金融教育部门工作的高级专门人才。
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我认为,选择职业目标应该有3条基本标准:一看行业发展前景,二看企业成长速度,三看企业的领导(直接上级)是否容易相处,双方在个性和个人价值观上是否契合,企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作,我把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待,十五年前,他已经为自己制定了明晰的职业规划。
年底,我来到新浪,此时,新浪网刚刚摆脱互联网危机,恢复元气并走向盈利。我坦言他喜欢这家公司:这是个年轻的企业,它虽然只有11年的成长时间,但是已经经历了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言,新浪拥有年轻的管理团队,很多管理者都在3岁左右。这里少有条条框框,每天工作都在面对新的开始,充满了挑战和创新,工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。其实,到新浪做人力资源部总监,主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业,而是因为新浪符合我就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域,他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快,人才需求量大,机会、挑战就多,给予的施展平台大。最后,要看企业的领导(直接上级)是否容易相处,双方在个性和个人价值观上是否契合,企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作,我把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待,十五年前,他已经为自己制定了明晰的职业规划。
一、内向男孩的自我磨练
1987年,我从财经学院经济学专业毕业,为了抱着能到社会中经历磨练的心态。我曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作,在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的.工业部门,才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合,他最终还是把职业方向定在了自己曾经很轻视的服务领域。小时候,我自认为比较内向,害怕在众人面前说话,对人际交往缺乏信心,但他没有因此把自己封闭起来,而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后,他报名参加了公共关系学习班,后来还加入公共关系协会,并尝试到大学进行讲座,与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解,也认识到自己个性的弱点不是不能通过职业锻炼克服的,我开始在与人交往方面为自己树立了起了信心,并且关注在人际合作领域的职业发展目标。199年,美国协和集团招募管理人员,经朋友推荐我应聘加入到该集团,担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理一个加拿大老外的相处中,我学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验,并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。
二、从协和集团步入人力资源管理
当时,协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场,中国区总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人,他经常在周末带着我到北京各处进行调研,并通过个人经历鼓励我选择正确的职业道路。他认为中国人口众多,人力资源丰富,人力资源行业前景非常好,而我的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是,从1991年到1994年底,他安排我负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政,而且包括工程、安全、客户服务等多方面。我认为,这段工作对他影响很大,使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献,并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。开始从事人力资源工作时,我就是外行管内行。面对有心理学、管理学等专业背景的同事,在没有任何人力资源管理经验的基础上要胜任岗位的要求,的途径就是大量阅读人力资源管理书籍,并在实践中不断学习、积累。
三、家乐福考验理想执行力
