如何成为一个优秀的面试官

时间：2023-02-17 19:09:52 晓怡如何面试我要投稿

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关于如何成为一个优秀的面试官

　　如何成为一个优秀的招聘面试官？相信每一个HR都在朝这个方向而努力，但是有时候HR光是努力却远远不够，更多的是需要在实践中不断去总结、领悟。要成为优秀的面试官，还需要掌握以下几点，才能成为真正优秀的面试官。下面是小编为大家收集的关于如何成为一个优秀的面试官，希望能够帮助到大家。

关于如何成为一个优秀的面试官

　　优秀面试官应提前做好准备工作

　　1) 理解招聘职位需求

　　面试官在面谈前应该研读所招聘职位的岗位说明书，并深入了解招聘职位需求产生的背景、招聘职位所在单位工作汇报关系、招聘职位的工作职责及业绩考核指针等讯息，面试官要做到了然于胸，才能有的放矢。

　　2) 掌握招聘职位任职要求

　　面试官对招聘职位的需求透过岗位说明书会有一定的掌握，但是对于招聘职位任职要求未必能掌握完全，需要面试官深入从岗位说明书中的任职要求模块确认出岗位的关键要求，如年龄/学历/经验基本要求、知识要求、技能要求、管理能力要求及其它特殊要求。如下图所示，任职要求分为“硬性要求”和“软性要求”：

　　硬性要求主要是围绕知识、技能进行考察：

　　① 知识：指员工为了顺利完成自己工作所掌握的讯息，例如行业信息，商业信息及岗位技术信息，它包括员工通过学习、以往工作经验所掌握的事实、信息及看法，这些讯息多半和工作岗位有关系。

　　② 技能：指员工完成一项工作所具备的技能及技能应用熟练程度，例如计算机打字的速度(多少字/分钟)可以验证办公软件应用技能的熟练程度。

　　软性要求主要是围绕求职动机和职业素质等进行考察：

　　① 求职动机：指员工对于工作追求的潜意识需求是什么，可以从过往离职原因、职业规划、及求职的态度等因素进行观测。

　　② 职业素质：指员工胜任一份工作所具备的专业素质、通用素质及个性特质。例如：洞察力是作为一名招聘专员应该具备的专业素质，综合表达能力及理解能力是作为一名销售人员的通用素质，亲和力是作为一名客服人员应具有的个性特质。

　　3)熟悉应聘者的材料

　　面试官至少提前1个小时熟悉应聘者的简历，自荐信等材料，对于简历的讯息构成，如工作经历，职位，过往工作业绩等讯息要仔细研读一遍，将简历讯息存在的疑问点标注出来，提前准备好面试问题。

　　4)准备面试所需的资料

　　面试官在面谈时可能需要用到的数据报含：公司简介、产品数据、职位说明书、面试评估表及纸笔，提前准备好这些材料可以有效防止面试过程中因为数据的遗落而出现中断的情形，及不利于雇主形象传播的现象。

　　5)规划面试时间及面试场地

　　面试官应为每一场面试规划好总体面试进程时间，一般来讲30-60分钟的面试时间是必要的，过短显示出面试官的主观性过强，且让应聘者有一种不被尊重的印象，过长也不利于时间计划的控制，有一种拉家常的感觉，且容易被能讲的应聘者给控制住局面。另外，面试官应提前布置好面试场地，一个好的面试场地应该是光线良好、空气流通、有一定私密性不受干扰及内部环境舒适的。面试官根据面试人数合理安排座位的方向，做到1-2米距离，对角，且视线宽敞。不同的座位安排图如下：

　　6)选择面试方式

　　面试官依照人数可分为一对一式、陪审团式及团队式面谈;依照面试方式可分为结构化面试和非结构化面试;无论是哪一种面试方式都有其优势及劣势，面试官可结合所面试的岗位性质进行选择，也可以灵活组合。

　　7)设置面试问题提纲

　　一场面试的主要内容之一就是问题设置，面试官需要围绕着应聘者的能力、个性特质、工作动机等进行考察，故面试官应提前思考如何设置问题来逐步进行面谈，可以设置一份面试问题提纲来应对：

　　1、引入式问题：1-2个问题，围绕面试岗位需要的核心素质问题进行提问;

　　2、核心技能问题：1-3个问题，围绕面试岗位需具备的专业素质标签进行提问。

　　3、管理能力问题：1-2个问题(仅限管理岗位)，可以问问应聘者对核心骨干频繁流失的看法及对策?

