bei面试技巧

时间：2024-11-08 16:58:05 面试技巧我要投稿

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bei面试技巧1

　　BEI面试

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　　当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问的题本(即面试的提纲)是非常有必要的。科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。

　　更重要的一点是，要设计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征。既然是面试，就是一种考察，也是一种评估，必然需要保证面试者用人的标准得到贯彻，面试的人都受到了同等“待遇”，从这两点而言我们都需要围绕着组织关心的能力指标进行问题题本的准备。

　　我们需要指出的一点是，面试的过程是主考官和面试对象之间的一场“斗智斗勇”的角力，主考官除了需要提前作好充分的准备，也需要随机应变，根据对方的反应调整自己的问题和策略。比如，对于高层领导者的“战略思维能力”和“团队领导能力”是经常的考察重点，我们会有一些常用的一般性问题，但是随着面试对象的反应，我们的问题也出现了调整，所以整个过程是“半结构化”的过程。

　　面试提纲的设计步骤

　　通常，面试提纲的设计包含以下几个步骤：

　　步骤1——对欲测量的能力进行界定；

　　步骤2——获得与该能力相关的关键行为；

　　步骤3——设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲；

　　步骤4——对问题提纲进行修正和补充。

　　假设某次BEI面试过程中我们需要考察被测评对象的“解决问题能力”这一素质特征，那么针对此能力素质设计面试题本的过程如下：

　　第一步，明确何为“解决问题能力”。

　　(1)结合企业的远景、战略和岗位职能，说明什么是解决问题的`能力。

　　(2)将“解决问题能力”定义为：公司员工运用观念、规则、工作程序方法等对客观问题进行分析并提出解决方案的能力。

　　第二步，获取“解决问题能力”相关的关键行为。

　　(1)通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，获取解决问题能力的关键行为。

　　(2)通过这些过程我们达到以下解决问题能力的行为群组：

　　? 客观地看待事情并能广泛地定义问题；

　　? 能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观察，以确定问题要因的相关性和因果关系； ? 能在制定解决方案前预先分析公司的资源环境；

　　? 能根据公司的规则、程序和方法，以及个人经验、专业知识等提出解决方案； ? 能以适当的方式建议公司领导进行决策。

　　第三步，设计基于问题解决能力的关键行为的面试问卷。

　　通过对关键行为群组的分析，设定面试问卷提纲如下：

　　(1)你觉得自己善于分析问题吗?可否列举两个你以前工作上的例子来证明你的分析问题能力?

　　(2)请告诉我们你曾分析过的一个难题及你给予的建议?

　　(3)请告诉我们你处理复杂问题的常用方法是什么?能否举例说明?

　　(4)当你分析复杂问题时通常采取了那些步骤?

　　(5)如以10分为标准，你对自己的能力打几分?为什么?

　　(6)你是否有过分析自己失误的经验，你如何进行补救?

　　……

　　第四步，对面试提纲进行修正和补充。

　　为了判断应聘者回答的真实性，可以从以下一些问题中选取部分作为面试提纲的补充，即预定的追问问题。

　　(1)你是如何处理的?

　　(2)你成功了吗?为什么?

　　(3)后来发生了什么?

　　(4)你当时面临的困境是什么?你是如何处理的?

　　(5)你怎样成功的?请谈一谈。

　　(6)你怎样失败的?请谈一谈。

　　(7)你从中学习到了什么?

　　……

　　在实际的面试过程中，我们的评委经常是通过“预设－—验证、新的预设——再次验证”的方式展开深入面谈，提升面试效率。因为想对所有的指标同时都详细的加以考察是有难度的，在面试的时间上也是不经济的。一个比较充分的BEI面谈需要收集大量的行为细节证据，我们更多是通过对面谈对象的一个基本预判，然后展开相关的行为细节收集，加以验证。

bei面试技巧2

　　BEI面试

　　面试提纲的设计步骤

　　通常，面试提纲的设计包含以下几个步骤：

　　步骤1——对欲测量的能力进行界定；

　　步骤2——获得与该能力相关的关键行为；

　　步骤3——设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲；

　　步骤4——对问题提纲进行修正和补充。

　　假设某次BEI面试过程中我们需要考察被测评对象的“解决问题能力”这一素质特征，那么针对此能力素质设计面试题本的过程如下：

　　第一步，明确何为“解决问题能力”。

　　(1)结合企业的远景、战略和岗位职能，说明什么是解决问题的能力。

　　(2)将“解决问题能力”定义为：公司员工运用观念、规则、工作程序方法等对客观问题进行分析并提出解决方案的能力。

　　第二步，获取“解决问题能力”相关的关键行为。

　　(1)通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，获取解决问题能力的关键行为。

　　(2)通过这些过程我们达到以下解决问题能力的行为群组：

　　客观地看待事情并能广泛地定义问题；

　　能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观察，以确定问题要因的相关性和因果关系；能在制定解决方案前预先分析公司的资源环境；