1994年底,法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐,我加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让我印象深刻,同时也逐渐改变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场(supermarket),还鲜有超大型超市(hypermarket)。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的规范化、制度化,企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程,流程的修订只能在每年一次的全国总经理会议上进行。更重要的事,公司不仅仅将规范停留在理念层面,而是更注重执行,公司设有内审专员,专门监察流程的执行情况。而且公司定期组织员工学习业务知识,各部门主管亲自授课,把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断发展,我到家乐福的一年后,公司全球行业排名不断提升,已经跃升到全球第二位。
一年的时间,因为工作出色,公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作,我却没有接受,他的目标很明确希望能把人力资源做到更好。我觉得,人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践,足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使我认识到,服务业在国家经济总量中的比重会越来越大,对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说,美国在建国初期,农业的在经济总量中的比重也是非常大,而随着经济发展和社会进步,第三产业即服务业逐渐增长,并成为经济发展的支柱产业,现在已经占到经济总量的7%。韩国在2世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似,后来也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程,人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业领域,我有自己的见解。
他认为,如果从纵向角度划分行业,那么各个行业间的专业业务差距是很大的,比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上,一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同,比如不管是传统行业还是新兴行业,人力资源管理方面并没有本质差别,任何企业都需要绩效和人才的管理。
四、在新浪施行人才管理理念
20xx年11月份我来到新浪,他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是:以客户为尊;突破创新;回馈社会;永续经营。我认为,要在实践中体现公司的核心价值观,必须建立相应的管理体系,而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必须从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理,把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户,要像尊敬客户一样对待人才。
人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。如今,我最关心的是,除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和能力发挥。不同人的个性与他们从事的职业有很大的关联性,要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面报酬体系是必要的,薪水的激励作用不能作为长期因素,更重要的是工作认同感,让每个员工都能体验工作的乐趣;同时还需要对员工进行职业规划指导,帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日,我正忙着安排和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题只要对员工很重要,做这些工作都是必要的。我说,自己的职业选择也是个性使然。他为人心态平和,工作中的问题从来是对事不对人,也不会以对方职位高低为标准来衡量问题的轻重这是职业原则。我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标,也从不因为这些问题与人争执,我只是做我喜欢做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理,我并没这样觉得,我很喜欢和人打交道。
我戴着眼镜、文质彬彬,表面看起来,不是个外向型的人,但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动,比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业,喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择,我对自己的职业定位是很清醒的,在不断接受挑战的同时,他却又牢牢把握着方向做好人力资源管理,把它做到极致。
员工职业发展规划 8
前言:
巴金说过这样一句话:“奋斗就是生活,人生只有前进”。一个人没有理想,生活就没有重心,就缺少朝气;有些人没有任何目标,他们在世间行走就像河中的一棵小草,他们不是行走,而是随波逐流。为自己建立一个正确的目标,朝向这个目标努力追求,生活自然就会充实而有意义。