　　4、文化适应问题：1-2个问题，围绕过往所在企业的性质及欣赏，讨厌的同事相处可以看出文化融入性?

　　5、求职动机问题：1-2个问题，看职业发展规划。

　　优秀面试官应具备的素质技能

　　一、熟悉公司业务

　　现如今在企业招聘问题上普遍面临着这样的情况：用人部门直线经理人非常熟悉岗位要求、工作内容，但是却缺乏人力资源理论及甄选人才的工具，而HR则相反，所以经常出现人力资源部门推荐过来的人，用人部门觉得不合适，达不到岗位要求，而HR自己却也无可奈何、分身乏术。所以优秀的招聘面试官一定是比较熟悉公司情况、岗位要求、行业情况的，这样子才能真正去挑选合适的候选人，对于经常换行的HR来说则必须引起重视。

　　二、掌握人才甄选的工具

　　人力资源有许多人才甄选和测评的工具，比如笔试、无领导小组讨论、情景模拟、即兴演讲、性格测评、结构化面试等。以上这些方法和工具，都具有各自的特点和不足，关键是用对地方，比如招聘营销人员就不适合用笔试，用无领导小组讨论、模拟推销、即兴演讲会更加合适;而对于财务、研发设计类应聘者笔试往往更加实用。除了掌握上述工具的用法，其实最难的是如果通过使用这些测评工具实现甄选，通过应聘者的表现是判断其是否合适，这个则不是工具本身所能解决的事情。

　　三、优秀的判断分析能力

　　区别面试官优秀与普通的最有力的标准在于判断分析力，优秀的招聘面试官通常有着较强的观察能力，可以通过一些不起眼的细节去进行推断和判断，同时对于性格分析理论、面相学、笔迹分析学、心理学都有掌握，能在有限的时间和有限的资源情况下，得出较为准备的结论。优秀判断分析能力，并不是通过读几本书、经历几场面试就能够训练出来，而是需要长期的实践、历练、总结才能形成，往往阅人无数之后方能慧眼始英雄。

　　四、良好的抗压能力和心理素质

　　招聘往往需要在较短时间内完成招聘任务、同时经常需要在薪酬不占优的情况下去引进优秀的人才，随着劳动法的完善和普及，招聘风险隐患也更加突出，招聘面试者一方面要在时间和数量的压力下完成相对较重的任务同时还需保证招聘质量，防范风险，倘若没有一定的抗压能力，很难出色地完成任务。

　　五、掌握一定的营销技能

　　招聘面试既是选拔同时也是公司针对应聘者的一种营销，如今在薪资福利不占优的情况下去招聘优秀的人才已经成为许多企业招聘现状，掌握一定的营销技巧技能有效将岗位推销给应聘者同时这是一种颇有成效的宣传手段。掌握一定的营销技能意味着良好的沟通技巧、较高的情商，能将招聘做好HR也将成为优秀的销售人才。

　　做招聘面试容易，要做优秀的面试官则绝非易事，除了需要掌握扎实的专业知识和技巧外，更多的是需要在实践过程练出一双慧眼识人才的“火眼金睛”，能看到别人都能看到的东西也能分析判断出别人所无法看到的东西，并且在较短的时间内有限的资源下得出准确的结论，这才是每一个HR所应该追求的方向。

