面试技巧和方法

时间：2022-11-07 10:28:04 秋莹面试技巧我要投稿

面试技巧和方法

　　面试是通过书面、面谈或线上交流的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。以下是小编为大家整理的面试技巧和方法，仅供参考，大家一起来看看吧。

面试技巧和方法

　　面试技巧分享

　　不管面试的类型设计得如何科学，让人喜欢的气质在对方决定谁能获得职位时总是起着很大的作用。欣赏我们的人或者与我们的兴趣、观点相同的人，这是人之常情。

　　1.展现你与面试者和公司文化的相似之处。

　　你们也许并不完全相同，但你应该找出你们兴趣相同的方面：比如共同喜欢的电影、工作方法、产品，等等。如果你成功地使有权决定录用员工的面试者看到了你们的共同之处，例如世界观、价值观以及工作方法等，那么你便赢得了他的好感并因此获得工作机会。

　　2.聆听面试者的问题、评论或者感受

　　人们喜欢别人听自己说话胜于自己听别人说话。你应该通过总结、复述、回应面试者说的话，使对方喜欢你，而不是仅仅注意你要说什么。

　　3.赞美时不要做得太过头

　　当看到办公室好看的东西时，你可以趁机赞美几句以打破见面时的尴尬，但不要说个没完。多数面试者讨厌这种赤裸裸的巴结奉承。相反，你应该及时切入正题--工作。

　　4.讲话停顿时显得像是在思考的样子

　　这么做能使你显得是那种想好了再说的人。这种做法在面对面的面试时是可以的，因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。例外：在电话面试和可视会议系统面试时，不要作思考的停顿，否则会出现死气沉沉的缄默。

　　5.适当作笔记

　　随身携带一本小笔记本。在面试者说话时，特别是你问完一个问题之后，或者他在特别强调某件事情时，你可以作些记录。作笔记不仅表明你在注意听，而且也表明你对面试者的尊重。

　　面试方法介绍

　　(一)结构化面试法

　　结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。

　　(二)BEI面试法

　　行为事件访谈法(Behavior Event Interview)。通过对求职人过去经历的重要真实事件的全面提问，帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质，同时也可以考核应聘人的专业知识技能。BEI的要点为：a举实例;b探求细节，刨根问底;c追问求职者行为背后的思想;d着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e不给应聘者任何建议。

　　自从大卫.麦克利兰(David McClelland)开始将BEI用于人事访谈以来，BEI成为最有效的访谈技术，在面试、各类事件访谈中广为应用，也成为人力资源专业工作者、管理咨询顾问的必备技能。目前普遍认为，结构化行为面试是效度最高的两种测评方式之一(另一种是评价中心)，其理论与技术基础即是基于BEI。BEI一般包括对关键事件的深度行为访谈、主题统觉测试两项技术的结合。

　　作为一项深度访谈技术，它要求使用者具备良好的访谈技巧和心理分析能力，就笔者所知，除了训练有素的专业工作者和具备资深经验的专家，在实际中运用BEI卓有成效者并不多见。例如，数据显示，国内企业招聘管理人才的成功率仅在20%～40%之间，可见国内管理者在招聘面试方面的效度之低。

　　然而，作为一项实操技术，它实则可以被每个专业人士和管理者所掌握(当然，要求有相当的阅历和心理学知识)，比如，管理先进企业的不少中高层管理者就深谙此道。

　　BEI行为事件访谈的典型提问方法遵循STAR法则。我们希望访谈对象在问题的引导下讲述故事，我们再从展现的故事中搜寻访谈对象具有的各种素质。一个完整事件的问法包括：

　　事情的背景是什么样的?

　　这件事主要的挑战在哪里?

　　还有哪些人参与?他们做了什么?他们是怎么想的?

　　你都做了什么?你当时是怎么想的?

　　最后事情的结果如何?相关人的反馈是什么?

　　另外，以下几个问题可以视情形补充：

　　你做得好的地方是哪些?哪些需要改进?

　　如果重来一次，你在哪些方面会有不同的做法?