一、个人分析
1、个人优点:
做事干脆,效率高,不拖泥带水。待人和善,性格开朗,喜欢与人交流。责任心强。好奇心强,喜欢新鲜事物,关注事物的意义和发展的可能性。不喜欢条条框框的限制和因循守旧的工作方式,习惯便捷的问题解决方法。对新知识的接受能力比较强。
2、个人缺点:
做事粗心大意,但行事缺少稳定的计划和流程,经常依靠临场发挥,可能因为忽视必要的准备工作,而草率地身陷其中。注意力容易游移,对目标的韧性和坚持性不够,缺乏足够的耐心,有时不能贯彻始终。
二、职业取向
我比较喜欢尝试新的事物,不喜欢因循守旧,不习惯单调的生活,所以我认为单调的老式的,几年如一日的工作不适合我。而且我本身存在粗心大意的缺点,因此,一些需要精密计算的工作也不适合我。所以经过我的考虑,我认为,像工程审核、精密建筑的设计一定是不适合我的。目前,我不想把自己限定在哪几种职业上面,但规划师跟房地产策划师一定是我的,这两个职业一方面契合我的专业,学以致用,一方面又能使得我喜欢创新的特长得到化的发挥。
三、目标确立
1、环境分析:
我国正处于城市化大规模发展时期,城市建设如火如荼。对于城市规划设计等建设方面人才需求比较大,十二五规划在接下来的五年仍将以城市建设为主,新一轮的大规模建设,需要进行大量包括城镇住宅、城市商业、市政基础在内的建设,也将带来规划设计相关人才的大量需求。
2、目标计划:
根据自身的条件和优点,以及规划设计这门职业的特点,将目标确定如下:
短期目标:2011-2014,利用3年时间选择适合自己的建筑规划设计相关专业,以学习为主或者继续学习深造。
中期目标:2014-2019,选择一家比较稳定有发展潜力的设计公司,争取独立负责项目,担任项目经理。
长期目标:2019-至今,往规划管理方向发展、或争取自主创业。
四、实施方案
短期目标:
1、根据即将参加的2011研究生考试结果,考上则继续学习深造,没有考上的话,则选择就业。
2、根据本校的排名和学位等硬件条件,以选择中小规模的`设计公司为宜,从画图做起,以学习为主,一年以后评初级职称。
3、争取早些接触方案设计,注意培养自己对各类型的项目都有所了解、和甲方的方案沟通交流能力,为以后走上管理做准备。
4、并在实际中运用学校所学能力,形成自己的正确价值观、责任感。
5、培养作为职业规划设计师该有的社会责任感和社会伦理观。
6、注重培养拓展人际关系。
7、身体是革命的本钱,形成良好的生活习惯,和兴趣爱好,适当参加体育锻炼。
中期目标:
1、根据2011-2014年公司的实际情况,选择加盟其它更有潜力、适合自己以后发展公司,争取薪酬待遇有所提高。
2、评中级职称,根具实际情况准备考取注册规划师。
3、争取薪酬待遇有所提高。
4、争取独立负责项目,当上项目经理,走上管理岗位。
5、仍然坚持规划师应有的职业道德和社会、文化、科学伦理观,极力避免以下问题,以争取以后有较大发展;
(1)不求质量,唯利是图,甚至混钱骗钱。
(2)不讲原则,唯权是从。
(3)违背科学,不讲理性。
(4)不讲公德,迎合业主。
(5)浮夸浮燥,不思进取。
6、根据实际情况,有余力的情况下争取考取注册建筑师职称。
7、继续锻炼自己在项目沟通上面的能力,拓展人际关系。
8、根据实际情况和自身能力选择是否自主创业。
长期目标:
1、走上管理岗位,成为一个合格的设计师、管理者。
2、争取在规划设计或相关职业上有较大发展。
3、培养自己的事业心、沟通能力和创造能力,以争取具有以下能力:
(1)认真负责的态度。能令项目相关方满意,保证项目出手的质量,切忌拖拉扯皮。
(2)组织协调的能力。能够合理的处理内部同事之间协调,外部与顾客合作单位协调,不推诿。
(3)团队协作的精神。既要发挥每个人的专业特长和积极性,形成共识,不推卸责任。
(4)灵活的工作方法。有明确的目标,有适宜的实现目标的途径。
(5)勇于创新的精神。要有创新的激情,要勇于挖掘创新源泉,寻找创新切入点。
4、根据届时的实际情况和自己的能力特点、财务状况、人际关系等因素,客观选择是否要自主创业。
结束语:
我的成功标准是个人事务与职业生涯的协调发展,只要自己尽心尽力,能力也得到了发挥,每个阶段都有了切实的自我提高。即使目标没有实现,我也不会觉得失败,给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。我们应该学会充分的享受生活,使每一天过的充实而有意义。
员工职业发展规划 9
一、前言
在今天这个人才竞争的时代,个人职业生涯规划书开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对每个人而言,职业生命是有限的,如果不进行有效的职业生涯规划,势必会造成生命和时间的浪费。
作为当代大学生,若是带着一脸茫然,踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要,使自己占有一席之地?因此,我只有为自己做一份有用的职业规划书,将自己的未来好好的设计一下。有了目标,才会有动力。
二、自我认识:
刚刚走出校园的我,没有任何的工作经验,走上工作岗位初始也未参加过专业的培训,很多专业知识对我来说虽然极具吸引力,但还是非常陌生,和其他同事相比自知存在着太大的差距。而我也知道自己的最大缺点之一就是急躁粗心,很多事情太急于完成就导致了不少的错误。再加上虽然在生产科,但是很多事情我却心有余而力不足。所以随着这些担心,初来时的兴奋逐渐被压力所取代。在通过大家的帮助和自己的学习,逐渐进入工作状态后,不安与紧张慢慢得到了平复,自己也有了自信和做好工作的决心。
三、职业分析:
