如何判断面试应聘者的稳定性
我们常常说招聘是个难题，但是招聘中我们一般往往注重的是岗位匹配度，却很少考虑到这么一个地方，那就是应聘者的稳定性。以下就是小编收集的如何判断面试应聘者的稳定性，欢迎鉴赏。
如何判断面试应聘者的稳定性
招聘到的人突然提成辞职往往让人措手不及，也会给公司带来一定的损失，从企业来说，怎样在面试的时候判断应聘者的稳定性呢？
1、从应聘者职业规划程度衡量
一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：
若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。
若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
2、从应聘者以往个人经历的时间衡量
留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考：
开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。
若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
3、通过心理测试进行评估
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据。
但应该记住的是，不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致，可以增加评估的准确性;否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证。
4、通过心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：
首先是欲望。古话说：知足常乐。欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。
第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。
第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，所以说，冒险性强的人稳定性相对差。
5、从了解离职原因衡量
通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
从离任的缘由常常能够理解招聘者的动机、个性，也可由此评价其稳定性。如招聘者的离任缘由是与上司意见不合，这时需求细致理解意见不合产生的背景与缘由、事情经过、结果以及招聘者的态度等，还要评价这样的状况在所招聘的职位中能否有可能发作。
提示
关于职业阅历坎坷或者是才能超强的招聘者要特别关注，一个人的终身假如不断都很顺利，充溢成就和许多胜利记载的话，那这种人常常也可能会继续胜利，对那些 自称是运气不好的招聘者，不管他们解释得如何言之有理，也请不要随便置信，才能超强以及对工作觉得不充实的员工会很快对工作感到腻烦并会很快地离任。
6、从与组织合适度衡量
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这是工作满意度的一个重要部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。
面试时，首先需了解应聘者将所处组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。
另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。
7、从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。
这往往是招聘过程中被忽略的问题，实际上，在招聘过程中，应聘者了解到他们的工作地点后就退出了应聘，或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
8、了解应聘者对职业稳定性的态度
对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
9、招聘宣传是否夸大
很多企业为了更好的招人在宣传企业时扬长避短，甚至夸大宣传，使应聘者对其有过高的估计与期望，当到岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种状况可能导致新员工不满甚至使其离职。
所以在面试录用前应向准新员工如实介绍公司的情况，如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等，以提高其稳定性。
10、了解应聘者对公司和岗位的认识
在结构化的面试过程中，一个常见的问题是要问问候选人对公司的了解，对应聘岗位工作的了解和看法。一般来说，抱着试试看目标不明确稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。
以上方法，当然并不是绝对的，在当下很多稳定性稍差的求职者都有着身经百战的面试经验，很会意伪装自己；反而职业稳定性好的人目标执着的人在面试的时候会袒露自己的真实想法。因此在招聘面试的过程中，面试官需不断总结实际招聘的经验，通过招聘到岗人的工作表现反过来检视自己的面试方法，形成自己的一些实用方法，有时候也需要一些直觉。
如何判断面试应聘者的稳定性
一：招聘前的岗位评估及信息发布把关
企业招聘不同层级的岗位其实质，就是需要符合企业岗位要求的人来帮助企业解决各类层面的问题；
企业在招聘之前应先梳理岗位职责及工作流程，理清岗位纵向及横向的工作关系及存在问题，清晰地对岗位有一个书面的画像，而招聘信息发布中也要注意，不要放置全部的岗位要求，仅选择其中关键岗位要求即可（同时也要预防违反国家法规的内容，如性别、年龄歧视等，可作为内部掌握潜在需求），这样能够吸引一些真正符合岗位要求的人选过来应聘，最大可能提高招聘的有效性。
同时企业也需要让面试者清晰了解上述岗位特质，有助于招聘过程中的把关及确保面试效率。
二：收入应聘者简历之后分析把关
有经验的HR可以从应聘者简历上，非常直观地看到应聘者的一些关键信息，并与企业招聘岗位做匹配度比对，如学历与岗位匹配，各个就职经历之间的相关性与延续性，同时刻画出其职业发展路径，看看是否在持续且稳定向上发展。一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。
从工作年限持续性及发展性评价；留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估；跳槽频率平均低于一年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差，反之则说明应聘者稳定性比较好;根据我们的经验，一般情况下，高层在离职前的最后一个岗位至少三年，中层则至少二年为宜；另外我们要特别留意面试者的职业空白期，有些人会把这段经历跟前后经历做合并，在这种情况下，如果是高层应聘者可以直接放弃，普通应聘者需要甄别，如属无意可进入下一步，而这些需要在正式邀请来公司面试前在电话面试中予以澄清。也可在最后面试及背调过程中，让其提供《养老保险汇总缴纳表》即可，里面非常清晰的把每一个劳动关系时间段陈述清楚了，拿来跟应聘者的简历中时间段做核实即可。
面试官如何确定应聘者的稳定性
婚育情况衡量，只是从招聘经验来说，已婚已育者工作稳定性相对较好，我的一家外资企业的客户，在招聘中层及以上岗位中，同等条件下，一定会优先考虑已婚者，因为这意味着责任心及稳定性。当然这也不是绝对的，只是一个辅助评价指标。
应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性，但这需要面试者有一定的面试与提问的经验，并且有能力去挖掘应聘者潜在的信息，但主要评估指标或角度不外乎以下几个：
问离职原因：通过对面试者的面对面的沟通过程中，我们可以直观的观察到其行为、表情及其他肢体信息，特别是我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定，从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
问求职动机：一般来说，我们要甄选出那些仅仅是抱试探性态态度找工作的人，他们往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是仅凭网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识，没有针对性去做了解及有真正的岗位认知，企业需要寻找那些有真正意向的应聘者，并且一定要找适合的而不是所谓的最好的，面试者需要考虑用人成本。相对来说，面试前做过功课的面试者会意愿强一点，相对稳定性会好。
问工作地点及环境要求：指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，很多人谈起之前离职理由时候，几乎30%的会告知是因为工作地点远导致上下班不方便而离职；而对于工作环境，特别是00后是非常关注的，我们曾遇到一个人事专员应聘者，宁可底薪在商务区办公大楼工作而不愿意高20%起薪去工业区工厂工作的案例。宁波本身是一个制造业之城，有大量的中小型民营制造业，也有很多专精特新小巨人制造业，但现代的年轻人因为缺乏对制造业的正确认知，而不愿意去制造业工作，这是非常遗憾的。
面试官如何确定应聘者的稳定性
问应聘者个性与团队匹配：员工能否在公司里稳定工作，团队氛围及人际关系是非常重要的，应聘者个性是团队中同事特别是直接主管的个性是否匹配非常重要，团队本身是不同个性、经历的员工组合，不同的岗位特质需要不同个性的人在位，我们在甄选过程中一定要关注。
总体来讲，HR要寻找能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者及自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者，要找有清晰自我评估及自我职业生涯发展规划的应聘者，这样才能确保我们甄选出真正的稳定者。
当然以上的因素只是一个具体的评价指标，真正的稳定还需要企业给予员工合理的薪资及符合个人能力提升的涨薪预期。
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