　　通过以上问题的引导，我们可以从访谈对象陈述的故事中有效区分出优秀的行为表现与普通的行为表现。以上问题就像是行为事件访谈的主线，牵引着访谈的方向。在每个节点，富有经验、善于在访谈中察言观色的访谈者会根据实际情况进行更深、更广的挖掘;当然，如果认为访谈对象没有该方面的表现，也可以终止在该方面的了解。

　　需要补充的是，在以BEI为原理的基础上，衍生出了一种新的行为事件访谈法，即FBEI(Focus Behavior Interview)，定向行为事件访谈，是指在建立了素质模型后，针对特定素质的行为事例访谈。BEI与FBEI的主要区别在于，前者是假定不知道岗位具备什么素质的情况下，从一个宽泛的主题出发提问，如“你经历过的一个重大挑战”;后者则是知道了岗位要求什么素质，需要鉴别访谈对象是否具备岗位要求的素质，因此针对每项素质进行行为事例访谈。例如，我们需要了解一个人是否具备团队领导这项素质，就可以有针对性地选定主题展开提问：“请谈谈你在带领你的团队成功地上升一个台阶方面的事情。”

　　通常在实际的面试过程中，我们会采用BEI和FBEI相结合的方式进行访谈，这样既能够尽可能多地获取客观信息，又可以保持提问的隐蔽性，减少问题本身对候选人的暗示。

　　注：“STAR”是使用在“BEI”过程中的一个原则，即围绕事件发生的情景(Situation)、目标(Target)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。

　　(三)评价中心技术

　　评价中心是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将受测者纳入到该环境中，使其完成该系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试者采取多种测评技术和方法如公文筐测验、情景模拟等，观察和分析被试者在模拟的各种情景压力下的心理行为表现及工作绩效，以测量和评价被试者的各种管理能力和潜能等素质。

　　评价中心本质上是一种以情景模拟技术为核心的面试评估技术。情景模拟面试常用的方法有小组讨论、管理游戏、角色扮演，多用于应聘管理岗位的测试中。

　　1、小组讨论：将应聘者分成几个小组，给每个小组一个待解决的问题，由他们展开讨论以解决问题，面试官则通过对过程的观察来对应聘者的人际能力、在群体中分析和解决问题的能力以及领导方式等进行评价;小组讨论通常用于群体测试中;

　　2、管理游戏：管理游戏把多个应聘者组成一个小组，然后设计一定的情景，分给小组一定的任务由他们共同完成，如购买、搬运等，或者在几个小组之间进行模拟竞争，以评价应聘者的合作精神、领导能力、计划能力、决策能力等多种能力;管理游戏可用于若干个人中，也可用于群体之中;

　　3、角色扮演：角色扮演是在一个精心设计的管理情景中，让应聘者扮演其中所用应聘岗位的角色，通过模拟观察以评价其胜任能力;角色扮演通常用于应聘者不多的情况下，能有效降低伪装的可能性。

　　(四)压力面试法

　　压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力，通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。

　　高级人才经验丰富，有良好的教育和工作背景、扎实的专业体系知识和管理实践能力，所以对面试官的专业度、阅历经验等要求更高;同时这类人才应聘的职位往往在企业中担当着重要、关键的角色，所以全面、准确地评估是保证候选人在今后的岗位上能产生工作业绩的基础，因此面试官不仅需要可以驾驭面试过程，同时要具备精准的判断力和评估能力。那么，怎样运用这些能力来提高面试的成功率呢?需要适合的面试方法为依托——在面试我们可以借用结构化面试的思想，设计严密合理的流程，而在面试方法上，可以采用国际上高管选拔应用最多的评价中心技术，即综合采用情景模拟、公文筐测验等方式进行全面评价，以背景调查、心理测评等手段进行风险防范。

　　拓展阅读：

　　成功面试技巧

　　1、进取心和热情

　　在工作中具有强烈进取心和热情的人，往往能够全面调动自己的综合能量，而且这种积极正面的工作状态会传染别人，带动身边人群乃至整个团队的良好发展。

　　2、沟通技能

　　在职场中能够有效沟通，意味着能够清楚而有说服力地传递信息、想法以及态度，如果你能表明自己具有高超的沟通技能，而且能通过书面和口头语言有效地影响别人，那么你成功的机会就会大大增加。

　　3、成功经历

　　阐释自己的成功原因，从中提炼自己所具备的核心技能和特长，并说明这些核心技能和特长可以直接转换并应用于当前应聘的职位。向阳生涯认为，如果能够指出这个成功经历与企业的未来需求之间存在着某种紧密联系，这将能够引起面试官的很大兴趣。

　　4、理性思考过程

　　在面试中显示出解决问题的能力，或表现出能以解决问题为出发点进行思考是很重要的一个环节。比如对自己的职业生涯发展有着较为明确的定位及规划，面试中能够向面试官明确表达，自己希望在工作中得到什么，自己为什么能胜任这类工作，自己能够在工作中发挥哪些优势，更好的为企业服务同时也能够挖掘自身潜力。有了这种理性思考，将令面试官刮目相看。

　　5、职商表现

　　职商是指职业情商即职场EQ，职商可以通过体验式学习获得。职商高的人通常表现为，人际关系良好，工作态度积极，有较好的人格魅力，为个处事正面、阳光，其职业发展较为顺利，能够较好地应付职场中各种复杂局面。据JCP超级规划家学员训后反馈表明，通过专业培训后，他们的职商得到了较大幅度的提升，这为他们在职业生涯中得到良好的发展打下了基础。