作为一个普通的建筑公司职员,现阶段只是负责工程项目资料、图纸等档案的收集、管理,参加分部分项工程的验收工作,负责计划、统计的管理工作,负责工程项目的内业管理工作,完成领导交办的其他任务。初入公司这段时间是学习的主要阶段,所以刚来公司时,在工地现场陪着同事质检、测量和整理资料,通过他们认真详细的讲解,我也学习了涉及工作内容的专业知识。整理资料和质检工作看似一成不变,但是耐心和细心却是不可缺少的,而这一点我就做的很不够。在今后的工作中我应多加强专业方面的学习。除此之外,配合同事工作、认真完成交办的各项任务也是我的主要工作之一,虽然工作有些繁琐,但我仍会以积极的心态去对待,不折不扣的去完成。
四、职业生涯目标的确立:
从我的专业与兴趣的角度来看,我的目标是成为一个建筑公司的高层管理人员。中国的建筑行业还有很大的发展空间,目前很多的新技术、新工艺、新材料、新设备整个滁州地区都很少接触,只能从外地的大型企业观摩学习。这也是滁州企业缺少高端人才的原因。我清楚的知道以我现在所学的专业和职业资格来看,我以后的职业情况不容乐观。
在自我认知部分,我就认为一级建造师是符合我的价值观的`,同时由于我喜欢发现问题,改进工艺,研究管理理念,正好适合这份工作。通过职业认知,我发现滁州的建筑行业正是缺乏高级技术性人才,这正是我的一个机会,当然同时也是一个不小的挑战。这样我把一级建造师作为目标职业就更加实际可行了。
第一年我会去施工现场做个技术员,学习和熟悉自己的岗位职责,具体包括负责工程项目资料、图纸等档案的收集、管理,参加分部分项工程的验收工作,负责计划、统计的管理工作,负责工程项目的内业管理工作,完成公司领导交办的其他任务等。
第二年在熟悉了建筑行业基本的业务工作后,努力提高自己的知识和专业水平,在学习上面积极的参加建筑行业的专业培训,并选择参加专升本的考试,提高自己的学历,同时参加二级建造师的职业资格考试。
第三年更加勤奋的工作,刻苦的学习,努力提高各种工作技能,充分发挥自己的能力,让自己真正走上管理道路。如果未能取得二级建造师的职业资格,我将继续参加二级建造师的考试,争取早日取得二级建造师职业资格。
第四年除了努力提高自己的专业工作能力外,更要让自己成为一个管理型人才。对自己的工作方法积极改善,加强部门见的协调沟通,营造和谐进取的企业文化氛围。而学习方面,在取得本科学历的基础上,参加一级建造师的职业资格考试。
第五年努力加强自己的管理能力和专业能力,且取得建造师职业资格后,希望自己有能力成为企业的中层管理人员,能单独的管理一个或多个项目工作。且为成为更高级的职业资格和管理人员继续努力。
我知道自己在职业认知上还不是很完善。我想我在今后的工作中,有更多的机会进一步对自己的目标职业进行认识。
五、行动方案的制定:
自己在前面对自己的性格、潜能、职业性向等等都作了一定的分析,我作为一个学生应如何根据自己的条件,制定适合自己的行动方案呢,首先利用现在的大好时光努力学习科学文化知识和专业知识,努力参加实践工作,作到理论与实践向结合。认识到自己的长处和不足,积极发扬自己的长处,拟补自己的不足,积极培养自己的独立性,努力调整自己的心态,当自己忧郁时学会适当的发泄,控制自己的性格,使自己的性格变的沉稳,不急噪。努力改进自己性格的不足之处,在学习中使自己的潜能得到最大的发挥,在学习中和以后的工作中维持自己对本职业的兴趣爱好,确立自己的职业目标,在学习中不断的充实自己所学的专业知识,不断提高自己的修养,获取更为好的专业技能,积极培养自己对社会的适应性,来适应日以激烈的社会人才的竞争。在着其中就需要我们从现在就开始认真的了解社会,参与竞争!
六、结束语:
人生是无止境的长河,没有目的的青春在河的这头变得如次苍白无力。唯有有把握的人生才能激流勇进,到达生命的彼岸。为了不让我的青春在无知中流失,我分析了自我,制定了以上职业的实施计划,相信在此次的职业规划之后,通过我自己的努力,定能在我的青春的画册里描绘出绚丽的图画。那扇能够看到未来绚丽风景的窗户我定能开启。
员工职业发展规划 10
一、新员工职业生涯规划存在的问题分析
1.自我分析不足,不能准确评估自己
自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节,评估的客观全面,是科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析这一环节中,必须清楚自己是否真正了解自己,自己喜欢的工作是什么,自己的技能专长是什么,自身的优势弱点有哪些,机会、威胁有哪些,即要充分且正确地认识自身的条件与相关的环境,避免在对自己认识不清的情况下做出错误的选择,准确客观地分析和评价自我是使本人对自己的性格、兴趣、特长、需求、学识、技能、智商、情商、行动、经历、社会关系等个人的基本素质、智能和资源特点,有一个客观、全面、深入的了解和认识。能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能,这也是正确进行职业生涯规划的前提。通过以往进行调查可知,新员工自我认识分析较为缺乏,未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价,这也就会造成新员工在进行职业目标确定时,产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态,这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
2.对职业机会评估不足,确定职业目标抱有投机心理