　　拓展：hr需要的条件

　　随着社会教育的普及和员工素质的普遍提高，在以后的企业员工队伍中将更多的呈现出众多高素质的人才，如何将这些有知识、有技能、有想法的员工进行整合，创造性的发挥知识性员工的潜力和智慧，将使人力资源管理在企业战略中变得尤为重要。如何管理好人，为企业提供具有创新意识的员工队伍，是企业管理的第一项工作，也是最重要的工作。也只有把人管好了，产品、服务才有保证，企业才能得以发展。

　　然而，目前企业往往所面临的人才流失和人才难求，这也是一直都困扰着企业的问题。一个企业若没有一个稳定和高素质的员工队伍，企业的发展战略、市场的竞争优势、都将无从谈起，更不用去谈论企业的持续性发展。因此，稳定员工队伍，打造一个适合人才发展和吸引人才进入的平台，是人力资源管理的首要前提。

　　首先，构成具有竞争性的人才发展空间，其决定因素有很多。例如，企业提供的待遇是否有竞争力，能否给个人足够的上升空间，行业的发展前景如何，企业的文化是否适合人才的发展等等。在人才选择企业的过程中，他们也会对企业进行一个评估和选择。当然根据个人的不同情况，他们的评估标准、内容也会有所偏重，一般包括：企业的文化、企业的环境、个人的发展空间、个人能力对岗位的适合性，还有一点比较重要的还有他的领导、人力资源管理机制。对于人力资源管理者而言，要找到合适的人才，就要做好以下几个方面的工作：

　　更新机制的建设。包括岗位的设置、人力资源的规划等；开发体系的建设。包括培训、职业生涯规划等，解决人才在组织内部的发展问题；

　　激励体系的建设，薪酬是否有吸引力。在设置激励体系时，不仅是要考虑薪资这些短期的回报，还有一个通过个人努力所可以预期的未来的回报。另外，还要考虑到个人所可能承担的风险；

　　制衡体系的建设。建立完善的内部机制，以提升员工满意度为入手点，建立内部沟通渠道、学习的机会等等；

　　监控体系的建设。据调查统计，建立一个公平、公正的评估体系，是吸引人才的一个重要方面。对员工的绩效不能有正确的评价，势必会影响员工工作的积极性，甚至影响到他的职业生涯的发展。在外部环境不能控制的情况下，我们要招到合适的人才，那么必须把内部的机制建立好。

　　另外，对于人力资源管理工作者还有一些要求：开阔的视野，这是扩展招聘渠道、丰富招聘方法的前提；较高的综合能力，在双方的选择过程中，人力资源管理者代表了公司形象。他的综合素质是成功实现将公司优势展现给应聘者，让应聘者接受公司的保证；另外，还包括能够优化组织的能力，能够对个人的能力形成准确的判断，把合适的人放在合适的位置，创造最大的价值，不断优化组织结构。

　　同时，在企业员工队伍中因“人往高处走”所带来的人员流动是很正常的，你的竞争力不强，你的员工为了寻求更好的发展也是正常的；但在企业人力资源管理实践中，这并不是人才流失的主要原因，而更多的是被很多人力资源管理部门所忽视的非正常的情况。例如领导方式、个人情绪等。因此，做好员工的离职管理，同样是人力资源部门的工作重点。

　　对于正常的情况，我们可以不断提高人力资源的竞争力，为人才创造发展的机会、实现他们的预期回报等等，这些都是可以通过努力实现的。

　　对于非正常的情况，我们要分析具体。很多非正常的人员流失，都是可以挽回的。对于企业人力资源工作者，你有义务去协助员工解决面临的困难，而这些短期的困难是很可能导致人才的流失的诱因。同时，通过这种关怀也是增强员工归宿感，提高员工忠诚度的重要方面。因此，当我们正确的看待员工流动，并积极预防非正常流失原因后，我们更可以通过人员流动促进人力资源的优化配置，主动淘汰一些不能跟上企业发展的员工，去吸引一些优秀的人才。

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