　　能根据公司的规则、程序和方法，以及个人经验、专业知识等提出解决方案；

　　能以适当的方式建议公司领导进行决策。

　　第三步，设计基于问题解决能力的关键行为的面试问卷。

　　通过对关键行为群组的分析，设定面试问卷提纲如下：

　　(1)你觉得自己善于分析问题吗可否列举两个你以前工作上的例子来证明你的分析问题能力

　　(2)请告诉我们你曾分析过的一个难题及你给予的建议

　　(3)请告诉我们你处理复杂问题的常用方法是什么能否举例说明

　　(4)当你分析复杂问题时通常采取了那些步骤

　　(5)如以10分为标准，你对自己的能力打几分为什么

　　(6)你是否有过分析自己失误的经验，你如何进行补救

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　　第四步，对面试提纲进行修正和补充。

　　为了判断应聘者回答的真实性，可以从以下一些问题中选取部分作为面试提纲的补充，即预定的追问问题。

　　(1)你是如何处理的

　　(2)你成功了吗为什么

　　(3)后来发生了什么

　　(4)你当时面临的困境是什么你是如何处理的`

　　(5)你怎样成功的请谈一谈。

　　(6)你怎样失败的请谈一谈。

　　(7)你从中学习到了什么

　　……

bei面试技巧3

　　BEI强调应聘者在回答问题过程中所提供信息的真实性、客观性，即“可编码性”。因为BEI的目的是通过访谈收集相信息来判断应聘者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收集客观信息并在此基础上作出判断评价。

　　所谓的“可编码性”，是指信息能否证明相关的素质特征，主考官对应聘者回答问题时所提供的信息进行判断，判断信息是否可编码：

　　信息是否可编码，基本条件包括：

　　1. 所描述的内容是不是被访者的亲身经历？

　　2. 行为是否已完成？

　　3. 是否足够具体？

　　凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息。例如：

　　1. 我是一个勤奋的人（自己的主观评价）

　　2. 我们（我和小王）共同完成了这个项目（“我”起了什么作用？）

　　3. 他们都说上司是一个挺不错的管理者（你怎么评价上司？）

　　4. 可编码的信息：

　　5. 我的许多同事如某某、某某??都说我是一个勤奋的人

　　6. 我和小王共同完成了这个项目，我负责项目的设计，小王负责具体的实施

　　7. 我觉得上司是一个??

　　常见的假象：

　　1. 模糊信息：指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么

　　2. 意见信息：指应聘者的回答只反映了个人信仰、判断或是观点

　　3.理论信息：指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。

　　面对这样的信息，主考官要“追问”：从其过去的经历中寻找实际的例子。

　　主考官在发问有效的行为描述式问题时，必须注意三个条件：

　　1. 问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；

　　2. 避免问“为什么”改为问：“如何”、“怎样”或“什么”；

　　3. 问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。主考官应在面试中灵活根据应聘者的经历来发问。

　　STAR原则

　　STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

　　通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的`知识、经

　　验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

　　STAR原则能帮我们解决上述问题。

　　例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。

　　我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

　　进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

　　了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

　　最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

　　这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

bei面试技巧4

　　1. BEI行为事件法的原理和步骤

　　BEI行为事件法，即行为事件访谈法（Behavioral Event Interview），是通过询问候选人过去的行为来预测其未来的表现。其原理是基于过去的行为是预测未来行为的最好指标之一。BEI法的步骤包括：确定职位要求，准备行为事件问题，提问候选人，评估和记录回答。

　　2.准备行为事件问题的方法

　　2.1确定关键职位要求：根据招聘需求和岗位描述，明确候选人应具备的`关键技能和能力。

　　2.2列举相关行为事件：回顾过去的面试经验或者候选人的简历，寻找与关键职位要求相关的行为事件。

　　2.3制定行为事件问题：根据列举的行为事件，设计开放性、具体性和可操作性的问题。

　　3.提问行为事件问题的技巧

　　3.1使用STAR法则：STAR即Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果），通过按照这个顺序提问，可以帮助候选人更好地组织回答。

　　3.2追问细节：在候选人回答问题后，可以追问一些细节，以了解其行动的具体步骤和思考过程。

　　3.3注意候选人的非语言表达：观察候选人的面部表情、姿势和语气，这些非语言表达可以帮助面试官了解候选人的情绪和自信程度。

　　4.评估和记录回答的方法

　　4.1根据关键职位要求进行评估：将候选人的回答与关键职位要求进行对比，评估其回答中所展示的技能和能力。

　　4.2使用评分标准：为每个关键职位要求制定评分标准，根据候选人的回答进行评分，以便比较不同候选人之间的差异。

　　4.3记录详细信息：在面试过程中，及时记录候选人的回答、评估和观察到的非语言表达，以便后续参考和决策。

　　5.进阶技巧

　　5.1利用情境化问题：除了行为事件问题，可以使用情境化问题让候选人描述他们如何应对具体情况，以更全面地了解其应变能力和解决问题的能力。

　　5.2针对性追问：根据候选人的回答，有针对性地追问一些深入问题，以便更好地了解其思考过程和决策能力。

　　5.3演练和角色扮演：为了更好地评估候选人的实际表现，可以设计一些演练和角色扮演的环节，让候选人在模拟的情境中展示其能力和技巧。

　　在面试过程中，使用BEI行为事件法可以更准确地评估候选人的能力和潜力。通过准备行为事件问题、提问技巧和评估记录方法的运用，面试官可以更好地预测候选人未来的表现，从而更好地选择最适合的人才。进阶技巧的应用可以进一步提高面试的效果，使面试过程更加深入和全面。

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