根据调查显示,新员工多数经过大学的专业学习,形成一定的价值判断,面对本科毕业的工作选择有了自己的初步设想,但员工在进行职业目标选择时,抱着一定的投机心理,若公务员能顺利考上就从政,不管自己喜欢与否,只看重公务员职位的稳定、社会地位高;若考不上就到企业从事与所学专业相关的工作。造成这种现象的原因有许多,主要是员工没有认清自己适合做什么工作,容易受外界因素干扰,对职业选择没有坚定的信念,导致对职业目标选择的偏移。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源,都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响,使得员工在对出现的职业机会进行评估过程中,产生投机心理,抱着先“先占位置,再图发展”的思想,不认真根据自身和职业情况进行匹配,给以后的职业生涯规划增添障碍。
3.实践环节薄弱,职业环境不熟悉
职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。其中,职业环境分析是特别重要的一个方面,因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握,是建立在丰富的社会实践基础之上的。当前新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实,由于社会实践环节薄弱,新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。在新员工中不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”,对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。
4.方法不明,如何规划不清
企业的职业生涯规划指导还没有全面深入开展,仍停留在职业生涯管理的一般指导层面,许多企业没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务,员工对自己的'职业前景很茫然。从员工的内在需求看,他们正处在职业生涯的探索阶段,需要对自己的未来职业生涯做出决策,对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划,单凭他们个人的经验和能力是很难把握的,需要企业专门机构的人才测评和职业咨询的帮助,需要职业生涯规划理论的指导,需要有专业的职业生涯规划人员的辅导。
二、解决新员工职业生涯规划问题的基本对策
1.全社会要营造新员工职业生涯规划设计的良好氛围
社会氛围对于新员工或企业进行职业生涯规划设计的影响至关重要,如果没有合适的社会氛围作支撑,新员工职业生涯规划设计在进行起来就会困难重重。要想在全社会形成良好的氛围,首先就要通过舆论、宣传等的作用,大力宣传职业生涯规划设计的意义与作用,不但引导新员工进行职业生涯规划设计,而且引导己经参加工作的人进行职业生涯规划设计,营造全社会认可、接受、支持和重视职业生涯规划设计的良好局面。同时,也要人力开展关于新员工职业生涯规划设计的理论研究,不断根据形势的变化进行研究,提供新员工职业生涯规划设计的方法、途径等参考,为新员工职业生涯规划设计打下坚实的理论基础。这样,就能够大大促进新员工职业生涯规划设计的顺利进行。
2.企业要重视新员工职业生涯规划并发挥好引导作用
企业在新员工职业生涯规划中承担着重要责任,新员工的职业生涯规划设计必须在企业的正确引导下才能顺利进行。企业在新员工职业生涯规划设计中发挥作用,首先必须充分认识到职业生涯规划对新员工的作用和意义,在思想上重视新员工职业生涯规划设计。可以采取两方面:一方面鼓励新员工进行职业生涯规划设计;另一方面也使全员能够重视新员工职业生涯规划设计,积极为新员工提供指导。其次,大力加强中层和基层人员队伍建设,对他们进行职业生涯规划设计理论方面的培训,以职业生涯规划设计的有关理论来支撑员工的职业生涯规划。
3.加强职业咨询和人才测评建设的力度
职业生涯辅导不能用思想教育和专业教育来代替。企业在开设职业生涯规划指导课程的同时,应设置专门的职能部门对员工的职业生涯规划进行专门指导,真正把理论指导与实践指导、普遍指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来,进一步提高职业生涯规划指导的科学性和人本化水平。一方面,要加强职业咨询建设。职业生涯规划具有个性化的特点,它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。由于新员工缺乏社会经验,对职业世界只有模糊的感性认识,所以只有加强面向个体、个性化的职业咨询辅导才能满足员工的需要。另一方面,要加强人才测评建设。在国外,人才测评是作为企业人力资源管理中心必备的指导手段来使用的,而在我国目前只有较少的企业使用了这一手段。只有通过科学的手段进行测评,才能进行一个更为科学、客观的自我评估。员工掌握了测量结果,就能很好地认识自己,消除职业生涯规划过程中的迷茫。企业可采用心理测量及自我评定等方法,帮助员工了解自己的能力倾向、兴趣、个性等方面心理特质,指导员工进行合理的生涯规划,激发他们的潜力。
4.构建新员工职业轮换的职业发展机制
新员工在进入企业之前主要在校园,他们的主要精力是用于学习专业理论知识,因此对外面的职业世界了解不多,实践能力、业务经验等方面相对较弱,不利于员工客观全面把握职业环境,因此需要鼓励新员工进行职业轮换。当然,职业轮换只是新员工增进个人对企业熟悉的一个方面,企业还可以通过其他方面加强对员工的训练,使员工熟悉整个职业规划的理论和实践。
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