　　6、计划与组织

　　在面试中，注意体现清晰的思路，并将这个思路在分析问题、制定目标、形成解决问题的策略等过种中体现出来。比如，面试官问你如果给你这个职位，你将怎样快速进入状态，并将如何开展下面的工作。这个时候往往就是表现你的计划与组织能力的最佳时机。

　　7、抗压能力

　　一定程度的压力是动力，职场中做成任何事都会有压力，面对压力问题采取一种积极进取的态度，就能在面试中脱颖而出。

　　面试准备

　　换位思考端正心态

　　案例：小李接到企业的面试通知，只顾着问HR面试时间几点？面试地点在哪里？应该带什么东西？却忽略了这家公司的行业性质以及邀请他面试职位的职能。直到面试后才知道自己的工作技能与企业要求差之千里，还白白浪费了时间。

　　王茜给求职者现场指点迷津：“求职者接到面试邀请后如果对企业很陌生，最好先在网站上搜索一下网友对于这家企业的评价，或者通过社区功能（百度知道、搜搜问问、微博私信等）对于该企业的员工进行相关咨询，了解企业的大体情况。如果企业有自己的官方网站，那这个网站就是求职者了解企业的最佳渠道，官网是企业的‘门面’，内容好不好看‘门面’装修就能略知一二，通常企业都会将其发展历程、企业文化、培训机制、辉煌荣誉等等信息在网站中体现，求职者可以通过这些渠道了解企业相关信息。”至于对相关工作职能的了解。就业顾问建议求职者不妨多上一些求职网站，找寻一些相关行业内的招聘信息，多了解企业对于某种职位的技能要求和专业信息，通过对这些信息的搜集和了解自身不足之处，早点做好面试准备，只有知彼知己，才能在面试当中获取最大的成功几率。

　　面试着装

　　合适比贵气更重要

　　案例：应届生张军去应聘某酒店的客户经理，虽然只有三个岗位空缺，而应聘者却多达100余人，但他还是觉得自己稳操胜券。因为他有过类似的实践经验，在学校负责过校学生会的实践工作，是公关部部长，同时还拥有相关专业的本科文凭。面试时，面试官与他谈了很多，从客户关系到增值服务区域，从饭店管理到旅游业和饭店的关系无所不谈。

　　谁知三天后，张军还未得到录取通知，前去向面试官讨“说法”。面试官说：“你的着装太让我失望了，我们不可能把一份关乎酒店形象的工作，交给一个看上去这么随便的年轻人。你看，你还穿着上次面试时的衣服——T恤，牛仔裤和黑黑的运动鞋！”

　　王茜在就业讲座上指出：“面试着装不一定非要名贵正装，但是一定要适合所求职位的行业和工作性质的要求，如果企业明确规定着装标准，出于对企业的尊重，也是要参考其标准去着装的。另外面试着装一定要美观，可以衬托个人的身段和肤色，同时也要与当天面试的气氛相吻合，例如考虑面试的场合、时间、地点、天气、文化及要面试官对你的期望。合适比贵气更重要”。

　　面试礼仪

　　稳定情绪保持微笑

　　案例：一家公司邀请杨棋参加面试，进入面试室后，杨棋右手拿文件，见到面试官伸手与她握手时，她紧张得浑身冒冷汗，为图方便伸出左手与面试官握手，让面试官不知所措。

　　王茜提醒求职者面试前一定要稳定自己的情绪，再紧张也不要乱了手脚。如果自己求职时右手拿文件，初见面试官可以面带微笑向其示意问好，或者从容地将文件转移至左手之后再与面试官行握手礼，如果对方是女性，则微笑示意问好或待对方先伸手后再进行握手礼，这样方显求职者面试的有礼和风度，也会为求职面试大增几分。

　　面谈离职

　　实话实说比天花乱坠强得多

　　案例：面试时，HR问萧天“你为什么离开前一家公司，谈下你的离职原因？”没有想到会碰到这个问题，萧天实话实说：“不开心，做的不爽就离职”。这个回答毁掉了他的这次面试。

　　他的回答或许是很多求职者心里最真实的想法，但心可这样想，话不能这样说。就业顾问王茜提醒求职者，今天的回答就有可能是明天谈论“老东家”的话柄。王茜表示，回答类似问题时避免把离职原因说的太详细，切记掺杂主观的负面感受，例如太辛苦，人际关系复杂，管理混乱等，也不要回避真实的离职原因。最好能阐述一个真实的可以为自己的形象添彩的离职事实，甚至表达出真实的感受或许比千思万想“编出花”的离职理由强的多。

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